2.4.3 .Nguyên nhân
3.2.1. Hồn thiện cơng tác trả lƣơng, thƣởng và phúc lợi
a.Hồn thiện phƣơng pháp tính chi trả tiền lƣơng
Tiền lƣơng là nguồn thu nhập chính bảo đảm chi tiêu NLĐ và gia đình họ, phƣơng pháp trả lƣơng đúng sẽ tạo động lực cho NLĐ và từ đó kích thích
họ làm việc, nâng cao năng suất lao động đạt hiệu quả cao hơn và góp phần quan trọng cho sự phát triển bền vững của Cơng ty. Vì vậy Cơng ty xây dựng phƣơng pháp trả lƣơng cần căn cứ vào các tiêu chuẩn sau:
Thứ nhất: Phổ biến, giải thích rõ cho NLĐ hiểu về quy chế trả lƣơng
đang áp dụng của Cơng ty, cách tính lƣơng, hệ số lƣơng, khối lƣợng cơng việc, trình độ thâm niên …để NLĐ hiểu rõ về mức lƣơng của họ, thấy đƣợc sự công bằng khi so sánh với thu nhập với những NLĐ Cần xem xét và phân loại lao động theo đặc thù cơng việc u cầu và trình độ lao động.
Thứ hai: Thông qua NLĐ để biết đƣợc những điểm mạnh, điểm yếu để
phát huy và khắc phục cơ chế trả lƣơng của Cơng ty. Từ đó có thể biết đƣợc mong muốn, nguyện vọng, quan điểm của NLĐ, sự cơng bằng trong cách tính lƣơng. Nhƣ vậy NLĐ cảm thấy đƣợc tơn trọng vì việc trả lƣơng có sự đóng góp của chính họ trong xây dựng và quy chế trả lƣơng.
Thứ ba: Thƣờng xuyên theo dõi các thang lƣơng của các Công ty cùng
ngành trên thị trƣờng để đảm bảo và điều chỉnh mức lƣơng phù hợp.
Đối với những nhân viên xếp loại thấp thƣờng xun, khơng có sự nổ lực tiến triển trong cơng việc thì Cơng ty nên có các giải pháp khác nhau nhƣ luân chuyển vị trí khác, sa thải. Bên cạnh đối với những nhân viên không nghe lời cấp trên, vi phạm nhiều lần thì trừ lƣơng, cắt lƣơng hoặc gây hậu quả nặng cho Cơng ty thì nên sa thải.
Dựa vào cách tính lƣơng nhƣ trên sẽ có tác dụng rất lớn trong việc cải thiện tinh thần lao động của nhân viên trong Công ty. Nhƣ họ họ sẽ làm việc hăng say, có tinh thần trách nhiệm và đóng góp nhiều hơn để có thể nhận đƣợc mức lƣơng cao hơn.
b.Đảm bảo cơng bằng, hợp lý trong chính sách trả lƣơng
Để thực hiện việc trả lƣơng công bằng, Công ty phải xây dựng một chính sách tiền lƣơng nhất quán, phải thực hiện đánh giá lao động một cách khoa học, đúng với năng lực, điều kiện hồn cảnh cơng việc.
Cơng ty nên có chính sách tăng lƣơng tƣơng xứng với kết quả thực hiện công việc của NLĐ và tăng lƣơng phải gắn chặt với chất lƣợng lao động, do đó mới kích thích họ hăng say làm việc với tinh thần và trách nhiệm cao.
Những cá nhân đảm nhận nhiều công việc cùng một lúc, ln hồn thành tốt công việc đƣợc giao hay có khả năng làm việc ở nhiều vị trí khác nhau...do đó lãnh đạo nên bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, chuyên môn của họ và trả lƣợng tƣơng xứng với công việc của họ. Nhƣ vậy có thể kích thích tạo động lực cho NLĐ nổ lực đóng góp sức lực vào trong Cơng ty.
c.Hồn thiện chính sách thƣởng
Cơng ty nên xây dựng chính sách khen thƣởng đa dạng, linh hoạt hơn cho tập thể hoặc cá nhân trên cơ sở đánh giá cơng việc và thành tích đóng góp với nhiều hình thức thƣởng nhƣ bằng tiền, hiện vật…Ngồi ra Cơng ty có thể bổ sung thêm hình thức biểu dƣơng tặng bằng khen.
Mức khen thƣởng cần đƣợc công bố, công khai rõ ràng cho NLĐ để kích thích tinh thần của họ, đồng thời thỏa mãn đƣợc nhu cầu thể hiện bản thân. Bên cạnh đó có tác dụng khích lệ những NLĐ khác học tập noi theo, nỗ lực cố gắng trong công việc để phấn đấu đƣợc khen thƣởng nhƣ vậy.
Công nhận những ý tƣởng, ý kiến đóng góp trong cơng việc chính là khích lệ tinh thần NLĐ. Chỉ cần đóng góp ý tƣởng nhỏ nó cũng tạo động lực cho NLĐ mong muốn đóng góp nhiều hơn nữa những ý tƣởng, sáng tạo góp phần vào sự phát triển chung của Công ty.
Lãnh đạo nên xem xét đƣa ra các mức thƣởng theo tháng hoặc theo quý để là mục tiêu kích thích tinh thần NLĐ làm việc. Để họ có gắng nỗ lực đóng góp cho Cơng ty nhiều hơn, vì hiện tại chƣa.
d.Hồn thiện chính sách phúc lợi
Hiện tại Cơng chỉ mới áp dụng các loại hình phúc lợi bắt buộc. Để tạo động lực cho ngƣời lao động. Công ty cần đa dạng các loại hình phúc lợi, tác giả đƣa ra một số giải pháp sau:
+ Công ty nên thực hiện thêm các chính sách phúc lợi khác nhƣ: Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho ngƣời lao động, hỗ trợ vay vốn ngân hàng cho ngƣời lao động ổn định cuộc sống...
+ Công ty nên tổ chức các buổi tƣ vấn về pháp luật lao động để ngƣời lao động có thể hiểu, tin tƣởng, thực hiện tốt những chính sách mà cơng ty đƣa ra. Khi làm tốt việc này nó sẽ là cơ sở tăng cƣờng kỷ luật lao động, giúp hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đi vào nề nếp kỷ cƣơng.
+ Đƣa ra những chính sách động viên giúp đỡ ngƣời lao động khi có các vấn đề khó khăn phát sinh xảy ra giúp ngƣời lao động nhanh chóng khắc phục những khó khăn đó và trở lại cơng việc. Ngồi việc trợ cấp tốt các nhu cầu về vật chất Công ty cần tổ chức thăm hỏi, động viên ngƣời lao động nhằm tạo sự tin tƣởng của ngƣời lao động đối với Công ty, giúp họ an tâm khi làm việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
+ Cơng ty cần tăng cƣờng các hoạt động giải trí nhƣ: tổ chức các bữa tiệc, đi dã ngoại, gặp mặt tồn thể gia đình nhân viên vào các dịp lễ lớn hoặc định kỳ, nhằm mục đích: Chăm lo đến đời sống tinh thần của nhân viên, tái tạo sức lao động và nâng cao năng suất lao động, đồng thời tạo ra khơng khí vui vẻ, hòa đồng và hiểu biết lẫn nhau, làm cho ngƣời lao động thoải mái, thân thiện với nhau hơn, điều này giúp ích cho cơng việc rất nhiều và duy trì đƣợc mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và lãnh đạo.
+ Tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, văn nghệ cho ngƣời lao động để họ có tinh thần thoải mái, năng động, hăng say thể hiện tài năng và có thể học hỏi các kỹ năng cũng nhƣ các kiến thức, kinh nghiệm từ đồng nghiệp hoặc các cơ quan khác tạo ra sự gần gũi, hiểu nhau hơn. Nhƣ vậy vừa giúp họ thỏa mãn đƣợc nhu cầu tinh thần vừa có thể học đƣợc nhu cầu giao tiếp, học hỏi...tạo động lực cho ngƣời lao động trong q trình làm việc.
3.2.2. Hồn thiện hoạt động phân tích cơng việc, thiết kế lại cơng việc
phù hợp với bản thân đƣợc NLĐ đánh giá ở mức trung bình. Vì vậy trong thời gian qua, Cơng ty đã bố trí NLĐ khơng phù hợp với vị trí cơng việc. Để khắc phục thì trong thời gian tới Cơng ty cần chú trọng phân tích lại bảng mơ tả công việc và nhu cầu của NLĐ trong việc bố trí cơng việc phù hợp để phát huy hết khả năng, năng lực của họ.
Công ty cần xây dựng bảng mô tả công việc chi tiết hơn và phù hợp với thực tế, trình độ chun mơn của NLĐ, điều này rất quan trọng trong công tác tạo động lực lao động. Xây dựng bảng mô tả công việc cần liệt kê đầy đủ để NLĐ nắm rõ chức năng, nhiệm vụ của mình từ đó họ có thể thực hiện cơng việc đƣợc giao một cách tốt nhất. Bảng mô tả cơng việc hồn thiện cần có nội dung chính: Thơng tin chung về cơng việc, nêu rõ về trách nhiệm, nhiệm vụ, quyền hạn của ngƣời thực hiện công việc và các mối quan hệ trong công việc.
Căn cứ vào nội dung trên và tình hình lao động thực tế mà ban lãnh đạo phân cơng bố trí lao động hợp lý. Sau một thời gian làm việc, để giảm bớt sự nhàm chán trong lao động, ban Lãnh đạo có thể làm giàu thêm công việc bằng cách giao cho NLĐ một số cơng việc khác có mức độ phức tạp cao hơn. Sự đa dạng trong công việc sẽ tạo cho lao động tích lũy kinh nghiệm, trau dồi năng lực và tạo điều kiện phát triển cho NLĐ.
Ngồi ra lãnh đạo cần thay đổi vị trí làm việc thay vì ln chuyển cơng việc. Nhƣ đã nói việc ln chuyển cơng việc có nghĩa là chuyển lao động sang một vị trí cơng việc khác có mức độ phức tạp tƣơng đƣơng làm cho lao động dễ nhàm chán trong công việc. Việc thay đổi vị trí mới khác hẳn với vị trí cơng việc đang làm sẽ tạo động lực giúp NLĐ làm hiệu quả hơn, bởi vì NLĐ muốn học hỏi thêm nhiều kỹ năng và kiến thức mới. Nếu NLĐ đƣợc thay đổi vị trí làm việc, NLĐ có điều kiện thử sức mình với vai trị mới, tích lũy thêm các kinh nghiệm chun mơn, tìm cơ hội khẳng định bản thân.
Điều quan trọng là hiện tại Cơng ty chƣa có phân chức danh cho từng bộ phận cũng nhƣ từng nhân viên. Vì vậy Cơng ty cần xây dựng ban hành tiêu
chuẩn thực hiện công việc cho từng chức danh cụ thể để NLĐ hiểu rõ mục tiêu cần đạt đƣợc khi đảm nhiệm công việc đƣợc giao. Công ty cần thƣờng xun rà sốt lại vị trí cơng việc để điều chỉnh các nhiệm vụ cho phù hợp với từng giai đoạn khác nhau.
Phân cơng bố trí cơng việc phù hợp là công cụ quan trọng trong quản lý nhân sự, nên Công ty đấu giá hợp danh Đông Dƣơng khắc phục đƣợc những hạn chế bằng những giải pháp trên sẽ giúp cho Cơng ty bố trí lao động đƣợc đúng ngƣời đúng việc, đánh giá mức độ quan trọng của từng công việc. Đồng thời giúp NLĐ nâng cao trình độ, giảm bớt sự nhàm chán trong cơng việc.
3.2.3. Hồn thiện công tác đào tạo a.Hồn thiện cơng tác đào tạo
Nguồn nhân lực là nguồn lực đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Vì vậy việc xây dựng lực lƣợng lao động đầy đủ về số lƣợng và nâng cao về chất lƣợng là mục tiêu quan trọng của Công ty. Công tác đào tạo là một trong những cách thức quan trọng để nâng cao chất lƣợng lực lƣợng lao động. Do đó Cơng ty cần có kế hoạch đào tạo các lớp ngắn hạn phục vụ cơng tác chun mơn nhƣ kế tốn, quản lý, nghiệp vụ đấu giá...xác định nhu cầu đào tạo rõ ràng về nhân lực để có sự phân bổ hợp lý cho quá trình đào tạo và phát triển nhân lực.
- Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên ba nội dung sau:
Thứ nhất, căn cứ vào chiến lƣợc, mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh
doanh của Công ty và xem xét năng lực trình độ hiện có của NLĐ với u cầu của công việc đặt ra đang thiếu hụt những kiến thức nào thì bổ sung cải thiện kiến thức đó.
Thứ hai, căn cứ vào tài chính của Cơng ty dành cho Cơng tác đào. Cơng
ty phải có đủ kinh phí cho việc đào tạo, nếu nhƣ khơng đủ kinh phí thì khơng thể tổ chức đƣa nhân viên đi đào tạo đƣợc.
năng lực hay khơng vì đào tạo là đào tạo chính bản thân NLĐ vì vậy họ phải có nhu cầu và biết bản thân mình thiếu hụt những kiến thức kỹ năng gì. Nhƣ vậy phải thu thập thông tin nhu cầu của NLĐ để kết quả đào tạo hiệu quả hơn.
- Lập kế hoạch
Công ty nên lập kế hoạch hỗ trợ hợp lý và khuyến khích họ tham gia vào các lớp có trình độ cao nhƣ: Đại hoc, thạc sĩ...Cơng ty cần đầu tƣ để nâng cao trình độ, hỗ trợ kinh phí để họ đƣợc học lên cấp cao hơn, và tham gia các khóa đào tạo chuyên nghiệp trong lĩnh vực đấu giá.
- Đào tạo: Trong quá trình đào tạo phải tạo điều kiện cho NLĐ tham gia đầy đủ, thƣờng xuyên các khóa học. Nội dung đào tạo phải sát với thực tế cơng việc, đáp ứng đƣợc các nhu cầu về trình độ, chun mơn nghiệp vụ mà NLĐ mong đợi.
- Đánh giá chƣơng trình đào tạo
Sau q trình đào tạo, Cơng ty phải tổ chức đánh giá chƣơng trình đào tạo, để biết đƣợc có hiệu quả hay không, chất lƣợng công tác đào tạo nhƣ thế nào.
+ Tổ chức kiểm tra kết thúc chƣơng trình đào tạo + Theo dõi hành vi sau đào tạo
+ Đánh giá thành tích cơng tác sau đào tạo
3.2.4. Hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Việc thực hiện đánh giá công việc là hoạt động quan trọng hệ thống quản trị nguồn nhân lực, nhằm phản ánh chính sách kết quả thực hiện cơng việc của ngƣời lao động, làm cơ sở cho ngƣời lãnh đạo đƣa ra các quyết định liên quan đến công tác tiền lƣơng, thƣởng, thăng tiến, đào tạo...Để lãnh đạo đƣa ra các quyết định chính xác, đảm bảo cơng bằng đối xử giữa những NLĐ đòi hỏi hệ thống đánh giá phải đƣợc thiết kế một cách khoa học, các tiêu thức đánh giá phải đầy đủ, cụ thể, phƣơng pháp đánh giá hợp lý...Trong thời gian qua, hệ thống đánh giá Cơng ty đang sử dụng cịn bộc lộ một số thiếu sót nhƣ đã phân tích ở chƣơng 2 về mục tiêu đánh giá, tiêu chí đánh giá kết quả lao
động theo quy chế vẫn cịn chung chung, chƣa đƣợc lƣợng hóa cụ thể và khó đáp ứng. Bên cạnh đó sau khi đánh giá kết quả cơng việc của nhân viên thì chƣa chỉ ra những hạn chế cần khắc phục để họ điều chỉnh, và cuối cùng là phƣơng pháp đánh giá. Vì vậy, học viên xin đề xuất một số giải pháp:
Thứ nhất, xác định rõ mục tiêu đánh giá:
Mục tiêu đánh giá rất quan trọng trong quá trình đánh giá, vì mục tiêu đánh giá sẽ quyết định toàn bộ hệ thống đánh giá, từ việc xây dựng các chỉ tiêu, tiêu chuẩn đánh giá đến hệ thống thông tin phản hồi kết quả đánh giá. Trong thời gian qua, Công ty chỉ sử dụng kết quả đánh giá vào mục tiêu trả lƣơng cho ngƣời lao động. Theo tác giả, mục tiêu của đánh giá không chỉ đo lƣờng kết quả thực hiện công việc mà quan trọng hơn là phát hiện đƣợc tiềm năng của ngƣời lao động. Từ đó, có những giải pháp phù hợp để khai thác tiềm năng của họ. Vì vậy xem xét việc đánh giá gắn với 3 mục tiêu quản lý là:
+ Mục tiêu kinh tế: Dùng kết quả đánh giá để trả lƣơng, thƣởng...
+ Mục tiêu hành chính: Thăng tiến, thuyên chuyển, sa thải ngƣời lao động... + Mục tiêu đào tạo: So sánh cập nhật các kiến thức, kỹ năng giữa yêu cầu và thực tế, nhằm phát hiện ra những nhu cầu cần đƣợc bổ sung để từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty.
Nhƣ đã phân tích thì hiện nay Cơng ty chỉ mới áp dụng mục tiêu kinh tế còn hai mục tiêu hành chính và mục tiêu đào tạo thì chƣa áp dụng. Do đó cần bổ sung thêm một số tiêu chuẩn nhằm đáp ứng hai mục tiêu đó.
Thứ hai, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chí đánh giá của Cơng ty cịn mang tính chung chung, chƣa thể định lƣợng đƣợc. Vì vậy cần cụ thể hóa các chỉ tiêu để có thể đánh giá đƣợc chính xác, cơng bằng bằng cách xác định mức độ quan trọng của các chỉ tiêu, xác định trọng số của từng chỉ tiêu và quy định điểm số cho từng chỉ tiêu. Hệ thống các chỉ tiêu này sẽ dựa trên bảng mô tả cơng việc của nhóm hay cá nhân và đƣợc cụ thể hóa bằng mục tiêu, chỉ tiêu giao cho NLĐ trong từng giai
đoạn đánh giá. Ngoài các tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công tác chuyên môn và các tiêu chuẩn về thái độ, kỷ luật lao động, Cơng ty cần thêm các tiêu chí về hành vi và thái độ phục vụ, tham gia các hoạt động khác ngồi cơng