6. Kết cấu luận văn
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC
kém hiệu quả.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị trên các phƣơng diện sau:
+ Những nhân tố làm thỏa mãn ngƣời lao động là khác với các nhân tố tạo sự bất mãn. Vì thế, bạn khơng thể mong đợi sự thỏa mãn của ngƣời lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
+ Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy.
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC LÀM VIỆC
1.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân NLĐ
- Nhu cầu của ngƣời lao động: Mỗi ngƣời lao động sẽ có quan điểm riêng của họ, tùy vào từng thời điểm sẽ có những mong muốn đƣợc thỏa mãn nhu cầu riêng của mình để tồn tại và phát triển. Có thể chia nhu cầu của ngƣời lao động thành nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, hai loại nhu cầu này ln ln có xu hƣớng tìm cách thỏa mãn nhất.
+ Nhu cầu về vật chất: Là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi con ngƣời nhƣ ăn mặc, đi lại, nhà ở...Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính khiến ngƣời lao động làm việc. Cuộc sống càng phát triển thì nhu cầu của con ngƣời cũng phát triển theo, chuyển dần từ những nhu cầu cơ bản sang những nhu cầu phức tạp hơn.
+ Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu mà ở đó con ngƣời muốn đƣợc đáp ứng những điều kiện mặc trí lực, bản ngã. Xã hội ngày càng phát
triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm: nhu cầu học tập để nâng cao trình độ, nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội, nhu cầu công bằng xã hội.
Nhu cầu vật chất và tinh thần của con ngƣời có quan hệ biện chứng với nhau điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất - ý thức. Đây là hai nhu cầu chính của con ngƣời và đây cũng là cơ sở tác động vào nội lực mỗi ngƣời lao động.
Sự khác biệt về khả năng, trình độ, kinh nghiệm làm việc: Khi mà cá nhân có khả năng, trình độ, kinh nghiệm cao thƣờng thì thích làm các cơng việc có sự thách thức, có địa vị,..Nhu cầu đƣợc tôn trọng và tự khẳng định mình là rất cao. Cịn ngƣời có khả năng thấp, ít kinh nghiệm thì thích làm các cơng việc ổn định, ít biến đổi, nhàn hạ...NLĐ sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi đƣợc giao công việc phù hợp với khả năng và năng lực của mình vì họ biết chắc chắn ràng sẽ hoàn thành cơng việc ở mức tốt nhất. Bên cạnh đó khi phải đảm nhận những cơng việc ngồi khả năng của mình hoặc những cơng việc mà họ biết dù cố gắng nhiều hơn nữa cũng không thực hiện đƣợc thì có thể gây nên tâm lý bất mãn cũng nhƣ khơng có ấn tƣợng tốt với tổ chức. Vì vậy lãnh đạo Cơng ty cần quan sát phân bổ giao việc phù hợp với khả năng của từng ngƣời để đạt đƣợc hiệu quả cơng việc.
- Tính cách cá nhân của mỗi ngƣời lao động: Đây là yếu tố cá nhân bên trong mỗi con ngƣời và nó đƣợc thể hiện qua quan điểm suy nghĩ của họ trƣớc một sự việc, sự kiện nào đó. Quan điểm của ngƣời lao động có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do đó tạo động lực cho ngƣời lao động cịn phải chịu một phần ảnh hƣởng từ tính cách của họ.
1.3.2. Các yếu tố bên trong công việc
Đặc điểm công việc nên xét theo ba khía cạnh: Tính chất cơng việc, cơ hội thăng tiến, vị trí...
Tầm quan trọng, tính hấp dẫn và sự đa dạng của các kỹ năng sử dụng trong công việc là đặc điểm ngành nghề và lĩnh vực hoạt động của tổ chức là các
yếu tố thuộc về cơng việc, có ảnh hƣởng tới động lực và tạo động lực cho NLĐ. Bản thân cơng việc có sự hấp dẫn nhất định với NLĐ hoặc bản thân NLĐ có sự đam mê nhất định với một loại cơng việc thì tự nhiên họ đã có động lực để làm cơng việc. Bên cạnh đó những cơng việc mang tính chất lặp đi lặp lại khơng có gì mới mẻ, sáng tạo, áp lực...thƣờng khơng tạo sức hút làm việc cho NLĐ. Vì vậy ít thu hút lao động, làm cho NLĐ làm việc ít hiệu quả làm chỉ mang tính chất cơng việc. Đơi khi trong cơng việc phải có một chút áp lực, sáng tạo thay đổi thì mới hấp dẫn đƣợc NLĐ và phát triển Công ty hơn.
Tất cả mọi ngƣời đều mong muốn đƣợc tôn trọng dù ở đâu hay hoàn cảnh nào họ đều muốn mình có một chỗ đứng trong xã hội. Một công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt, điều đó sẽ có tác động mạnh mẽ đến động cơ làm việc của NLĐ. Vì vậy vị trí có vai trị quyết định đến động lực làm việc của NLĐ, nhà lãnh đạo cần phải có biện pháp thƣờng xuyên làm cho công việc trở nên ý nghĩa, hấp dẫn và thách thức sự thông minh... tạo cho NLĐ có cảm giác hƣng phấn trong lúc làm việc, để tránh tình trạng NLĐ làm việc nhàm chán. Cần phải tạo thêm những thách thức mới trong công việc để thúc đẩy NLĐ, tạo cơ hội cho họ phát triển bản thân.
1.3.2.1.Mục tiêu định hướng phát triển của tổ chức:
Mỗi doanh nghiệp tùy theo từng loại hình sản xuất kinh doanh khác nhau sẽ có những mục tiêu phát triển khác nhau trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Để thực hiện đƣợc mục tiêu đã đề ra, trong điều kiện khan hiếm các nguồn lực thì yếu tố con ngƣời cần phải đƣợc phát huy cao độ. Điều này thể hiện ở điểm các chính sách tạo động lực lao động cho ngƣời lao động, chính sách quản trị nhân lực,...mà doanh nghiệp cần phải hƣớng đến việc đạt đƣợc các mục tiêu và chiến lƣợc đã đề ra.
1.3.2.2.Khả năng tài chính của tổ chức
Khả năng tài chính của doanh nghiệp là một trong những yếu tố then chốt quyết định chính sách tạo động lực lao động cho nhân viên. Khả năng tài
chính giúp doanh nghiệp có điều kiện vật chất cần thiết để tạo động lực lao động thông qua các biện pháp tài chính nhƣ lƣơng, thƣởng, phụ cấp,...hay những biện pháp tạo động lực lao động khác nhƣ khen thƣởng, tổ chức du lịch, vui chơi, văn hóa thể dục thể thao...
1.3.2.3.Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin và thói quen đƣợc mọi ngƣời trong tổ chức cùng nhau đồng thuận chia sẻ hằng ngày, từ đó tạo nên các chuẩn mực hành vi của tổ chức. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cịn là một xu hƣớng tất yếu của chính sách phát triển thƣơng hiệu vì thơng qua hình ảnh văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần quảng bá thƣơng hiệu của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp góp phần tạo nên uy tín, vị thế trên thị trƣờng, mơi trƣờng làm việc năng động, chuyên nghiệp...sẽ giúp cho ngƣời lao động tự hào về nơi mình đang cống hiến, họ sẽ có nhiều động lực làm việc hơn. Từng doanh nghiệp có văn hóa riêng của mình, ngƣời lao động khi đến làm việc tại mỗi tổ chức sẽ dần thích ứng với các nét văn hóa đặc trƣng của doanh nghiệp và theo đó họ sẽ tìm đƣợc động cơ làm việc. Vì vậy, các doanh nghiệp khi hoạch dịnh chính sách tạo động lực lao động cho lao động, phải lựa chọn chính sách phù hợp với các chuẩn mực hiện có của văn hóa tổ chức.
1.3.2.4.Các yếu tố thuộc về người sử dụng lao động
Quan điểm lãnh đạo công ty về tạo động lực lao động: Ngƣời lãnh là ngƣời đứng đầu có vai trị dẫn dắt một tổ chức hay một tập thể vận hành theo một hệ thống nhất định. Quan điểm của ngƣời lãnh đạo có ảnh hƣởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách tạo động lực lao động của tổ chức. Các chính sách tạo động lực lao động cần dựa trên quan điểm đúng đắn về vấn đề tạo động lực lao động của ngƣời sử dụng lao động.
Chính sách quản trị nhân lực của tổ chức: Tuyển dụng và bố trí nhân lực đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển, trả công lao động,
khuyến khích khen thƣởng, phúc lợi lao động, an tồn vệ sinh lao động...đều có ảnh hƣởng rất lớn tới động lực lao động. Việc xây dựng một chính sách quản trị nhân lực đúng đắn và hợp lý là rất cần thiết để thực hiện các mục tiêu của công ty. Nhà quản lý nhân sự cần đƣa ra các chính sách khoa học, rõ ràng, đáng tin cậy, công bằng giúp tạo động lực lao động cho nhân viên, thu hút ngƣời lao động cùng tham gia xây dựng các chính sách quản trị nhân sự.