Để kiểm định tác động của những biến cá nhân đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức ta sử dụng kiểm định Independent Sample T_test và kiểm định
Kiểm định Independent Sample T_test được sử dụng cho những biến cá nhân chỉ có hai lựa chọn, ở đây cụ thể là giới tính, vị trí làm việc. Nếu giá trị mức ý nghĩa trong kiểm định t < 0,05 thì ta kết luận biến Giới tính hoặc biến Vị trí công việc có tác động đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.
Kiểm định Anova được sử dụng cho những biến cá nhân chỉ có 3 lựa chọn trở lên, ở đây cụ thể là Tuổi tác và Thâm niên. Điều kiện để sử dụng kiểm định Anova là phương sai phải không đổi. Nếu mức ý nghĩa trong kiểm định F < 0,05 thì ta kết luận biến Tuổi tác và Thâm niên làm việc có tác động đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.
4.6.1. Ảnh hưởng của giới tính đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức
Bảng 4.27: Kết quả kiểm định t (về Giới tính)
Giá trị kiểm
định Levene Giá trị kiểm định t F Mức ý nghĩa t df Mức ý nghĩa Sự gắn kết của nhân viên Phương sai đồng nhất 2,321 0,129 -0,200 223 0,841 Phương sai không đồng nhất -0,206 219,163 0,837
Vì kiểm định F cho mức ý nghĩa = 0,129>0,05 nên ta sử dụng các kết quả kiểm định ở dòng thể hiện giá trị phương sai đồng nhất. Mức ý nghĩa của kiểm định t cho giá trị = 0,841> 0,05: ta kết luận giới tính không có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.
4.6.2. Ảnh hưởng của Vị trí công việc đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức tổ chức
Bảng 4.28: Kết quả kiểm định t (về Vị trí công việc)
Giá trị kiểm
định Levene Giá trị kiểm định t
F Mức ý nghĩa t df Mức ý nghĩa Sự gắn kết của nhân viên Phương sai đồng nhất 2,803 0,095 -6,391 223 0,000 Phương sai không đồng nhất -5,966 78,314 0,000
Vì kiểm định F cho mức ý nghĩa = 0,095>0,05 nên ta sử dụng các kết quả kiểm định ở dòng thể hiện giá trị phương sai đồng nhất. Mức ý nghĩa của kiểm định t cho giá trị = 0,000 < 0,05: ta kết luận có sự khác biệt của sự gắn kết giữa các nhóm vị trí khác nhau. Biểu đồ cho thấy nhân viên cấp cao có sự gắn kết với công ty thấp hơn cấp nhân viên.
Hình 4.6: Biểu đồ thể hiện xu hướng mức độ gắn kết của nhân viên và nhân viên cấp cao
4.6.3. Ảnh hưởng của tuổi tác đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức chức
Bảng 4.29: Kết quả kiểm định Levene (về Tuổi tác)
Thống kê
Levene df1 df2 Sig.
3,003 3 221 0,031
Bảng 4.30: Kết quả kiểm định Welch (về Tuổi tác)
Statistica df1 df2 Sig.
Welch 25.63 3 49,59 0,000
Kiểm định Leneve có mức ý nghĩa sig = 0,031 <0,05 tức có sự khác biệt phương sai giữa các nhóm tuổi tác làm việc. Ta sử dụng kết quả sig kiểm định Welch ở bảng Robust Tests. Kiểm định Welch có mức ý nghĩa = 0,000 < 0,05: như vậy có khác biệt trong sự gắn kết của nhân viên giữa các độ tuổi khác nhau. Biểu đồ 4.5 cũng cho ta thấy, tuổi càng cao, cam kết gắn bó với cty càng cao.
Hình 4.7: Biểu đồ thể hiện xu hướng mức độ gắn kết theo tuổi Bảng 4.31: Kiểm định sâu Anova cho biến tuổi (Post-Hoc)
(I) Nhóm
tuổi (J) Nhóm tuổi (I-J)
Sai số chuẩn Mức ý nghĩa Từ 21 đến 25 Từ 26 đến 35 -0,34290 0,06685 0,000 Từ 36 đến 45 -0,68462 0,08490 0,000 Lớn hơn 45 -0,81863 0,17628 0,002
Thông qua kiểm định sâu Anova, ta thấy có sự khác biệt giữa nhóm tuổi từ 21 đến dưới 25 và từ 25 tuổi trở lên. Trong đó nhóm tuổi từ 21 đến dưới 25 có sự gắn kết với tổ chức thấp hơn các nhóm còn lại.
4.6.4. Ảnh hưởng của thâm niên công tác đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức trong tổ chức
Bảng 4.32: Kết quả kiểm định Leneve (về Thâm niên)
Thống kê
Levene df1 df2 Mức ý nghĩa
7,000 3 221 0,000
Bảng 4.33: Kết quả kiểm định Welch (về Thâm niên)
Statistica df1 df2 Sig.
Welch 32,925 3 110,516 0,000
Kiểm định Leneve có mức ý nghĩa sig = 0,000 <0,05 tức có sự khác biệt phương sai giữa các nhóm thâm niên làm việc. Ta sử dụng kết quả sig kiểm định Welch ở bảng Robust Tests. Kiểm định Welch có mức ý nghĩa = 0,000 < 0,05: như vậy có khác biệt trong sự gắn kết của nhân viên có thâm niên khác nhau. Từ biểu đồ 4.6 ta thấy được, thâm niên càng cao càng gắn bó với công ty hơn.
Bảng 4.34: Kiểm định sâu Anova cho biến thâm niên (Post-Hoc)
(I) Thâm
niên (J) Thâm niên (I-J)
Sai số chuẩn Mức ý nghĩa Dưới 1 năm Từ 1 đến dưới 2 năm -0.13857 0,07095 0,284 Từ 3 đến dưới 5 năm -0,53358 0,07622 0,000 Trên 5 năm -0,80207 0,09805 0,000
Thông qua kiểm định sâu Anova, ta thấy có sự khác biệt giữa nhóm thâm niên dưới 1 năm và nhóm từ 5 năm trở lên. Trong đó nhóm thâm niên dưới 1 năm có sự gắn kết với tổ chức thấp hơn nhóm từ 5 năm trở lên. Điều đó chứng tỏ nhân viên làm càng lâu thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức càng nhiều.
4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo, tìm hiểu được sự tác động của các 6 yếu tố căng thẳng trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên: Mối quan hệ trong tổ chức, Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, Sự quá tải trong công việc, Sự đảm bảo trong công việc, Nguồn lực và truyền thông nội bộ, Lương và phúc lợi, tất cả 6 yếu tố này đều ảnh hưởng ngược chiều đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức. Bên cạnh đó, mức độ gắn kết của nhân viên còn thay đổi theo vị trí làm việc, tuổi tác và thâm niên làm việc. Dựa vào hệ số β chuẩn hóa từ cao xuống thấp ta có thể đánh giá được mức độ tác động của các yếu tố căng thẳng đến sự gắn kết của nhân viên giảm dần theo thứ tự như sau:
- Lương và phúc lợi (hệ số β chuẩn hóa = -0,299)
- Sự quá tải trong công việc (hệ số β chuẩn hóa = -0,254)
- Các mối quan hệ trong trong công việc (hệ số β chuẩn hóa = -0,220) - Cân bằng giữa công việc và cuộc sống (hệ số β chuẩn hóa = -0,175) - Đảm bảo việc làm (hệ số β chuẩn hóa = -0,155)
4.7.1. Tác động của yếu tố lương và phúc lợi đến sự gắn kết của nhân viên nhân viên
Trong các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên, yếu tố lương và phúc lợi có tác động mạnh nhất (hệ số β chuẩn hóa = -0,299). Lương là khoản tiền công lao động được công ty trả cho sức lực mà họ bỏ ra. Tuy nhiên chế độ phân bổ tiền lương và phúc lợi của nhiều bộ phận không được công khai, chính vì sự không công khai, không minh bạch rõ ràng đã tạo nên sự bất mãn, đố kị và sự cạnh tranh trong công việc ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, không duy trì được đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn và chấp nhận gắn bó lâu dài, đảm bảo nguồn nhân lực ổn định cho tổ chức. Mặc khác, đơn giá lương tại Koda Sài Gòn không cao so với các công ty cùng lĩnh vực, phần lớn nhân viên không cảm thấy hài lòng với mức lương họ nhân được, họ cho rằng tiền lương chưa tương xứng với hiệu quả công việc mà họ mang lại. Điển hình khi tác giả đặt câu hỏi “Lương và phúc lợi của các anh chị không được tốt như những đồng nghiệp thực hiện công việc tương tự hoặc những người ở tổ chức khác làm công việc tương tự” thì kết quả đồng ý và rất đồng ý chiếm tỉ lệ 72.9% cho câu hỏi về lương và 89.8% cho câu hỏi về phúc lợi.
4.7.2. Tác động của yếu tố Quá tải trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên nhân viên
Sự quá tải trong công việc là yếu tố căng thẳng tác động mạnh thứ 2 đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức (hệ số β chuẩn hóa = -0,254). Trong những năm gần đây, công ty thường xuyên có những thay đổi về cơ cấu bộ máy tổ chức và quy trình làm việc bắt nguồn từ sự thay đổi liên tục cán bộ quản lý cấp cao và cấp trung khiến công việc của toàn bộ nhân viên bị xáo trộn và bất an. Mặc dù công ty cũng đã cố gắng tuyển dụng để tăng cường nguồn nhân lực, nhưng vì nhân viên mới luôn cần thời gian đào tạo trong 6 tháng đầu làm việc và việc đào tạo nhân viên được thực hiện bởi chính các cán bộ cấp quản lý hoặc nhân viên làm việc lâu năm dẫn đến khối lượng công việc của nhân viên cấp cao càng tăng lên chứ không giảm, vì vậy việc tuyển dụng nhân viên mới chưa phải là giải
kiêm nhiệm nhiều vai trò và trách nhiệm công việc đang tồn tại đã làm gia tăng sự quá tải và căng thẳng trong khối quản lý. Những nguyên nhân nêu trên đã dẫn tới sự bất mãn trong công việc đối với một bộ phận không nhỏ trong công ty, sự gắn kết làm việc hết mình cho tổ chức chắc chắn sẽ bị ảnh hưởng đáng kể.
4.7.3. Tác động của yếu tố Mối quan hệ trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên của nhân viên
Yếu tố quan hệ trong tổ chức là yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ 3 đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức (β chuẩn hóa = -0,220). Quan hệ trong nội bộ phòng ban cực kỳ quan trọng, mối quan hệ giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp tốt hay xấu là do sự sắp xếp phân chia công việc, vai trò trách nhiệm và quyền lợi có phù hợp và công bằng và rõ ràng hay không. Nếu người nhân viên không được đánh giá đúng năng lực làm việc, sự sắp xếp công việc không phù hợp sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cả tập thể, từ đó mối quan hệ trong công việc từ đó cũng sẽ xấu đi. Thực trạng đang tồn tại ở công ty Koda Sài Gòn là sự cách biệt không gần gũi thiếu chia sẽ của nhân viên tại các phòng ban, mối quan hệ hời hợt trong công việc và không có sự hổ trợ lẫn nhau vì mục tiêu của công ty. Trong một phòng làm việc, nếu có mối quan hệ tốt, người nhân viên sẽ được phối hợp thực hiện công việc hiệu quả, nếu mối quan hệ không tốt, công việc sẽ trở nên khó khăn khi thực hiện. Điều đó dễ gây bất mãn và giảm đi sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. 4.7.4. Tác động của yếu tố Cân bằng giữa công việc và cuộc sống đến sự gắn kết của nhân viên
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống, yếu tố này tác động đến sự gắn kết của nhân viên ở vị trí thứ tư (β chuẩn hóa = -0,175). Như trình bày ở trên, do tính chất công việc của công ty sản xuất và xuất khẩu đòi hỏi nhân viên công ty luôn làm việc dưới áp lực công việc cao mỗi ngày, nhân viên phải có đủ khả năng làm việc độc lập và giải quyết tất cả những khó khăn xảy ra để tránh những chi phí phát sinh, công ty luôn đánh giá nhân viên thông qua cách giải quyết hiệu quả công việc và kết quả đạt được, điều này sẽ dễ gây ra áp lực tinh thần cho nhân viên. Để hoàn thành tốt công việc, đòi hỏi nhân viên phải tập trung thời gian và tâm trí cho công việc nhiều hơn cho gia đình và cuộc sống cá nhân, điều này dễ
viên không tự cân bằng được, nhân viên sẽ luôn làm việc trong trạng thái căng thẳng, lo âu, điều đương nhiên sự tận tụy của nhân viên với tổ chức cũng sẽ giảm dần, cũng đồng nghĩa với việc giảm đi sự gắn kết của họ nếu sự căng thẳng này thường xuyên xảy ra.
4.7.5. Tác động của yếu tố Đảm bảo việc làm đến sự gắn kết của nhân viên nhân viên
Yếu tố gây căng thẳng tiếp theo tác động đến sự gắn kết của nhân viên là đảm bảo việc làm. Ngành xuất nhập khẩu là ngành liên quan đến qui định về thuế và qui định về việc xuất nhập khẩu hàng hóa và theo dõi nguyên phụ liệu nhập khẩu đòi hỏi sự tuân thủ pháp luật tuyệt đối, bất kỳ một rủi ro sai sót phát sinh trong quá trình làm thủ tục xuất nhập khẩu đều liên quan đến phạt tiền, truy thu thuế từ nhà nước từ các ban ngành liên quan ảnh hưởng đến uy tín trong việc tuân thủ pháp luật của doanh nghiệp với nhà nước Việt Nam, việc giao hàng trễ, chất lượng hàng kém chất lượng cũng ảnh hướng đến uy tín với các khách hàng nước ngoài. Vì vậy, để có thể kinh doanh trong lĩnh vực xuất nhâp khẩu, công ty phải thực sự có uy tín cả trong nước trong việc tuân thủ pháp luật Việt Nam và cả với tất cả các khách hàng khắp nơi trên thế giới. Những sai sót nhỏ trong công việc đôi khi dẫn đến những tổn thất rất lớn cho công ty hoặc thiệt hại đến khách hàng. Sai sót do nhân viên gây ra đôi khi chính họ là người phải giải quyết hậu quả nên tính chất công việc này tiểm ẩn rủi ro, không an toàn và điều này tạo ra nhiều áp lực trong quá trình làm việc của nhân viên. Vì mục đích quản trị rủi ro, tổ chức thường xuyên đưa ra các quy trình, chính sách mới đôi khi không phù hợp với thực tế. Những thực trạng kể trên sẽ khiến nhân viên làm việc trong trạng thái bất an căng thẳng, đặc biệt là khối gián tiếp.
4.7.6. Tác động của yếu tố Nguồn lực và truyền thông nội bộ đến sự gắn kết của nhân viên kết của nhân viên
Nguồn lực và truyền thông nội bộ là yếu tố cuối cùng trong 6 yếu tố tác động gây căng thẳng trong công việc ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên. Việc cung cấp đầy đủ nguồn lực trang thiết bị là yếu tố hỗ trợ giúp nhân viên hoàn
cải thiện vì phần mềm từ tổng công ty đầu tư và quy định sử dụng cho toàn hệ thống. Một năm, nhân viên nhận được rất nhiều hướng dẫn thay đổi về nghiệp vụ, chính sách, quy định từ tổng công ty và nội bộ công ty. Việc truyền thông quá nhiều và thay đổi nhanh đến bất hợp lý, nhân viên chưa kịp thích nghi với những qui trình làm việc cũ công ty lại cập nhật qui định mới và thay đổi cách quản lý khiến nhân viên luôn cảm thấy bất an về thông tin hướng dẫn mà họ nhận.
4.7.7. Tác động của yếu tố giới tính, vị trí công việc, tuổi tác và thâm niên đến sự gắn kết của nhân viên niên đến sự gắn kết của nhân viên
Nghiên cứu cho thấy giới tính không có tác động đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức. Ngày nay, khi xã hội đã bình đẳng về giới tính, sự ảnh hưởng và đối xử của gia đình, xã hội và trong tổ chức với nam và nữ nhìn chung đều như nhau. Vì vậy sự tương tác lại với môi trường, đặc biệt là với tổ chức cũng sẽ như nhau cho dù là nam hay nữ. Qua nghiên cứu thực tế, sự gắn kết đối với tổ chức giữa nhân viên và quản lý khác nhau. Vị trí làm việc chức vụ càng cao, áp lực công việc càng nhiều càng khiến cho nhân viên dễ lung lay thái độ gắn kết với tổ chức như thực trạng của Koda Sài Gòn hiện tại, quản lý cấp cao và cấp trung đang phải kiêm nhiệm nhiều vai trò và trách nhiệm khác nhau. Đối với khối gián tiếp là khối ngoài kinh doanh (thiết kế, nghiệp vụ, kế toán, nhân sự, quản trị,…), nhân lực luôn thiếu vì lương trả cho khối này không cao so với các công ty cùng ngành, áp lực càng đè nặng lên cấp quản lý của khối này, nhiều người vì nguyên nhân đó mà rời bỏ công ty. Bên cạnh đó, các công ty đối thủ luôn sẵn sàng trả lương và phúc lợi cao hơn để chiêu mộ nhân viên công ty Koda, đặc biệt là vị trí quản lý cấp trung người mà có thể kiêm nhiệm được nhiều vị trí công việc khác nhau.
Nghiên cứu còn cho thấy, tuổi càng cao, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức càng cao. Khi là sinh viên mới ra trường hoặc đi làm được vài năm, việc