Từ những hạn chế trên và suy nghĩ riêng, bài nghiên cứu đề xuất những hướng nghiên cứu tiếp theo đối với chủ đề này:
- Nếu có điều kiện và thời gian nên chọn mẫu phân tầng.
- Nghiên cứu định tính nhiều mặt để phát hiện yếu tố mới thêm vào mô hình. - Tìm hiểu sự tác động của các biến trung gian như: văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc, đặc tính của công việc, tình trạng hôn nhân,…có thể tác động như thế nào đến sự gắn kết của nhân viên.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 5
Từ việc nghiên cứu lý thuyết về các yếu tố căng thẳng trong công việc tác động đến sự gắn kết của nhân viên, tác giả đã nghiên cứu thực tế để xác định các yếu tố nào tác động thực tế đến một doanh nghiệp cụ thể và đưa ra một số hàm ý quản trị. Vì giới hạn về năng lực nên đề tài không tránh khỏi những khiếm khuyết. Trong tương lai, đối với những đề tài nghiên cứu về chủ đề này nên chọn mẫu phân tầng và đưa các biến trung gian để nghiên cứu sâu và đưa ra giải pháp cụ thể giúp tăng cường sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.
KẾT LUẬN
Từ việc nghiên cứu lý thuyết đến thực tế của Đề tài “Tác động của căng thẳng trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên nghiên cứu tình huống tại công ty Koda Sài Gòn”, tác giả có thể đưa ra hai kết luận như sau:
-Về mặt lý thuyết, các yếu tố căng thẳng trong công việc như Lương và phúc lợi, Quá tải trong công việc, Mối quan hệ trong công việc, Cân bằng giữa công việc và cuộc sống, Sự đảm bảo việc làm, Nguồn lực và truyền thông nội bộ thực sự có tác động tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức. Tùy ngành nghề, lĩnh vực hoạt động, đặc tính của từng tổ chức mà mức độ tác động của các yếu tố sẽ khác nhau.
-Về mặt thực tiễn công Koda Sài Gòn, tác giả cũng đã đánh giá cụ thể mức độ tác động của yếu tố căng thẳng trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên. Từ đó, tác giả đưa ra một số hàm ý quản trị có thể giúp ban giám đốc nâng cao sự gắn kết của nhân viên thông qua việc giảm đi sự căng thẳng trong công việc.
Trong giới hạn hiểu biết của tác giả, tác giả mong muốn đóng góp về mặt lý thuyết cũng như thực tiễn trong vấn đề nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức dưới sự ảnh hưởng của các yếu tố căng thẳng, với mục đích chính là xây dựng đội ngũ nhân viên gắn bó đóng góp hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
A. Tài liệu tiếng Việt
[1] Nguyễn Thị Ngọc Châu (2018). Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Hùng Cá. Luận văn Thạc sĩ. Trường Đại học Ngoại ngữ - Tin học TP HCM.
[2] Trần Kim Dung (2005). Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Hội thảo quốc tế về doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, TP HCM.
[3] Trần Kim Dung (2011). Quản trị Nguồn nhân lực. TP HCM: NXB Tổng hợp TP HCM.
[4] Trần Kim Dung, Trần Thị Thanh Tâm, “Đo lường mức độ căng thẳng đối với công việc của viên chức,” pp. 38–45, 2012.
[5] Nhân Ngọc Dũng (2015). Tác động của các yếu tố gây căng thẳng trong công việc đến kết quả làm việc của công nhân tại Tổng công ty Cơ khí giao thông vận tải Sài Gòn. Luận văn Thạc sĩ. Trường Đại học Tài chính Marketing TP HCM.
[6] Nguyễn Thị Liên Diệp và Trần Anh Minh (2015). Quản trị học. TP HCM: Nhà xuất bản Văn hóa – Văn nghệ.
[7] Hà Nam Khánh Giao, Bùi Nhất Vương (2016). Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần CMC Telecom tại thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật, Số 13 (03- 2016), 87-101.
[8] Nguyễn Thành Long (2016). Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố tạo nên lòng trung thành đến sự cam kết của nhân viên, nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp tại Bến Tre. Tạp chí khoa học Đại học Mở TP.HCM, Số 3, 64-80.
[9] Quan Minh Nhựt, Đặng Thị Đoan Trang (2015). Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ. Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ, Phần D: Khoa học Chính trị, Kinh tế và Pháp luật, Số 38 (2015), 1-9.
[10] Nguyễn Văn Nhận, Tâm lý học y học, Nxb y học Hà Nội năm 2006. [11] Huỳnh Thị Ngọc Thương (2018). Tác động của căng thẳng trong công việc đến sự cam kết của nhân viên công ty Bảo Việt Sài Gòn. Luận văn Thạc sĩ. Trường Đại học Ngoại ngữ-Tin học TP HCM.
[12] Nguyễn Đình Thọ (2013). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. TP HCM: Nhà xuất bản Tài Chính.
[13] Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứuvới SPSS. TP HCM: Nhà xuất bản Hồng Đức.
[14] Anh Thy và Thu Phương, “Tác động của các yếu tố căng thẳng trong vai trò đến căng thẳng trong công việc” vol. 26, no. 7, pp. 105–121, 2015.
[15] Đỗ Mạnh Tôn, “Về một số biện pháp đảm bảo sức khỏe tinh thần cho người lao động hiện nay”, Kỷ yếu hội thảo khoa học chăm sóc sức khỏe tinh thần – Hội khoa học tâm lý giáo dục Việt Nam, Bảo Long, ngày 11 - 13 tháng 1 năm 2008.
[16] Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên & Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012). Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp. Tạp chí Phát triển và hội nhập, 7(17), tr. 54-60.
B. Tài liệu tiếng Anh:
[17] Adams, J. S. (1963), “Toward an Understanding of Inequity”, Journal of Abnormal and Social Psychology, 67, pp. 422-436.
[18] S. Cartwright and C. L. Cooper, An Organisational Stress Screening Tool: The Management Guide. 2002
[19] W. J. Coetzer and S. Rothmann, “Occupational stress of employees in an insurance company,” South African J. Bus. Manag., vol. 37, no. 3, pp. 29–39, 2006.
[20] Herzberg, F. & Snyderman, B. (1959). The Motivation to Work (2nd ed.). New York: John Wiley and Sons.
[21] S. Islam, M. A. Rahman, M. S. Reza, and M. M. Rahman, “Journal of Science and Technology 12 (June 2014): 85-89 Factors Causing Stress And Impact On Job Performance : A Case Study On Banks Of Dinajpur, Bangladesh,” vol. 12, no. June, pp. 85–89, 2014.
[22] S.Johnson and C.Cooper, “The construct validity of the ASSET stress measure,” Stress Heal., vol. 19, no. 3, pp. 181–185, 2003.
[23] A. K. Jain, S. I. Giga, and C. L. Cooper, “Stress, health and well-being: The mediating role of employee and organizational commitment,” Int. J. Environ. Res. Public Health, vol. 10, no. 10, pp. 4907–4924, 2013.
[24] Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50, pp. 370-396.
[25] Philip J. Dewe, Michael P. O‟ Driscoll & Cary L. Cooper (2012). Theories of Psychological stress at work. Handbook of Occupational Health and Wellness, 23 – 38
[26] R. Zuraidah et al., “The Impact of Job Stress to Job Satisfaction among Engineers : A Literature Review Faculty of Business Management,” pp. 2418– 2425, 2014.
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 1.1: DÀI BÀI THẢO LUẬN NHÓM
Kính chào Anh/Chị, tôi tên Nguyễn Hoàng Thanh Thảo hiện là học viên cao học trường Đại học Kinh Tế Công Nghiệp Long An. Hiện tại tôi đang nghiên cứu đề tài “Tác động của các yếu tố căng thẳng trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên nghiên cứu tình huống tại công ty Koda Sài Gòn” nhằm hoàn thành khóa học của mình. Phạm vi nghiên cứu của tôi là nhân viên tại Công ty Koda Sài Gòn. Tôi rất cần sự giúp đỡ của anh/chị để có thể hoàn thành luận văn của mình thông qua việc anh/chị sẵn lòng cung cấp những chỉ dẫn, tham khảo quý báu để tôi có thể có cơ sở kết luận những yếu tố nào có ảnh hưởng đến vấn đề mà tôi đang nghiên cứu để sau đó tiến hành khảo sát trên diện rộng. Tôi xin chân thành cám ơn mọi sự quan tâm, chú ý của anh/chị với đề tài này.
Phần 1: Thảo luận về tác động của các yếu tố căng thẳng trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên với công ty:
1.1 Theo anh/chị yếu tố căng thẳng trong công việc nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của anh/chị với công ty? Tại sao?
1.2 Tôi xin đưa 07 yếu tố gây căng thẳng trong công việc như sau, anh/chị có cần bổ sung, chỉnh sửa hay loại bỏ bớt yếu tố nào không?
1. Các mối quan hệ trong công việc
2. Cách cân bằng giữa công việc và cuộc sống 3. Quá tải công việc
4. Đảm bảo việc làm 5. Kiểm soát công việc
6. Nguồn lực và truyền thông nội bộ 7. Lương và Phúc lợi
Phần 2: Thảo luận về các thang đo Thang đo cho biến độc lập
Quý anh/chị vui lòng cho biết ý kiến của mình là:
(1) Anh/chị có hiểu được những phát biểu dưới đây không?
(2) Theo anh/chị, có cần chỉnh sửa hay thêm bớt từ ngữ cho dễ hiểu không? Vì sao?
(3) Theo anh/chị, phát biểu có thuộc yếu tố đang được đề cập không? Đánh giá mức độ liên quan của mỗi phát biểu với yếu tố.
(4) Ngoài những phát biểu dưới đây, theo anh/chị còn phát biểu nào liên quan đến yếu tố được đề cập?
Các mối quan hệ trong công việc
1. Cấp trên của tôi cư xử tôi không công bằng như những người khác 2.Tôi không nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên hoặc đồng nghiệp như tôi mong đợi
3.Tôi cảm thấy bị cô lập trong công việc. Ví dụ: Tự mình làm việc hoặc thiếu sự hỗ trợ của người khác.
4.Tôi không chắc cái mà cấp trên mong đợi ở tôi
5.Những người khác trong công việc không làm tròn phận sự của họ 6.Cấp trên thường tìm lỗi trong những việc tôi làm
7.Những người khác lấy đi sự tín nhiệm từ những gì tôi đã đạt được 8.Các mối quan hệ của tôi với các đồng nghiệp rất hời hợt, nghèo nàn Cách cân bằng giữa công việc và cuộc sống
9. Tôi làm việc nhiều giờ hơn tôi mong muốn
10. Tôi phải làm việc ngoài giờ như cuối tuần, làm theo ca 11. Tôi phải đi công tác quá nhiều
12. Công việc của tôi cản trở cuộc sống cá nhân, gia đình của tôi Quá tải công việc
13. Máy móc, hệ thống hỗ trợ trong công việc của tôi đã làm tôi quá tải 14. Tôi bị áp đặt thời hạn hoàn thành nhiệm vụ không thực tế
15. Tôi bị giao khối lượng công việc quá lớn, không thể quản lý 16. Tôi không có đủ thời gian để làm công việc như tôi mong muốn Đảm bảo việc làm
17. Công việc của tôi không an toàn, dễ xảy ra rủi ro
18. Công việc của tôi không phải là công việc ổn định lâu dài 19. Tính chất công việc thường xuyên thay đổi
Kiểm soát công việc (Khi nhân viên không kiểm soát được việc thực hiện công việc trong khả năng của họ sẽ khiến công việc không đạt được mục tiêu đề ra)
21. Tôi không kiểm soát được các khía cạnh của công việc mình đang làm.
22. Tôi không đươc tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến công việc của tôi
23. Ý tưởng hay đề nghị về công việc của tôi không được xem xét
24. Tôi có rất ít hoặc không có sự ảnh hưởng nào đến việc thực hiện mục tiêu của tôi
Nguồn lực và truyền thông nội bộ
25. Thông tin phục vụ cho công việc của tôi không được cung cấp đầy đủ và bài bản.
26. Tôi không được đánh giá, động viên đúng mực với năng lực của mình 27. Tôi không được đào tạo đầy đủ để thực hiện công việc tốt hơn ở mọi khía cạnh.
28. Tôi không được trang bị đầy đủ nguồn lực thích hợp để thực hiện công việc của tôi
Lương và phúc lợi
29. Mức lương hiện tại của tôi không được tốt như những đồng nghiệp thực hiện cùng công việc hoặc như những đồng nghiệp ở các tổ chức khác làm công việc tương tự như tôi
30. Chế độ tính lương dựa theo thâm niên và kinh nghiệm làm việc của nhân viên công ty tôi không hợp lý
31. Mức tăng lương hàng năm của công ty không được rõ ràng và thiếu minh bạch so với mức tăng của các công ty khác trong cùng ngành.
32. Chính sách quan tâm và hổ trợ kịp thời với gia đình của nhân viên còn hạn chế
Thang đo cho biến phụ thuộc
Đối với yếu tố Gắn kết, tôi đưa ra 9 mệnh đề nhằm đánh giá thái độ của nhân viên như sau. Anh/chị cho biết các câu hỏi có cần điều chỉnh gì không?
- Tôi cảm thấy có giá trị và được tổ chức tin cậy
- Tôi luôn sẵn lòng cống hiến sức mình cho tổ chức, ví dụ như làm việc nhiều giờ hoặc giờ làm không ổn định.
- Tôi sẵn lòng đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc nhiệm vụ không nằm trong trách nhiệm công việc của tôi nếu có yêu cầu.
- Tôi thích làm việc cho tổ chức này và tôi không chủ động tìm kiếm việc làm ở nơi khác
- Tôi tự hào về tổ chức này
- Bên cạnh phạm vi công việc mà tôi đang làm, tôi cũng quan tâm đến nhiều khía cạnh khác liên quan đến sự vận hành và thành công của tổ chức.
- Nói cho cùng, tôi cảm thấy hài lòng với tổ chức của tôi
- Tôi cảm thấy rất đáng bỏ công khi làm việc chăm chỉ cho tổ chức này - Tôi tận tâm với tổ chức này
Phần 3. Thảo luận về các yếu tố giới tính, tuổi tác, thâm niên, chức vụ sẽ ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.
Bằng kinh nghiệm của mình, anh/chị có thể giúp đỡ tôi bằng cách chỉ ra với 3 yếu tố trên thì những yếu tố nào và những chi tiết nào là không phù hợp với đối tượng khảo sát là nhân viên công ty Koda Sài Gòn hoặc có những yếu tố nào theo quan điểm của anh/chị là nên bổ sung vào. Anh/chị có thể sử dụng mọi hình thức góp ý trực tiếp vào file này trong cuộc thảo luận.
Một lần nữa, tôi xin cám ơn anh/chị đã dành thời gian quý báu để giúp đỡ tôi hoàn thành đề tài này, chúc anh/chị luôn dồi dào sức khỏe và thành công.
PHỤ LỤC 1.2: DANH SÁCH THẢO LUẬN NHÓM
STT Họ và tên Chức vụ Thâm
niên
1 Huỳnh Ngọc Sửu Trưởng phòng nhân sự 7 năm
2 Phạm Thành Khá Trưởng phòng kỷ thuật công nghệ 10 năm 3 Nguyễn Văn Trịnh Trưởng phòng kiểm soát chất lượng 12 năm
4 Võ Thị Bích Ly Kế toán trưởng 15 năm
5 Âu Thị Thùy Linh Trưởng phòng thu mua 12 năm
6 Trịnh Thị Phục Sinh Trưởng phòng tìm nguồn thu mua 10 năm 7 Nguyễn Thị Diễm Phương Trưởng phòng kế hoạch sản xuất 20 năm 8 Nguyễn Thị Thanh Trúc Trưởng phòng kinh doanh 9 năm 9 Huỳnh Quốc Nghiêm Nhân viên phòng nhân sự 5 năm 10 Huỳnh Tiến Dũng Nhân viên kiểm tra chất lượng 3 năm
11 Trần Thị Diễm Trinh Nhân viên phòng thu mua 10 năm
12 Mai Bá Trác Nhân viên phòng tim nguồn 8 năm
13 Nguyễn Thị Hồng Phúc Nhân viên kế hoạch sản xuất 14 năm
14 Ngô Hồng Liên Nhân viên kinh doanh 7 năm
15 Phan Thị Kim Linh Nhân viên phòng kế hoạch vật tư 5 năm
16 Nguyễn Thị Huyền Nhân viên phòng kế toán 10 năm
17 Trần Văn Cường Nhân viên phòng thiết kế 7 năm
PHỤ LỤC 1.3: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM
Kết quả thảo luận: Xác định được các vấn đề sau:
Bảng 1. Kết quả ý kiến thành viên nhóm về tác động của các yếu tố căng thẳng đến sự gắn kết của nhân viên công ty Koda Sài Gòn
STT MÃ HÓA YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG Số thành viên đồng ý (Tần số) 1 QHCV Các mối quan hệ trong công việc 18 2 CVCS Cân bằng công việc và cuộc sống 18
3 ĐBVL Đảm bảo việc làm 18
4 KSCV Kiểm soát công việc 0
5 QT Quá tải công việc 18
6 NLTT Nguồn lực và truyền thông nội bộ 18
7 LP Lương và Phúc lợi 18
Có 06 yếu tố căng thẳng trong công việc tác động đến sự gắn kết của nhân viên công ty Koda Sài Gòn được các thành viên nhóm chấp nhận. Các thành viên nhóm loại yếu tố “Kiểm soát công việc” vì cho rằng yếu tố này không gây căng thẳng trong công việc. Tất cả nhân viên công ty Koda làm việc độc lập và toàn quyền xử lý công việc theo cách mang lại hiệu quả cao nhất.
Tác giả nhận thấy 06 yếu tố căng thẳng trong công việc tác động đến sự gắn