Căng thẳng trong công việc là một trong những dạng phổ biến và cụ thể hơn của căng thẳng. Hầu hết các nghiên cứu về căng thẳng trong công việc đều xét chung 2 góc độ là sinh học và tâm lý học, được các nhà khoa học trong và ngoài nước nghiên cứu và đúc kết như sau:
Theo Michie, 2002 (trích bởi Huỳnh Thị Ngọc Thương, 2018) giải thích rằng, căng thẳng xuất phát từ sự bất lực của người lao động khi đối phó với yêu cầu của công việc trong bối cảnh không chắc chắn và áp lực tạo ra một phản ứng về thể chất và cảm xúc không mong muốn và bất lợi. Ngoài ra, căng thẳng còn là phản ứng của một cá nhân khi có sự mất cân bằng trong nhận thức và thể chất của bản thân giữa nhu cầu và nguồn lực có sẵn để đạt một kết quả nhân viên mong muốn.
Theo Firth& cộng sự (2004) và Allen & cộng sự, (2008) (trích bởi Huỳnh Thị Ngọc Thương, 2018), căng thẳng trong công việc là sự chịu đựng những căng thẳng liên quan đến công việc như sự kiệt sức khi làm việc và sự lo lắng đến kết quả công việc. Ông cùng các cộng sự đã nhận diện và phân chia các nhân tố gây ra sự căng thẳng trong công việc thành 4 loại: mơ hồ vai trò, xung đột vai trò, quá tải công việc và xung đột công việc gia đình.
Theo Cartwright và Cooper (2002), các cá nhân sẽ nhận thức được các yếu tố căng thẳng khi khả năng của họ bị áp đảo. Do đó căng thẳng sẽ tăng lên khi đòi hỏi công việc càng ngày càng vượt xa khả năng của họ. Trong nghiên cứu của Cartwight và Cooper (2002) cũng đã đưa ra các yếu tố gây căng thẳng trong công việc như mối quan hệ trong công việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, công việc quá tải, sự đảm bảo việc làm, kiểm soát công việc, nguồn lực và truyền thông nội bộ, lương và phúc lợi. Những yếu tố này tác động đến nhân viên, khi vượt ngoài sức chịu đựng, nó sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe tâm sinh lý của nhân viên và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.Từ những nghiên cứu trên, ta có thể hiểu căng thẳng trong công việc chính là phản ứng của cơ thể về mặt tâm sinh lý đối với môi trường làm việc khi nhận thức con người đánh giá có yếu tố đe dọa
2.2.3. Các yếu tố dẫn đến căng thẳng trong công việc
Qua những nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến căng thẳng công việc, các yếu tố dẫn đến căng thẳng trong công việc có thể được chia thành 2 nhóm: nội dung công việc và bối cảnh làm việc.
-Nội dung công việc bao gồm: - nội dung công việc (đơn điệu, ít kích thích, vô nghĩa, không phong phú,…) - khối lượng công việc và tốc độ làm việc (quá nhiều hay quá ít để làm, làm việc dưới áp lực thời gian,…) - Giờ làm việc (chặt chẽ hay không linh hoạt, quá dài và không phù hợp, không thể đoán trước, chế độ ca kíp thiết kế không hợp lý) - Sự tham gia và kiểm soát (thiếu sự tham gia vào việc ra quyết định, thiếu kiểm soát các quá trình làm việc, tốc độ, thời gian, phương pháp, và môi trường làm việc)
-Bối cảnh làm việc bao gồm: - khả năng phát triển và mức lương (công việc không an toàn, thiếu cơ hội thăng tiến, công việc có "giá trị xã hội " thấp, cơ chế chi trả theo sản phẩm, hệ thống đánh giá hiệu quả không rõ ràng hoặc không phù hợp, có kỹ năng cao hơn hoặc thấp hơn yêu cầu công việc) - vai trò trong tổ chức (vai trò không rõ ràng, những vai trò mâu thuẫn nhau), - mối quan hệ giữa các cá nhân (không hoặc ít nhận được sự giám sát, hỗ trợ từ cấp trên, mối quan hệ không tốt với các đồng nghiệp, bị bắt nạt quấy rối và bạo lực, làm việc độc lập hoặc đơn độc,…) - văn hóa của tổ chức (khả năng giao tiếp, lãnh đạo kém, hành vi cư xử kém, thiếu rõ ràng về mục tiêu tổ chức, cơ cấu và chiến lược) - cân bằng công việc và cuộc sống (nhu cầu mâu thuẫn giữa công việc và gia đình, thiếu sự hỗ trợ cho các vấn đề cá nhân tại nơi làm việc, thiếu sự hỗ trợ cho công việc từ gia đình, thiếu quy định và chính sách để hỗ trợ cân bằng công việc và cuộc sống).
Theo sau bảy yếu tố căng thẳng trong công việc được Cartwright và Cooper xây dựng năm 2002 như đã đề cập ở mục trên và đúc kết thành mô hình ASSET (An Organisational Stress Screening Tool- Công cụ đánh giá sự căng thẳng trong tổ chức). Công cụ này đã được nhiều nhà khoa học và các tổ chức nguồn nhân lực ứng dụng để nghiên cứu và đánh giá nhân viên. Cụ thể, mô hình ASSET đã đưa ra được sự tác động của các yếu tố gây căng thẳng trong công việc, ảnh hưởng của các khía cạnh trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, ảnh
hưởng đến sức khỏe tâm sinh lý của người lao động. Sự tác động này được biểu diễn theo hình 2.3
Hình 2.3. Mô hình ASSET
(Nguồn: Cartwright và Cooper, 2002)
Cartwright và Cooper đã giải thích các yếu tố trong mô hình ASSET (hình 2.3) như sau:
- Mối quan hệ trong công việc: Khi mối quan hệ giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp hoặc giữa nhân viên và người quản lý trở nên hời hợt, bị cô lập, bị cư xử không công bằng hoặc không nhận được sự hỗ trợ thích đáng, con người dễ rơi vào trạng thái căng thẳng trong công việc.
- Cân bằng giữa công việc và cuộc sống: con người luôn phải sắp xếp thời gian cho công việc, gia đình, xã hội và cho chính bản thân mình. Áp lực vai trò từ lĩnh vực công việc và gia đình không tương thích lẫn nhau khi nhìn nhận ở một số phương diện. Những cá nhân có nhiều vai trò trong cuộc sống gia đình sẽ chịu đựng một áp lực lớn hơn để cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình.
- Công việc quá tải: là khi khối lượng công việc quá nhiều không thể thực hiện được hết, hoặc áp lực về thời gian hoàn thành sẽ gây ra căng thẳng trong công
- Kiểm soát công việc: mức độ làm chủ công việc của nhân viên.
- Nguồn lực và truyền thông nội bộ: chính sách đào tạo công ty, sự trang bị phù hợp các nguồn lực gồm nhân lực, vật lực và tài lực. Nếu thông tin trong công ty không được cập nhật kịp thời tạo nên sự không chắc chắn về những yêu cầu đối với một công việc cụ thể do thiếu thông tin, chỉ thị của tổ chức hay mục tiêu và trách nhiệm không rõ ràng.
- Lương và phúc lợi: Sự đền đáp về mặt tài chính và những ưu đãi của tổ chức do công việc mang lại.
- Các khía cạnh của công việc: là các yếu tố bắt nguồn từ công việc, chẳng hạn như điều kiện vật chất, thể loại công việc, thường xuyên đối mặt với áp lực về thời gian, cũng như công việc đòi hòi tính chính xác cao…
- Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: bắt nguồn từ những nhu cầu như nhân viên mong muốn được tổ chức tin tưởng, tôn trọng, được đối xử công bằng và cảm thấy họ có giá trị khi gắn bó với tổ chức.
- Ảnh hưởng đến sức khoẻ về mặt tâm lý hay sinh lý cũng là một trong những kết quả của căng thẳng, khi mà áp lực công việc mang tính tích cực sẽ tạo động lực hay mang tính tiêu cực và gây tổn hại.
2.3. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài 2.3.1. Các nghiên cứu nước ngoài: 2.3.1. Các nghiên cứu nước ngoài:
Các nhà khoa học trên thế giới còn sử dụng mô hình ASSET để nghiên cứu các yếu tố căng thẳng trong tổ chức ở các lĩnh vực khác nhau:
-Theo Coetzer và Rothmann (2006) khi nghiên cứu về “sự căng thẳng trong công việc tại công ty bảo hiểm ở Nam Phi”, đề tài đã dựa vào mô hình ASSET của Cartwright và Cooper (2002) để xác định các yếu tố gây căng thẳng trong công việc. Kết quả cho thấy trong bảy yếu tố gây căng thẳng công việc của mô hình ASSET đều tác động gây căng thẳng trong công việc. Trong đó sự bất an trong việc đảm bảo việc làm, yếu tố lương và phúc lợi là hai yếu tố gây căng thẳng cao nhất trong công ty bảo hiểm.
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu về sự căng thẳng trong công việc tại công ty Bảo hiểm ở Nam Phi
(Nguồn: Coetzer và Rothmann 2006)
-Theo kết quả nghiên cứu của Muhammad Rashid Badar (2011) “xác định các yếu tố gây ra căng thẳng trong công việc của nhân viêntrong các ngân hàng ở Pakistan”. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố gây căng thẳng bao gồm: thiếu sự thừa nhận, sự hỗ trợ và cách ứng xử trong tổ chức (Các mối quan hệ trong công việc), khối lượng công việc quá nặng, thời gian làm việc kéo dài (Quá tải trong công việc), khó khăn trong giao dịch với khách hàng, sự cạnh tranh trên thị trường (Kiểm soát trong công việc); các vấn đề về công nghệ, chất lượng của các nhân viên cấp dưới (Nguồn lực và truyền thông), mức lương thấp (Lương và phúc lợi). Kết quả của cuộc khảo sát còn cho thấy trách nhiệm chính trong việc kiểm soát sự tác động của căng thẳng trong công việc dựa vào chính vai trò của người quản lý cũng như nhân viên trong việc hợp tác cùng nhau hoàn thành mục tiêu công việc.
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu về các yếu tố gây ra sự căng thẳng trong công việc của nhân viên trong các ngân hàng ở Pakistan
(Nguồn: Muhammad Rashid Badar 2011)
- Từ nghiên cứu của Rahman và cộng sự (2013) về “sự căng thẳng trong công việc tại các ngân hàng thương mại”. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố gây căng thẳng bao gồm: áp lực từ nhà quản lý (Các mối quan hệ trong công việc), sự không thông cảm từ phía gia đình (Cân bằng cuộc sống trong công việc), thời gian làm việc kéo dài, công việc quá tải (Quá tải trong công việc), sự thiếu đảm bảo việc làm. Nghiên cứu này cho rằng, thiết kế công việc hiệu quả, môi trường làm việc lành mạnh, thù lao xứng đáng sẽ thúc đẩy công việc thực hiện tốt hơn.
Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu về sự căng thẳng trong công việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại
-Theo nghiên cứu của Islam và cộng sự (2014) “xác định một số yếu tố gây ra áp lực công việc và tác động đến việc thực hiện công việc của nhân viên ngân hàng tại Bangladesh”. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố gây căng thẳng bao gồm: xung đột giữa các nhân viên (Các mối quan hệ trong công việc), thời gian làm việc kéo dài (Quá tải trong công việc), trách nhiệm và kỳ vọng công việc không rõ ràng (Sự đảm bảo việc làm), vấn đề về công nghệ và hệ thống, giao dịch với khách hàng gây ra căng thẳng trong công việc (Kiểm soát), thiếu các bước chuẩn bị cho thay đổi công nghệ (Nguồn lực và truyền thông), mức lương thấp (Lương và phúc lợi).
Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu xác định một số yếu tố gây ra áp lực côngviệc tác động đến việc thực hiện công việc của nhân viên ngân hàng tại Bangladesh
(Nguồn: Islam và cộng sự 2014)
-Theo nghiên cứu của Jain và cộng sự (2013), học giả đã dựa vào mô hình ASSET để làm nền tảng nghiên cứu “các yếu tố gây căng thẳng trong công việc, mức độ căng thẳng đó ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất và tâm lý của nhân viên trong tổ chức”. Khi thực tế khảo sát 401 nhân viên trong các tổ chức thuê ngoài ở New Delhi, Ấn Độ, nhà nghiên cứu Jain và cộng sự (2013) đã cho thấy bảy yếu tố gây căng thẳng trong
công việc theo mô hình ASSET đã ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu các yếu tố gây sự căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở các tổ chức thuê ngoài ở New Delhi, Ấn Độ
(Nguồn: Jain và cộng sự,2013)
2.3.2. Các nghiên cứu trong nước
-Theo nghiên cứu của Nhân Ngọc Dũng (2015) nghiên cứu về “tác động của các yếu tố gây căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc tại Công ty Cơ khí giao thông vận tải Sài Gòn”. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng bằng việc khảo sát 325 công nhân viên làm việc tại 12 chi nhánh thuộc công ty Samco nhằm thu thập và phân tích dữ liệu khảo sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng cả 6 yếu tố đều có tác động âm đến kết quả làm việc: sự không ổn định trong công việc (đảm bảo việc làm), công việc quá tải, thiếu sự hỗ trợ từ cấp trên, làm việc trong môi trường ô nhiễm độc hại (đảm bảo việc làm), khó khăn trong việc tiếp cận công nghệ mới (nguồn lực và truyền thông nội bộ), thiếu sự đam mê hứng thú trong công việc. Trong đó yếu tố sự không ổn định trong công việc có tác động mạnh nhất đến kết quả làm việc.Ngoài ra, nghiên cứu đã cho thấy các nhóm công nhân khi xét về các yếu tố nam và nữ, trình độ thì
không có sự khác biệt về kết quả làm việc, nhưng xét về độ tuổi, thu nhập và kết quả làm việc của công nhân đang làm việc tại các doanh nghiệp khác nhau thuộc SAMCO thì có sự khác biệt.
Hình 2.9. Mô hình nghiên cứu về tác động của các yếu tố gây căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc
(Nguồn: Nhân Ngọc Dũng 2015)
-Theo nghiên cứu của Huỳnh Thị Ngọc Thương (2018) nghiên cứu về “các yếu tố căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên công ty Bảo Việt Sài Gòn”, tác giả cũng đã dựa vào mô hình Asset của Cartwright và Cooper để xây dựng thang đo các yếu tố căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên công ty. Tác giả cũng sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng bằng việc khảo sát 250 cán bộ nhân viên công ty. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố tác động đến sự cam kết của nhân viên: quá tải công việc, kiểm soát công việc, các mối quan hệ trong công việc, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, nguồn lực và truyền thông nội bộ, lương và phúc lợi. Trong đó, yếu tố Lương và phúc lợi tác động mạnh nhất đến sự cam kết của nhân viên công ty Bảo Việt Sài Gòn.
Hình 2.10 Mô hình nghiên cứu về tác động của căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên công ty Bảo Việt Sài Gòn
(Nguồn: Huỳnh Thị Ngọc Thương, 2018)
Nhận xét: thông qua những nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến căng thẳng trong công việc, các yếu tố dẫn đến căng thẳng trong công việc xoay quanh các yếu tố sau: mối quan hệ trong công việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, công việc quá tải, sự đảm bảo việc làm, kiểm soát công việc, nguồn lực và truyền thông nội bộ, lương và phúc lợi.
Từ tổng quan nghiên cứu về những yếu tố gây căng thẳng công việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau đã cho ta thấy được các yếu tố gây căng thẳng có thể xoay quanh bảy yếu tố mà Cartwright và Cooper (2002) đưa ra trong mô hình ASSET như: các mối quan hệ trong công việc, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, công việc quá tải, sự đảm bảo việc làm của người lao động, sự kiểm soát công việc, sự đảm bảo nguồn lực làm việc và truyền thông trong tổ chức, lương và phúc lợi. Trên thế giới, mô hình ASSET đã được các nhà khoa học sử dụng rất nhiều trong phạm vi nghiên cứu các yếu tố tác động căng thẳng trong công việc đến sự cam kết gắn bó với tổ chức như nghiên cứu của Coetzer và Rothmann (2006), Viljoen và Rothmann (2009), Jain và cộng sự (2013)... Việc lựa chọn mô hình khảo sát và đối tượng khảo sát là khác nhau, kết quả nghiên cứu cũng khác
nhau về mức độ tác động của từng thành phần lên sự gắn kết của nhân viên. Đó cũng là cơ sở để nghiên cứu này thực hiện việc kiểm định đánh giá thang đo các yếu tố căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với công ty Koda Sài Gòn.
Bảng 2.2: Bảng tóm tắt các yếu tố căng thẳng trong công việc của một số nhà nghiên cứu được nêu ở phần trên.
Các yếu tố gây căng thẳng Tác giả Cartwright và Cooper (2002). Coetzer và Rothmann (2006). Viljoen và Rothmann (2009). Jain và Cooper (2012). Muhammad Rashid Badar (2011) Rahman và cộng sự (2013) Islam và cộng sự (2014) Nhân Ngọc Dũng (2015) Huỳnh Thị Ngọc Thương (2018) Các mối quan hệ