đối với tổ chức, người quản lý trực tiếp là tiền đề quan trọng của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức’. Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và ctg (2012)cho thấy rằng yếu tố người quản lý trực tiếp là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Theo thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959), ‘mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau được xếp vào một trong những nhân tố duy trì’. Nếu giải quyết không tốt mối quan hệ này sẽ tạo ra sự bất mãn và ảnh hưởng không tốt đến sự gắn kết của nhân viên.
2.4.2.Tác động của sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống đến sự gắn kết của nhân viên kết của nhân viên
Trong cuộc sống, ngoài công việc, con người còn có những mối quan hệ và trách nhiệm với gia đình, xã hội. Một khi không có sự cân bằng thỏa đáng giữa trách nhiệm của công việc, trách nhiệm của cá nhân đối với gia đình và niềm vui trong cuộc sống sẽ gây căng thẳng và ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức- Cartwright và Cooper (2002).
Từ việc tham khảo những nghiên cứu trên và thực trạng của công ty Koda Sài Gòn, giả thuyết được đưa ra như sau:
H1: Sự căng thẳng trong các mối quan hệ công việc ảnh hưởng ngược chiều đến sự gắn kết của nhân viên.
không có cảm giác bất mãn với công việc và không tác động tiêu cực đến sự gắn của nhân viên. Lý thuyết chung về các yếu tố căng thẳng của Beehr và Newman (1987) cũng chỉ ra rằng sự gắn kết sẽ bị tác động bởi việc mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cụ thể là khi sự mất cân bằng trên lên đến một mức độ nhất định, năng suất lao động của từng cá nhân sẽ giảm đi cùng với sự giảm dần của sự gắn kết đối với tổ chức.
Theo nghiên cứu của Rani và cộng sự (2011) về mối quan hệ giữa cân bằng công việc và cuộc sống với sự gắn kết của những người trong các tổ chức công nghệ thông tin, kết quả cho thấy có sự tương quan rất cao trong việc cân bằng cuộc sống, công việc để nâng cao sự gắn kết của nhân viên. Vì rằng việc cân bằng công việc và cuộc sống có ảnh hưởng rất lớn đối với thái độ của nhân viên đối với tổ chức cũng như trong cuộc sống của chính họ.
Theo Rahman và cộng sự (2014), khi nghiên cứu các yếu tố căng thẳng trong công việc của hoạt động ngân hàng, kết quả cho thấy sự cảm thông từ phía gia đình là một yếu tố quan trọng giúp nhân viên vượt qua khó khăn trong công việc và gắn bó làm việc lâu dài với tổ chức hơn. Zuraidah và cộng sự (2014) đã kết luận rằng sự mất cân bằng giữa cuộc sống và công việc là yếu tố gây căng thẳng cao nhất trong tầng lớp kỹ sư làm việc tại Malaysia. Yếu tố gây căng thẳng này đã tạo ra áp lực lớn khiến đội ngũ kỹ sư rút khỏi công việc hoặc giảm đi sự gắn kết trong công việc của họ.
2.4.3.Tác động của Quá tải trong công việc đến sự gắn kết của nhân viên Khi khối lượng công việc quá nhiều, thời gian làm việc theo quy định không