8. Kết cấu đề tài
2.7.2.Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
2.7.2.1. Những tồn tại, hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm thì công tác bồi dưỡng công chức của Uỷ ban nhân dân quận Tây Hồ còn tồn tại một số hạn chế sau:
Bồi dưỡng còn chung chung, chưa chú trọng tới bồi dưỡng theo chức danh, từng loại đối tượng bồi dưỡng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ. Mặt khác công tác chỉ đạo xây dựng kế hoạch, chưa được các đơn vị quan tâm vì vậy các nội dung đề xuất bồi dưỡng chưa sâu, chưa sát thực tế. Việc rà soát, lựa chọn cán bộ, công chức tham gia các lớp bồi dưỡng chưa được tổ chức làm tốt vì vậy hiệu quả đem lại không cao, các nội dung đưa vào chương trình bồi dưỡng chưa kịp đổi mới mang
nặng lý thuyết chung, ít kiến thức về kỹ năng điều hành, triển khai công việc, xử lý tình huống theo sát với từng nhóm đối tượng, vị trí việc làm; các văn bản pháp luật chưa được cập nhật thường xuyên, kịp thời.
Nội dung các chương trình bồi dưỡng chưa thực sự sát thực từ nhu cầu của người học. Trên thực tế, công tác bồi dưỡng của quận mới chỉ triển khai những chương trình chung, cơ bản, phần lớn chỉ mang tính lý thuyết, định hướng và mang tính tổng quan chung chứ chưa đi vào những vấn đề cụ thể. Tài liệu giảng dạy còn mang nặng tính lý thuyết, ít thực hành, chưa kịp được đổi mới cập nhật dễ gây tâm lý nhàm chán cho cán bộ, công chức đi học. Nội dung chưa bám sát yêu cầu và nhiệm vụ công chức trong thời kỳ đổi mới, vẫn mang nặng tính truyền thống, bao cấp, rập khuôn công thức cứng nhắc.
Nhận thức của một số cán bộ, công chức chưa chú trọng đến việc học hoặc do yêu cầu công tác đòi hỏi thời gian ngày càng nhiều lên chưa sắp xếp được thời gian để tự học.
Nguồn tài chính đầu tư cho việc bồi dưỡng cán bộ, công chức của Uỷ ban nhân dân quận Tây Hồ còn khá khiêm tốn. Chế độ chính sách hỗ trợ cho cán bộ, công chức tham gia khóa học còn nhiều hạn chế, mang nặng tính hình thức, chưa thiết thực.
2.7.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế
Mặc dù hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức của Uỷ ban nhân dân quận Tây Hồ ngày càng được quan tâm tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế trên là do:
Thứ nhất, các chính sách về tài chính cho công tác bồi dưỡng còn chậm sửa
đổi chưa phù hợp với tình hình thực tế và nhu cầu của quận (định mức cho bồi dưỡng mức chi còn thấp, lại chậm được điều chỉnh, gây ra những khó khăn, bất cập trong công tác tổ chức mở lớp, mời giảng viên).
Thứ hai, nội dung của một số chương trình bồi dưỡng không được cập nhật, bổ sung chưa đáp ứng được thực tiễn đặt ra: chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước còn nặng về lý luận, dàn trải, thiếu thực tế, thiếu sự liên thông giữa các bậc học, có sự trùng lắp về nội dung gây lãng phí về thời gian và kinh phí, một số giáo trình giảng dạy nội dung chưa được cập nhật thường xuyên nên không đáp ứng được nhu cầu thực tiễn. Nội dung bài giảng chưa sát, chưa phù hợp với từng đối tượng, chưa đi sâu vào việc rèn luyện kỹ năng nghiệp vụ, do vậy sau có tình trạng công chức vẫn còn lúng túng trong triển khai thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý,
điều hành, giải quyết công vụ. Bên cạnh việc trùng lắp, nội dung các chương trình bồi dưỡng công chức còn chung chung, chưa đạt được độ sâu kiến thức cần thiết cho từng loại công chức.
Thứ ba, công tác lãnh đạo, chỉ đạo chưa thật sự sát sao, thực tế cho thấy công
tác bồi dưỡng cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn của Uỷ ban mới chỉ chú trọng đến các chỉ tiêu số lượng (số lượng lớp đã mở, số công chức được đi học và có chứng chỉ...), chưa chú trọng đúng mức đến chất lượng, hiệu quả các khóa bồi dưỡng công chức.
Thứ tư, việc đánh giá bồi dưỡng còn nặng nề về hình thức, đánh giá chương trình hoặc khóa bồi dưỡng cán bộ, công chức kể cả ngắn hạn và dài hạn phổ biến vẫn là thông qua kiểm tra khi kết thúc chuyên đề, kiểm tra giữa kỳ và thi cuối khóa. Tuy nhiên, việc thi cử, kiểm tra theo cách này mang tính hình thức và không thể phán ánh mức độ học hỏi của học viên.
Thứ năm, động cơ học tập của một số cán bộ, công chức không được xác định
rõ ràng (học tập để hoàn thiện chứng chỉ, đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa về ngạch bậc chứ không phải học tập để nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ) nên nhiều học viên không thể hiện tinh thần, thái độ đúng đắn, cầu thị trong học tập. Điều này dẫn đến chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức không cao; hiệu quả bồi dưỡng cán bộ, công chức còn thấp, không đáp ứng được mục tiêu đặt ra cho công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Thứ sáu, việc đầu tư ngân sách cho hoạt động bồi dưỡng của Ủy ban nhân dân
quận còn chưa được thỏa đáng, nên hiệu quả bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa đạt được kết quả tốt nhất.
Tiểu kết chương 2
Trong chương hai, tác giả đã nghiên cứu thực trạng của công tác bồi dưỡng CBCC của UBND quận Tây Hồ, cùng đó tác giả cũng đã phân tích quy trình bồi dưỡng; hình thức bồi dưỡng, nội dung bồi dưỡng và đưa ra những mặt đã đạt được và chưa đạt được tại UBND quận Tây Hồ.
Ngoài ra, trong chương 2 tác giả đã phân tích ưu điểm và hạn chế của công tác bồi dưỡng CBCC của quận. Từ những ưu điểm và hạn chế hiện tại tác giả đã đưa ra những nguyên nhân và phân tích để đưa ra những giải pháp về công tác bồi dưỡng CBCC của UBND quận Tây Hồ.
Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN TÂY HỒ,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI