9. Cấu trúc luận văn
2.5.3. Nguyên nhân của mặt mạnh và mặt yếu
2.5.3.1. Nguyên nhân mặt mạnh
Đường lối đổi mới giáo dục của Đảng, Nhà nước tiếp tục được thể hiện trong Nghị Quyết Đại hội XII của Đảng đã tạo sự chuyển biến về nhận thức cho các cấp các ngành, của địa phương và toàn xã hội về vị trí và vai trò của công tác GD&ĐT từ đó tạo quyết tâm cao hơn của các cấp ủy, chính quyền trong việc lãnh đạo, chỉ đạo giải quyết những vấn đề do giáo dục đặt ra.
Lãnh đạo ngành giáo dục và lãnh đạo Đảng, chính quyền các cấp có sự quan tâm, đồng thuận trong việc bố trí, bổ nhiệm CBQL có phẩm chất, năng lực cơ bản đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong thời gian qua.
Đội ngũ CBQL các trường tiểu học của huyện Giồng Riềng đã xác định đúng đắn vị trí, chức năng, nhiệm vụ của nhà trường trong hệ thống giáo dục quốc dân. Mỗi CBQL đều có chí hướng phấn đấu vươn lên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
2.5.3.2. Nguyên nhân mặt yếu
- Ngành giáo dục huyện Giồng Riềng chưa làm tốt công tác dự báo phát triển giáo dục nên khi quy mô giáo dục tiểu học tăng lên dẫn đến cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên thừa, thiếu cục bộ, tạo nên sự lúng túng và chưa có sự bổ sung kịp thời.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học chưa sát với tình hình thực tế và chưa căn cứ vào dự báo phát triển giáo dục. Vì vậy, cơ cấu giáo viên bố trí chưa hợp lý.
- Một số CBQL trước đây là giáo viên được tuyển chọn từ nhiều nguồn đào tạo khác nhau nên chất lượng chưa đồng đều. Một số giáo viên ngay khi học ở trường sư phạm chất lượng học tập cũng còn hạn chế, nhưng những năm trước đây nhu cầu giáo viên cần tuyển để đáp ứng nhu cầu dạy học thì vẫn được tuyển nhưng không tích cực tự học tập, tự bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, vì vậy chất lượng chuyên môn hạn chế.
- Do điều kiện kinh phí còn hạn hẹp, ngân sách giao cho hoạt động ở các trường chưa đảm bảo, không có ngân sách riêng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng ở các đơn vị. Nhiều CBQL tuổi cao ngại đi đào tạo, bồi dưỡng, nhiều giáo viên trong diện quy hoạch không muốn đi vì sợ đi về có làm CBQL hay không? CBQL, giáo viên đi đào tạo, bồi dưỡng sẽ ảnh hưởng đến công tác ở trường do thiếu giáo viên.
- Việc trẻ hoá đội ngũ CBQL ở huyện chưa thực hiện một cách triệt để, những người đã làm CBQL thường làm cho đến ngày nghỉ hưu kể cả những người khi lên làm quản lý hiệu quả công việc không cao.
- Chưa có chiến lược lâu dài cho việc xây dựng, phát triển đội ngũ CBQL kế cận cho tương lai.
- Chế độ chính sách đối với giáo viên nói chung và đối với giáo viên tiểu học nói riêng còn nhiều hạn chế nên chưa khuyến khích được giáo viên tích cực công tác và tự học tập để nâng cao trình độ năng lực phục vụ cho giảng dạy và dự nguồn. Mặt khác, do cơ chế thị trường tác động nên nhiều giáo viên chưa chú trọng đến chất lượng giáo dục, tình trạng dạy thêm còn diễn ra ở một số nơi trên địa bàn huyện. Một số giáo viên đời sống còn gặp nhiều khó khăn, cho nên dành nhiều thời gian chăm lo về kinh tế mà chưa chú trọng đến công việc và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ.
Đặc biệt, một số CBQL giáo dục trường tiểu học ở huyện Giồng Riềng còn hạn chế về năng lực, chưa năng động, sáng tạo, cập nhật thông tin và kiến thức về đổi mới giáo dục còn chậm vì vậy chưa làm tốt công tác chỉ đạo giáo viên nhà trường thực hiện tốt các nhiệm vụ giáo dục theo yêu cầu của sự đổi mới. Nội dung phương pháp giáo dục nhà trường còn chậm đổi mới, chủ yếu nặng về lý thuyết mà yếu về kỹ năng thực hành.
Tiểu kết chương 2
Những năm qua, công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học ở huyện Giồng Riềng được các cấp lãnh đạo quan tâm. Điều đó đã giúp cho bộ máy lãnh đạo của trường tiểu học ngày càng ổn định và phát triển, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục của huyện. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL và công tác phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu
học ở huyện Giồng Riềng tác giả nhận thấy:
Đội ngũ CBQL có phẩm chất chính trị vững vàng, có đạo đức tốt, có trách nhiệm, là những cán bộ gương mẫu, nồng cốt của nhà trường, là hạt nhân xây dựng tập thể đoàn kết. Chuyên môn được đào tạo bài bản hơn, đạt chuẩn và trên chuẩn, có ý thức học tập, cầu tiến để nâng cao trình độ quản lý. Tuy nhiên, xét trên tổng thể, chất lượng chung của đội ngũ CBQL trường tiểu học ở huyện Giồng Riềng không đồng nhất, còn bất cập, hiệu quả quản lý còn hạn chế. Công tác phát triển đội ngũ từ khâu quy hoạch đến khâu đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, tiến hành chưa đồng bộ, còn nhiều hạn chế. Đòi hỏi chúng ta phải có sự nhìn nhận, đánh giá toàn diện, sâu sát và đề ra những giải pháp quản lý cần thiết có tính khả thi cao trong việc phát triển đội ngũ CBQL này. Để phát huy những mặt mạnh, khắc phục những điểm hạn chế, những mặt yếu, triển khai đúng các định hướng phát triển giáo dục của huyện Giồng Riềng, trước những thuận lợi và khó khăn hiện nay cần phải có những biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường học để nâng cao chất lượng của đội ngũ CBQL nói chung, CBQL trường tiểu học nói riêng ở huyện Giồng Riềng hiện nay.
Chính vì sự nhìn nhận, đánh giá toàn diện, khách quan về thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học ở huyện Giồng Riềng là những cơ sở để tác giả đề xuất những biện pháp cần thiết, khả thi ở chương 3.
Chương 3
BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC Ở HUYỆN GIỒNG RIỀNG, TỈNH KIÊN GIANG