3.2. GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THẨM ĐỊNH CHO VAY KHÁCH HÀNG CÁ
3.2.3. Giải pháp về cán bộ thẩm định cho vay khách hàng cá nhân
Về đội ngũ cán bộ thẩm định. Yếu tố con người và công tác cán bộ luôn đóng vai trò quan trọng, quyết định sự thành/bại trong hoạt động kinh doanh của các NHTM và LienVietPostBank cũng không nằm ngoài xu hướng chung đó. Do đó, bảo đảm đủ số lượng cán bộ và không ngừng nâng cao năng lực, trình độ và phẩm chất đội ngũ cán bộ, trong đó có cán bộ thẩm định cho vay KHCN là kim chỉ nam cho công tác cán bộ tại LienVietPostBank trong suốt thời gian qua và trong giai đoạn 2017- 2019, công tác cán bộ đã có nhiều chuyển biến tích cực và đạt được một số kết quả như số lượng cán bộ thẩm định cho vay KHCN tăng bình quân/năm là 221 cán bộ (+22,52%) và nhiều chương trình đạo tạo, bồi dưỡng đã được triển khai góp phần cập nhật và nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ.
Tuy nhiên, trong bối cảnh và môi trường kinh doanh thay đổi theo hướng cạnh tranh giữa các NHTM gia tăng, yêu cầu của khách hàng ngày càng cao hơn nên vẫn còn có sự “không hài lòng” và “rất không hài lòng” của KHCN vay vốn đối
dung như Lỗi giao dịch, thời gian xử lý, trình độ, kiến thức tư vấn, trả lời thắc mắc của khách hàng như kết quả khảo sát tại Phụ lục số 2.
Vì vậy, cùng với việc xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn, xác định số lượng lao động theo từng vị trí việc làm, trong đó có vị trí “thẩm định cho vay KHCN” như “chuẩn hóa” bản mô tả công việc theo hướng mô tả chi tiết các công việc cán bộ thẩm định cần làm và mục tiêu cần đạt được, điều chỉnh chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPIs) theo hướng giảm tiêu chí đánh giá định tính, tăng tiêu chí đánh giá định lượng đảm bảo đánh giá kết quả công việc một cách công bằng, công khai, công tác cán bộ những năm tiếp theo tại LienVietPostBank cần triển khai thực hiện bài bản, khoa học và “chuyên nghiệp” hơn, bắt đầu từ khâu tuyển dụng đến sử dụng, đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ, phẩm chất và thực hiện chính sách, chế độ đãi ngộ thỏa đáng vừa thu hút vừa “giữ chân” và vừa “sàng lọc” cán bộ, từ đó tạo cơ sở thực hiện mục tiêu thẩm định cho vay KHCN đến năm 2025, góp phần quan trọng hạn chế rủi ro, bảo đảm an toàn, nâng cao chất lượng, hiệu quả cho vay KHCN, cụ thể như sau:
* Đối với khâu tuyển dụng cán bộ, trên cơ sở tiêu chí và tiêu chuẩn chủ yếu như vừa có kiến thức chuyên môn về tín dụng, phân tích, thẩm định tín dụng, vừa có kiến thức xã hội, am hiểu tình hình kinh tế, văn hóa, vừa có kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống... LienViePostBank cần nghiên cứu triển khai tốt các thỏa thuận liên kết, hợp tác với các cơ sở giáo dục Đại học có uy tín, từ đó vừa có thêm “thị trường” giới thiệu và cung cấp sản phẩm dịch vụ vừa có cơ sở lựa chọn, thu hút những sinh viên “tài năng” về thực tập tốt nghiệp, từ đó tạo nguồn tuyển dụng cán bộ có chất lượng cao hơn.
* Đối với khâu sử dụng cán bộ, ngoài một số nội dung đã đề cập trên đây về phân công nhiệm vụ cần nghiên cứu thực hiện giao chỉ tiêu hợp lý cho từng cán bộ trong từng thời kỳ vừa tạo áp lực cần thiết cho cán bộ phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ vừa tránh tình trạng “quá tải” dẫn đến những sai sót đáng tiếc xảy ra, đồng thời không ngừng xây dựng và hoàn thiện “văn hóa LienVietPostBank”, góp phần
tránh tình trạng “đùn đẩy” công việc, nhất là những công việc nảy sinh, chưa và “rất khó” quy định cụ thể trong các văn bản ban hành.
* Đối với công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, trên cơ sở phân công nhiệm vụ và thực hiện tổ chức đánh giá một cách khách quan đối với cán bộ như trình bày trên đây, LienVietPostBank cần xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ thẩm định một cách bài bản hơn, nội dung đào tạo phong phú và phù hợp có ý nghĩa thiết thực với từng đối tượng cán bộ như cán bộ trẻ, chưa nhiều kinh nghiệm, thời gian công tác thẩm định dưới 02 năm, đồng thời hình thức đào tạo cần đa dạng, hạn chế “lý thuyết suông”, tăng cường trao đổi, thảo luận xử lý “tình huống” và thời gian tổ chức khóa đào tạo hợp lý, không ảnh hưởng nhiều đến công việc chuyên môn, cụ thể:
- Chuyên đề tư vấn cho khách hàng vay vốn SXKD về thị trường tiêu thụ sản phẩm, kỹ năng quản lý kinh doanh,... tư vấn cho khách hàng vay tiêu dùng về lựa chọn sản phẩm và nhà cung cấp trên cơ sở LienVietPostBank ký kết thỏa thuận hợp tác với một số nhà cung cấp, cửa hàng kinh doanh đồ gia dụng, các Showroom...;
- Chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhận biết chứng từ giả mạo là một trong những vấn đề đang gây khó khăn cho cán bộ thẩm định KHCN trong việc đánh giá tính pháp lý của hồ sơ vay vốn;
- Tổ chức sinh hoạt chuyên môn theo chuyên đề thẩm định tín dụng để chia sẻ thông tin, kinh nghiệm và đánh giá năng lực cán bộ thẩm định thông qua hiệu quả công việc hoàn thành trong quá trình nhiệm vụ hoặc thông qua các đợt kiểm tra định kỳ, kiểm tra đột xuất;
- Tổ chức các buổi sinh hoạt khoa học, tọa đàm, hội thảo với sự tham gia của các chuyên gia kinh tế, các nhà khoa học, các nhà quản lý nhằm trao đổi, chia sẻ, phổ biến kiến thức liên quan đến tình hình kinh tế- xã hội, phân tích, dự báo biến động của thị trường hay các điểm mới và bất cập của hệ thống văn bản, quy định mới ban hành có liên quan để cán bộ thẩm định kịp thời nắm bắt phục vụ cho công tác thẩm định KHCN ngày càng đạt kết quả tốt hơn.
hơn trong công tác cán bộ bởi sự cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao diễn ra ngày càng gay gắt giữa các NHTM trong những năm gần đây. Thực tế giai đoạn 2017- 2019 tại LienVietPostBank cho thấy có sự biến động về nguồn lực trong hệ thống, một số cán bộ tín dụng, thẩm định cho vay trưởng thành qua quá trình công tác tại Trụ sở chính và một số chi nhánh đã chuyển sang một số NHTM khác bởi một số lý do, trong đó chủ yếu là “sức hút” về chính sách chế độ đãi ngộ.
Vì vậy, LienVietPostBank cần thường xuyên nghiên cứu hoàn thiện chính sách chế độ đãi ngộ thỏa đáng đối với đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ thẩm định cho vay KHCN nói riêng từ cơ chế, chính sách chế độ về lương, thưởng đến chăm sóc sức khỏe, thăm hỏi, động viên hỗ trợ cán bộ và thân nhân có hoàn cảnh khó khăn, gặp tai nạn ốm, đau..., bảo đảm đủ sức “cạnh tranh, hấp dẫn” nhằm khắc phục tình trạng “chảy máu chất xám” vừa “giữ chân” vừa “thu hút” cán bộ có năng lực, trình độ và tâm huyết trong công việc, hình thành các thế hệ cán bộ gắn bó lâu dài gắn với truyền thống, thương hiệu và văn hóa LienVietPostBank. Bên cạnh đó cũng cần xây dựng và hoàn thiện các chế tài xử lý nghiêm minh vừa có ý nghĩa giáo dục, “răn đe” những cán bộ thiếu tinh thần phấn đấu vươn lên trong công tác vừa có cơ sở để thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động nếu cần thiết và “bất đắc dĩ” phải thực hiện.