5. Kết cấu của luận văn
3.2.1. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chúng ta đều nhận thức rằng trong hoạt động cung ứng dịch vụ ngân hàng, nhân tố con người đóng vai trị hết sức quan trọng. Hơn nữa, ngày nay cạnh tranh và hội nhập đã và đang đặt ra nhu cầu cấp bách cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng nói chung và BIDV nói riêng, bởi vì:
Để chủ động hội nhập một cách có hiệu quả cần chuẩn bị và đảm bảo những điều kiện nhất định. Đó là phải đẩy nhanh q trình đổi mới thể chế, cơ chế, chính sách đến đổi mới cơng nghệ và qui trình nghiệp vụ cho phù hợp với các thông lệ quốc tế. Để thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ khó khăn và phức tạp này, địi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ được đào tạo kỹ lưỡng không chỉ về mặt chuyên môn, nghiệp vụ mà cịn cả về khía cạnh đạo đức, bản lĩnh nghề nghiệp, đủ sức giải quyết các vấn đề do thực tiễn đặt ra, sẵn sàng chấp nhận vượt qua khó khăn thách thức vì sự thắng lợi của sự nghiệp đổi mới ngân hàng. Mặt khác nếu tập trung vào đầu tư đổi mới công nghệ mà không quan tâm đến việc bồi dưỡng, đào tạo cán bộ am hiểu về lĩnh vực này thì sẽ dẫn đến lãng phí vốn đầu tư, hiẹu quả sự dụng công nghệ thấp kém. Do vậy, giải phát phát triển và đào tạo nguồn nhân lực như thế nào cho chiến lược phát triển các dịch vụ ngân hàng nói chung và dịch vụ phi tín dụng nói riêng?
Cần thống nhất cao về mặt nhận thức cũng như sự nhất quán trong tổ chức thực hiện về việc coi nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự thành công phát triển dịch vụ, trong cạnh tranh và hội nhập.
Cần gắn kết chặt chẽ giữa công tác đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực, lấy việc đáp ứng yêu cầu công việc trong giai đoạn mới làm mục đích cuối cùng và thước đo đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. Nhận thức này
sẽ là cơ sở rõ ràng cho việc xây dựng nội dung chương trình, tổ chức theo dõi, đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo cán bộ. Mỗi cán bộ sau khi được cử đi đào tạo, cần được tạo điều kiện giao thêm việc để có thể vận dụng tối đa những kiến thức, kinh nghiệm mới học được nhằm khai thác có hiệu quả hơn các tiềm năng công nghệ, kỹ thuật mới để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của ngân h àng.
Để làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực, BIDV cần xây dựng một chiến lược đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực với tầm nhìn dài hạn. Một chiến lược rõ ràng với những mục tiêu, yêu cầu cụ thể đối với nguồn nhân lực chính là định hướng để cho cán bộ phấn đầu, nâng cao năng lực của bản thân. Một số công việc cần được quan tâm thực hiện là: tiến hành điều tra, đánh giá một cách toàn diện và tổng thể đối với thực trạng nguồn lực hiện có. Trong điều tra cần xác định rõ sự không phù hợp về tiêu chuẩn như ngoại ngữ, chun mơn nghiệp vụ cho những vị trí cán bộ sẽ được bố trí theo mơ hình tổ chức mới. Trên cơ sở đó, xác định thứ tự ưu tiên các lĩnh vực và số lượng cán bộ cần đào tạo hàng năm, 5 năm, xây dựng thành kế hoạch đào tạo, trình ban lãnh đạo thơng qua làm căn cứ cho việc triển khai thực hiện.
Mục tiêu của công tác cán bộ BIDV giai đoạn 2011-2015 để xây dựng Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam trở thành Công ty trách nhiệm Hữu hạn một thành viên, kinh doanh đa dạng trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, hoạt động theo thơng lệ quốc tế, chất lượng và hiệu quả hàng đầu trong các ngân hàng thương mại tại Việt Nam. Công tác cán bộ ( quản trị nguồn nhân lực) của BIDV giai đoạn 2011-2015 phải đạt các mục tiêu:
> Mục tiêu chung:
Trong giai đoạn 2011-2015 mạng lưới hoạt động của BIDV phát triển cả về số lượng và chất lượng với phương châm duy trì vị trí thứ 3 về thị phần
mạng lưới và thị phần quy mô hoạt động đứng thứ 2. Tăng cường phát triển các kênh phân phối hiện đạt kết hợp với kênh phân phối truyền thống hiện đại có nhằm tăng năng lực cạnh tranh, phản ứng tích cực trước những thay đổi của môi trường kinh doanh, giảm chi phí và tăng lợi nhuận ngân hàng.
Nâng cao chất lượng hoạt động của các điểm mạng lưới đặc biệt là mạng lưới PGD- đây được coi là kênh phân phối nhằm mở rộng phát triển hơn nữa các dịch vụ ngân hàng bán lẻ.
Thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, đưa BIDV trở thành Ngân hàng có chất lượng nguồn nhân lực hàng đầu trong các ngân hàng tai Việt nam.
Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tănng năng suất lao độ ng, gia tăng giá trị sản phẩm, dịch vụ cung cấp cho thị trường, đảm bảo hoàn thành tốt nhất chiến lược kinh doanh giai đoạn 2011-2015. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, khả năng thích nghi và sáng tạo, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, tuân thủ pháp luật, đạo đức nghề nghiệp và trung thành, tận tâm với BIDV.
> Các mục tiêu cơ bản:
- Đáp ứng đủ về số lượng và bố trí cơ cấu nguồn nhân lực đảm bảo vận hành tốt mơ hình tổ chức, hoạt động nghiệp vụ, mô thức quản trị ngân hàng thương mại hiện đại theo đề án AT2 và mơ hình tổ chức khi BIDV hồn thành cổ phần hóa trở thành cơng ty mẹ- con.
- Nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực theo 3 yêu cầu:
Cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có đủ khả năng, kỹ năng quản trị điều hành ngân hàng - tài chính - bảo hiểm hiện đại.
Cán bộ nghiệp vụ các cấp có đủ trình độ chun mơn, kỹ năng tác nghiệp chuyên sâu theo từng nghiệp vụ/ nhóm sản phẩm có phong cách làm việc chuyên nghiệp.
Hình thành đội ngũ chuyên gia giỏi trên các lĩnh vực hoạt động cơ bản, làm nòng cốt trong việc nghiên cứu, ứng dụng và phát triển các hoạt động ngân hàng tiên tiến hiện đại.
- Đổi mới hệ thống quản lý, đánh giá , động viên khuyến khích nhân viên phù hợp với yêu cầu quản trị ngân hàng thương mại hiện đại.
• Các chỉ tiêu cục thể:
- Số lượng điểm mạng lưới dự kiến đến năm 2013 gồm 1001 điểm mạng lưới: 134CN, 640 PGD, 227 QTK và 1554 ATM và đến năm 2015 sẽ là 143CN, 778 PGD và 249 QTK, 1753 ATM. Như vậy phấn đấu đến hết năm 2015 số lượng điểm mạng lưới tăng gấp 2 lần so với năm 2010 với phương châm mở rộng mạng lưới cùng nâng cao chất lượng hoạt động của các điểm mạng lưới hiện có, những điểm mạng lưới mới sau khi đi vào hoạt động từ 2 - 3 năm đảm bảo tiêu chí phát triển mạng lưới.
- về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực đảm bảo nhân lực đáp ứng nhu
cầu tăng trưởng theo chiến lược phát triển 5 năm và kế hoạch kinh doanh hàng năm.
- Bố trí nguồn nhân lực hợp lý giữa trụ sở chính và các đơn vị thành viên theo đề án AT2.
- Giảm tỷ lệ nhân lực làm cơng tác gián tiếp
- Đảm bảo nguồn nhân lực có đủ số lượng đáp ứng nhu cầu tăng trưởng theo chiếm lược phát triển 5 năm và kế hoạch và kế hoạch kinh doanh hàng năm. Tốc độ tăng nhân lực toàn ngành bình quân giai đoạn 2011-2015 khoảng 7.0%/năm. Trên cơ sở đó, lợi nhuận trước thuế/người tăng trưởng tối thiểu 15%/năm.
- Bố trí nguồn nhân lực hợp lý giữa trụ sở chính và các đơn vị thành viên đáp ứng yêu cầu tăng cường quản lý kinh doanh tập trung tại trụ sở chính theo đề án AT2. Theo đó, dự kiến nhân lực tại trụ sở chính chiếm khoảng 10 - 15% tổng số nhân lực của BIDV.
- Tăng tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ đại học từ 5.5- 6%, ổn định tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học trở lên chiếm 80%, giảm tỷ lệ nhân lực qua đào tạo từ trung cấp trở xuống dưới 5%.
-100% cán bộ chun mơn nghiệp vụ có trình độ tiếp nhận và sử dụng các chương trình ứng dụng cơng nghệ thông tin trong hoạt động ngân hàng,
-100% cán bộ quan hệ khách hàng và giao dịch viên có kỹ năng bán hàng và chăm sóc khách hàng.
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, gia tăng giá trị sản phẩm, dịch vụ cung cấp cho thị trường, đảm bảo hoàn thành tốt nhất chiến lược kinh doanh giai đoạn 2011 -2015 của BIDV.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, khả năng thích nghi và sáng tạo, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, tuân thủ pháp luật, đạo đức nghề nghiệp và trung thành, tận tâm với BIDV.
Đề xuất các biện pháp nhằm tạo ra động lực và khơng khí học tập nâng cao khơng ngừng của cán bộ trong tồn ngân hàng, phù hợp với yêu cầu của công việc ngân hàng trong thời kỳ hội nhập.
❖ CÁC NHÒM GIẢI PHÁP CHỦ YẾU:
S Giải pháp về thu hút nguồn nhân lực
- Thu hút nguồn nhân lực: Tổ chức dự báo đúng nhu cầu nhân lực đối với tất cả các loại cán bộ, các đơn vị phù hợp với mục tiêu dài hạn và kế hoạch kinh doanh hàng năm thông qua các biện pháp cụ thể như: Xây dựng định mức lao động, phân tích công việc để xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, bộ phận, đơn vị cần tuyển thêm người, yêu cầu tiêu chuẩn với các cán bộ cần tuyển dụng... để xây dựng kế hoạch tuyển dung, đảm bảo tuyển đúng người cho cơng việc.
- Xây dựng chính sách, quy trình tuyển dụng, lựa chọn tài năng để phát hiện, thu hút các cán bộ giỏi. Có giải pháp hữu hiệu tìm kiếm, phát hiện cán bộ trẻ có tố chất lãnh đạo, phẩm chất cần thiết thơng qua “Chương trình cán bộ nguồn” nhằm lựa chọn chính xác nguồn cán bộ tài năng bổ sung thường xuyên cho đội ngũ cán bộ quy hoạch lãnh đạo cấp cao hàng năm. Phát triển nuôi dưỡng tài năng thông qua đào tạo, bổ nhiệm, luân chuyển, thử thách.
- Tập trung tuyển dụng cán bộ trong độ tuổi dưới 30, trong đó chủ yếu là dưới 25 tuổi.
- Tăng cường kiểm tra cơng tác tuyển dụng và việc bố trí sử dụng lao động sau tuyển dụng tại các đơn vị, đảm bảo việc thực hiện tuyển
dụng theo đúng quy định, quy trình và sử dụng lao động đúng với vị trí cần tuyển dụng.
S Giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực:
- Xây dựng quy định quy chế đào tạo đối với mọi cấp cán bộ, xác định chương trình đào tạo dài hạn đối với từng cán bộ theo định hướng phát triển nghề nghiệp, từ cán bộ mới được tuyển dụng đến cán bộ lãnh đạo cấp cao.
- Đổi mới công tác cán bộ, tổ chức khảo sát thực trạng chất lượng cán bộ để xác định mục tiêu, nhu cầu, nội dung đào tạo gắn với tiêu chuẩn, chức danh cán bộ, phù hợp với đối tượng đào tạo.
- Xây dựng và thực hiện chiến lược, kế hoạch đào tạo dài hạn trong toàn hệ thống, phân cấp rõ hơn trong công tác đào tạo để đảm bảo có chiều sâu khi thực hiện kế hoạch đào tạo.
- Đa dạng hố các hình thức, phương pháp đào tạo gồm: tự đào tạo qua thực tế công việc, đào tạo đáp ứng ngay yêu cầu công việc kiến thức, kỹ năng, khả năng, đào tạo cho mục tiêu trung- dài hạn
- Xây dựng chính sách đào tạo cán bộ trẻ ưu tiên cán bộ trẻ đào tạo kiến thức, nghiệp vụ ngân hàng hiện đại để đảm bảo có đủ thời gian ứng dụng trong thực tiễn.
- Tổ chức quản lý tốt quá trình đào tạo qua các khâu đánh giá nhu cầu, thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá kết quả chương trình đào tạo và sử dụng sau đào tạo , thông tin hai chiều về đánh giá cán bộ sau đào tạo giữa đơn vị đào tạo và đơn vị sử dụng.
- Giải pháp về đánh giá cán bộ tổ chức tốt công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, nhằm giúp đỡ động viên, khuyến khích cán bộ thực hiện công việc tốt hơn và phát triển khả năng tiềm tang trong mỗi cán bộ.
- Xây dựng quy định, quy trình đánh giá kết quả thực hiện cơng việc với các tiêu chí, định lượng cụ thể và theo từng vị trí cơng tác (căn cứ bảng mơ tả cơng việc).
- Nghiên cứu áp dụng các phương pháp theo thông lệ và các phương pháp mới để đánh giá kết quả công việc của cán bộ, nếu cần thiết thuê tư vấn để thực hiện công việc phải công khai, minh bạch và trực tiếp đối với cán bộ được đánh giá.
- Xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá cán bộ theo từng khía cạnh khác về đạo đức nghề nghiệp, tuân thủ pháp luật...quản lý chặt chẽ, tồn diện q trình đánh giá nhằm giúp cho cán bộ thấy rõ kết quả công việc và hạn chế thấp nhất vi phạm pháp luật, đạo đức nghề nghiệp. Kết hợp chặt chẽ giữa đánh giá cán bộ với phân tích, đánh giá chất lượng đảng viên trong tất cả các đơn vị thuộc BIDV.
V Giải pháp về quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ:
- Rà soát bổ sung, điều chỉnh, quy định quy trình quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ xác định rõ ràng cụ thể tiêu chuẩn, điều kiện quy hoạch, bổ nhiệm đối với từng cấp cán bộ lãnh đạo, đảm bảo tất cả các trường hợp quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ đều được thực hiện đầy đủ các bước theo quy trình.
- Tăng cường chỉ đạo và kiểm tra, giám sát công tác quy hoạch, chuẩn bị nhân sự cấp uỷ các cấp
- Tăng cường chỉ đạo kiểm tra, giám sát công tác quy hoạch tại các đơn vị. Đơn vị nào không xây dựng quy hoạch, hoặc xây dựng không đúng định kỳ hoặc không đầy đủ các nội dung theo quy định thì người đứng đầu và cấp uỷ coi như khơng hồn thành nhiệm vụ.
- Xây dựng bổ sung hàng năm hàng năm danh sách cán bộ chủ chốt có năng lực, đủ điều kiện để sẵn sàng kịp thời thay thế lãnh
đạo, quản lý ở các đơn vị trì trệ, yếu kém, những đơn vị xảy ra vụ việc tiêu cực, chất lượng hoạt động kém.
S Giải pháp về quản lý, giám sát cán bộ:
- Quy định rõ trách nhiệm và có biện pháp kiểm tra đánh giá việc
triển khai thực hiện các văn bản quy định về quản lý cán bộ, đảng viên cấp uỷ, người đứng đầu và các tổ chức đoàn thể trong các đơn vị.
- Xây dựng cơ chế sàng lọc, nâng cao chất lượng của người đứng
đầu trong công tác cán bộ được xem như một nhiệm vụ hàng đầu, được đánh giá hàng năm.
- Thực hiện kết hợp chặt chẽ giữa quản lý cán bộ với việc quản
lý, phân tính chất lượng đảng viên.
S Giải pháp về khuyến khích, động viên cán bộ:
- Xây dựng quy chế đáp ứng được yêu cầu thu hút, duy trì đội
ngũ cán bộ giỏi kích thích động viên cán bộ làm việc, phù hợp với yêu cầu của pháp luật và khả năng tài chính của Ngân hàng. Quy chế này được xây dựng trên cơ sở định giá giá trị trong cơng việc, đánh giá kết quả hồn thành nhiệm vụ của cán bộ và kết quả kinh doanh của đơn vị.
- Xây dựng đồng bộ hệ thống chính sách khuyến khích, động viên cán bộ. Tiếp tục hồn thiện và thực hành văn hố doanh nghiệp
BIDV, bảo đảm duy trì và phát huy giá trị cốt lõi của BIDV trong toàn