1. Tớnh chuẩn mực trong cụng tỏc tuyển dụng Cỏn bộ cụng nhõn viờn
Tuyển dụng CBCNV là khõu quan trọng quyết định tới quản trị NNL tại doanh nghiệp. Cụng tỏc tuyển dụng được thực hiện tốt thỡ sẽ tuyển được người thực sự cú năng lực, phẩm chất bổ xung cho lực lượng CBCNV của doanh nghiệp. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng khụng được quan tõm đỳng mức thỡ sẽ khụng lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ xung cho lực lượng này.
2. Cụng tỏc đào tạo, bồi dưỡng cỏn bộ cụng nhõn viờn
Đào tạo, bồi dưỡng CBCNV nhằm trang bị kiến thức để mỗi CBCNV cú đủ trỡnh độ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đỏp ứng được yờu cầu của cụng việc. CBCNV khụng chỉ được học một lần mà cần được đào tạo, bồi dưỡng, bổ xung và cập nhật kiến thức một cỏch liờn tục trước yờu cầu nhiệm vụ mới. CBCNV khụng chỉ giới hạn ở đào tạo nõng cao trỡnh độ chuyờn mụn nghiệp vụ, kỹ năng tay nghề mà cần đặc biệt quan tõm tới nõng cao kinh nghiệm thực hiện cụng việc và những kiến thức cú liờn quan đến cụng việc cỏ nhõn làm trực tiếp, tạo nờn tớnh chuyờn nghiệp của đội ngũ CBCNV trong cụng việc.
3. Nhõn tố con người
Nhõn tố con người ở đõy chớnh là nhõn viờn làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riờng biệt, họ khỏc nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, sở thớch… vỡ vậy họ cú những nhu cầu ham muốn khỏc nhau. Quản trị nhõn lực phải nghiờn cứu kỹ vấn đề này và đề ra cỏc biện phỏp quản trị phự hợp nhất.
Cựng với sự phỏt triển của khoa học kỹ thuật thỡ trỡnh độ của người lao động cũng được nõng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cỏch nhỡn nhận của họ với cụng việc, nú cũng làm thay đổi những đũi hỏi, hài lũng với cụng việc và phần thưởng của họ.
4. Nhõn tố nhà quản trị
Nhà quản trị cú nhiệm vụ đề ra cỏc chớnh sỏch đường lối, phương hướng cho sự phỏt triển của doanh nghiệp. Điều này đũi hỏi cỏc nhà quản trị ngoài trỡnh độ chuyờn mụn phải cú tầm nhỡn xa, trụng rộng để cú thể đưa ra cỏc định hướng phự hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luụng thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyờn quan tõm đến việc tạo bầu khụng khớ thõn mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho cụng nhõn tự hào về doanh nghiệp, cú tinh thần trỏch nhiệm với cụng việc của mỡnh.
1.4 Những chỉ tiờu đỏnh giỏ hiệu quả cụng tỏc quản trị nguồn nhõn l c
1.4.1 Chỉ tiờu định lượng
Việc đỏnh giỏ hiệu quả sử dụng trong mỗi doanh nghiệp là cần thiết, thụng qua chỉ tiờu về hiệu quả lao động của doanh nghiệp mỡnh so với kỳ trước, so sỏnh cỏc doanh nghiệp khỏc trong ngành, cỏc doanh nghiệp trong cựng địa bàn, để thấy việc sử dụng lao động của doanh nghiệp mỡnh đó tốt hay chưa, từ đú phỏt huy những điểm mạnh, khắc phục những điểm yếu trong việc tổ chức, quản lý và sử dụng lao động để đạt được hiệu quả sử dụng lao động cao hơn. Đỏnh giỏ hiệu quả sử dụng lao động trong từng doanh nghiệp khụng thể núi một cỏch chung chung mà phải thụng qua một hệ thống cỏc chỉ tiờu đỏnh giỏ năng suất lao động bỡnh quõn, lợi nhuận bỡnh quõn trờn một nhõn viờn, hiệu quả sử dụng lao động ngoài cỏc chỉ tiờu trờn ta cũn cú hiệu quả sử dụng lao động qua cỏc chỉ tiờu doanh thu trờn 1000đ tiền lương, lợi nhuận thu được trờn 1000đ tiền lương.
* Doanh thu bỡnh quõn:
= TR/T (1.1) Trong đú: : Doanh thu bỡnh quõn
T : Tổng số lao động
Doanh thu bỡnh quõn là một chi tiờu tổng hợp cho phộp đỏnh giỏ một cỏch chung nhất của hiệu quả sử dụng lao động của toàn bộ doanh nghiệp. Qua năng suất lao động bỡnh quõn ta cú thể so sỏnh giữa cỏc kỳ kinh doanh với nhau.
Chỉ tiờu doanh thu bỡnh quõn cho ta thấy trong một thời gian nhất định (thỏng, quý, năm) thỡ bỡnh quõn một lao động tao ra doanh thu là bao nhiờu
* Lợi nhuận bỡnh quõn (N)
N = LN/T (1.2) Trong đú: N : Lợi nhuận bỡnh quõn một lao động
LN: Tổng lợi nhuận T : Tổng số lao động
Đõy là một chỉ tiờu quan trọng để đỏnh giỏ hiệu quả sử dụng lao động ở doanh nghiệp, nú cho ta thấy một lao động của doanh nghiệp tạo ra được bao nhiờu đồng lợi nhuận (thỏng, quý, năm), phản ỏnh mức độ cống hiến của mỗi người lao động trong đơn vị và đúng gúp vào ngõn sỏch nhà nước. Chỉ tiờu này cú thể tớnh cho toàn bộ doanh nghiệp hoặc từng bộ phận để cú thể đỏnh giỏ, so sỏnh sử dụng hiệu quả lao động ở từng bộ phận, từ đú cú biện phỏp nõng cao hiệu quả sử dụng lao động ở từng bộ phận
* Thời gian lao động
Việc sử dụng lao động được thực hiện như sau:
Cỏc phũng ban, phõn xưởng làm việc theo giờ hành chớnh (8h/ngày): Sỏng từ 8h->12h, chiều từ 13h -> 17h. Riờng bộ phận bảo vệ làm việc theo 3 ca: từ 7h -> 15h, 15h -> 23h, 23h -> 7h sỏng hụm sau. Việc sử dụng ngày cụng của doanh nghiệp chủ yếu dựa trờn cơ sở phỏp lý của Bộ luật lao động.
Phần lớn cỏc doanh nghiệp cú lịch làm việc gồm cả ngày thứ bảy, trừ một số doanh nghiệp nhà nước được phộp nghỉ vào thứ bảy theo quy định của Bộ luật lao động. Chớnh vỡ thế thứ bảy vẫn coi như ngày làm việc bỡnh thường, cũn chủ nhật là ngày nghỉ cố định. Ngoài ra theo Bộ luật lao động thỡ người lao động được nghỉ chớnh ngày lễ của đất nước (Điều 73 – Bụ luật lao động).
Tết õm lịch: 4 ngày
Giỗ Tổ Hựng Vương: 1 ngày
Ngày giải phúng Miền Nam 30/04: 1 ngày Ngày Quốc tế lao động 1/5: 1 ngày
Ngày Quốc khỏnh 02/09: 1 ngày
Nếu ngày nghỉ lễ trựng với ngày nghỉ hàng tuần thỡ người lao động được nghỉ bự vào ngày tiếp theo. Nếu nghỉ việc riờng, nghỉ khụng lương được quy định tại điều 78, 79 Bộ luật lao động, chế độ thai sản (điều 114, 141), chế độ con ốm mẹ nghỉ dành cho nữ cú con nhỏ hơn 3 tuổi là 20 ngày và con từ 3-7 tuổi là 15 ngày/ năm.
Về chế độ nghỉ phộp, cỏc doanh nghiệp ỏp dụng theo điều 74, 75 Bộ luật lao động quy định người làm việc đủ 12 thỏng thỡ được nghỉ 1 ngày và được hưởng nguyờn lương 1+12 ngày làm việc đối với lao động bỡnh thường, 14 ngày làm việc đối với người làm cụng việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc ở những nơi cú điều kiện sinh sống khắc nghiệt.
1.4.2. Chỉ tiờu định tớnh
Cỏc nhà quản trị gia nờn tỏ thỏi độ quan tõm chõn thành tới cỏc nhõn viờn trong cụng ty: nắm vững tờn tuổi, hoàn cảnh gia đỡnh, thường xuyờn thăm hỏi động viờn cấp dưới, giảm bớt sự phõn biệt giữa cấp trờn và cấp dưới. Tạo điều kiện để cựng sinh hoạt, nghỉ mỏt, vui chơi, giải trớ trỏnh sự phõn biệt thỏi quỏ trong lĩnh vực đói ngộ.
Để đỏnh giỏ hiệu quả sử dụng lao động được cụ thể húa sõu sắc cần phải cú cỏc chi tiết mang tớnh đặc thự cho từng bộ phận lao động, thỏi độ làm việc, ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật…
Đối với lao động giỏn tiếp như cỏc phũng kế hoạch, phũng kinh doanh, phũng kế toỏn…việc đỏnh giỏ hiệu quả đỳng ở bộ phận này rất khú khăn và phức tạp vỡ kết quả của hoạt động này phụ thuộc vào rất nhiều cỏc nhõn tố khỏc và sự biểu hiện của nú phải trải qua một thời gian dài, chi phớ lao động ở bộ phận này mang tớnh trớ úc. Do đú hiệu quả sử dụng lao động được đỏnh giỏ trước tiờn ở kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.5 Kinh nghiệm của một số nước trờn thế giới về quản trị nguồn nhõn l c
1.5.1 Trờn thế giới
Ở chõu Á, Nhật Bản: là một trong những nước đi đầu trong phỏt triển NNL. Xuất phỏt từ việc xỏc định rằng, nước Nhật nghốo tài nguyờn thiờn nhiờn, để phỏt triển, chỉ cú thể trụng chờ vào chớnh mỗi người dõn Nhật Bản, Chớnh phủ nước này đó đặc biệt chỳ trọng tới giỏo dục - đào tạo, thực sự coi đõy là quốc sỏch hàng đầu. Theo đú, chương trỡnh giỏo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi được học miễn phớ. Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào cỏc trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều. Và Nhật Bản đó trở thành một trong những cường quốc giỏo dục của thế giới. Về sử dụng và quản lý nhõn lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lờn lương và tăng thưởng theo thõm niờn. Nếu như ở nhiều nước phương Tõy, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tớch cỏ nhõn, thỡ ở Nhật Bản, hầu như khụng cú trường hợp cỏn bộ trẻ tuổi, ớt tuổi nghề lại cú chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lõu năm.
Tại Hàn Quốc: chớnh sỏch giỏo dục được xõy dựng phự hợp với đũi hỏi của nền kinh tế. Năm 1950, Chớnh phủ Hàn Quốc chủ trương xúa mự chữ cho toàn dõn. Những năm sau đú, hệ thống giỏo dục dần được đẩy mạnh như: phỏt triển giỏo dục hướng nghiệp trong cỏc trường trung học (năm 1960); cỏc trường dạy nghề kỹ thuật (năm 1970); đẩy mạnh hoạt động nghiờn cứu và giỏo dục trờn lĩnh vực khoa học cơ bản và cụng nghệ, nõng cao chất lượng giỏo dục và học suốt đời. Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải cỏch giỏo dục với mục tiờu tỏi cấu trỳc hệ thống giỏo dục hiện cú thành một hệ thống giỏo dục mới, bảo đảm cho người dõn được học suốt đời. Thỏng 12-2001, Chớnh phủ Hàn Quốc cụng bố Chiến lược quốc gia lần thứ nhất về phỏt triển nguồn nhõn lực giai đoạn 2001-2005. Tiếp đú, Chiến lược quốc gia lần thứ hai về phỏt triển nguồn nhõn lực thời kỳ 2006-2010 được xõy dựng và thực hiện hiệu quả. Nội dung chớnh của cỏc chiến lược này đề cập tới sự tăng cường hợp tỏc giữa cỏc doanh nghiệp, trường đại học và cỏc cơ sở nghiờn cứu; nõng cao trỡnh độ sử dụng và quản lý nguồn nhõn lực, nõng cao tớnh chuyờn nghiệp của nguồn nhõn lực trong khu vực cụng; xõy dựng hệ thống đỏnh giỏ và quản lý kiến thức, kỹ năng và cụng việc; xõy dựng kết cấu hạ tầng thụng tin cho phỏt triển nguồn nhõn lực; xõy dựng và phỏt triển thị trường tri thức...
1.5.2 Ở Việt Nam
Mục tiờu cơ bản của QTNNL trong doanh nghiệp (DN) là thu hỳt, lụi cuốn những người giỏi về với DN; sử dụng cú hiệu quả nguồn nhõn lực nhằm tăng năng suất lao động và nõng cao tớnh hiệu quả của doanh nghiệp; động viờn, thỳc đẩy nhõn viờn, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phỏt triển và cống hiến tài năng cho DN, giỳp họ gắn bú, tận tõm, trung thành với DN.
QTNNL giỳp cho cỏc DN xuất phỏt từ vai trũ quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nờn tổ chức DN, vận hành DN và quyết định sự thành bại của DN. Nguồn nhõn lực là một trong những nguồn lực khụng thể thiếu được của DN nờn QTNNL là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức DN. Mặt khỏc, quản lý cỏc nguồn lực khỏc cũng sẽ khụng cú hiệu quả nếu DN khụng quản lý tốt nguồn nhõn lực, vỡ suy cho cựng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Xột về mặt kinh tế, QTNNL giỳp cho cỏc DN khai thỏc cỏc khả năng tiềm tàng, nõng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN về nguồn nhõn lực. Về mặt xó hội, QTNNL thể hiện quan điểm rất nhõn bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giỏ trị của người lao động, chỳ trọng giải quyết hài hũa mối quan hệ lợi ớch giữa tổ chức, DN và người lao động.
Nhận thức được tầm quan trọng của QTNNL trong cỏc DN như vậy nờn hiện nay cỏc DN đều chỳ trọng đến vấn đề này. Sự tiến bộ của QTNNL được coi là một trong những nguyờn nhõn quan trọng thỳc đẩy cỏc DN hoạt động cú hiệu quả hơn. Tuy nhiờn, trờn thực tế cụng tỏc quản lý nguồn nhõn lực ở cỏc DN hiện nay vẫn cũn gặp rất nhiều thỏch thức lớn. Khú khăn và thỏch thức lớn nhất đối với cỏc DN hiện nay khụng phải là thiếu vốn hay trỡnh độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản trị nguồn nhõn lực cú hiệu quả. Hiện nay, cỏc DN Việt Nam trung bỡnh chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của nguồn nhõn lực mà họ đang sở hữu và tỷ lệ này cũn khú lý giải hơn nữa ở nhúm nhõn viờn khối văn phũng. Nguyờn nhõn của vấn đề này cơ bản nằm ở sự yếu kộm về cụng tỏc quản trị nguồn nhõn lực. Những khú khăn và hạn chế chủ yếu mà phần lớn cỏc DN ở Việt Nam hay gặp phải như là:
- Nhận thức chưa đỳng của nhiờu cỏn bộ lónh đạo, nhõn viờn về vai trũ then chốt của nguồn nhõn lực con người và quản trị nguồn nhõn lực đối với sự thành cụng của DN.
- Trỡnh độ chuyờn mụn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cỏn bộ quản lý giỏi và cỏc chuyờn gia về quản trị nguồn nhõn lực.
- Nhiều DN rơi vào tỡnh trạng thừa biờn chế. Cựng lỳc cỏc DN phải giải quyết tỡnh trạng thiếu lao động cú trỡnh độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao động khụng cú trỡnh độ lành nghề hoặc cú những kỹ năng được đào tạo khụng cũn phự hợp với những yờu cầu hiện tại, dẫn đến năng suất lao động thấp.
- Nhiều DN hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người lao động thấp, ảnh hưởng sõu sắc đến đời sống, nhiệt tỡnh và hiệu quả làm việc của người lao động.
- í thức tụn trọng phỏp luật chưa cao, luật phỏp được thực hiện chưa nghiờm minh. - Chưa cú tỏc phong làm việc cụng nghiệp.
- Chưa xỏc lập được quan hệ bỡnh đẳng, hợp tỏc giữa người lao động và chủ DN. - Một số quy chế về đỏnh giỏ, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc... chậm cải tiến, khụng cũn phự hợp với điều kiện kinh doanh mới của DN. Nhiều DN chưa chỳ trọng đầu tư vào nguồn nhõn lực để cú lợi thế cạnh tranh cao hơn.
Những khú khăn, hạn chế trong quản trị nguồn nhõn lực ở Việt Nam đặt ra yờu cầu cần phải thay đổi cơ bản cỏch thức hoạt động quản trị con người trong DN. Cỏc DN cần cú hệ thống QTNNL với những chớnh sỏch về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đỏnh giỏ mới cho phự hợp với yờu cầu phỏt triển hiện nay của DN.
Về chớnh sỏch tuyển dụng: DN cần phải chuẩn bị kỹ, thực hiện tốt quỏ trỡnh tuyển chọn cỏc ứng cử viờn nhằm tỡm kiếm, thu hỳt và lựa chọn những người cú đủ cỏc tiờu chuẩn thớch hợp cho cỏc vị trớ và cỏc chức danh cần người trong DN. DN cú thể trực tiếp tuyển dụng cỏc nguồn từ bờn ngoài và trong nội bộ DN hoặc cú thể ỏp dụng cỏc giải phỏp thay thế tuyển dụng. Cỏc giải phỏp thay thế tuyển dụng thường được ỏp dụng là: Giờ phụ trội, hợp đồng thuờ gia cụng, thuờ lao động thời vụ, thuờ lao động của DN khỏc. Mỗi giải phỏp tuyển dụng cú những ưu điểm và hạn chế nhất định. Vỡ vậy, DN cần phải xem xột khi ỏp dụng cỏc giải phỏp này phải phự hợp với điều kiện của DN. Về đào tạo và phỏt triển nhõn lực: Dựa trờn những mục tiờu và để thực hiện cỏc mục tiờu của DN, DN cần phải đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực giỳp họ hoàn thành tốt nhất cụng việc được giao và nõng cao trỡnh độ bản thõn. Sau khi phõn tớch và xỏc định
nhu cầu đào taọ cụng nhõn kỹ thuật và phỏt triển năng lực cho cỏc nhà quản trị DN thỡ