1.2 Cơ sở thực tiễn về quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp
1.2.2 Những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Vấn đề quản trị nguồn nhân lực đã được nhiều tác giả nghiên cứu ở các góc độ, khía cạnh khác nhau. Một số công trình nghiên cứu mà tác giả luận văn đã nghiên cứu đó là:
- Giáo trình quản trị nhân lực (tái bản lần thứ 2) của Trường Đại học Thương mại do Thạc sĩ Vũ Thuỳ Dương và TS. Hoàng Văn Hải (đồng chủ biên), Nhà xuất bản Thống kê -2008.
- Sách Quản trị nguồn nhân lực - TS. Trần Kim Dung, Nhà xuất bản Thống kê - 2006. - Giáo trình Quản trị Tổ chức khách sạn du lịch của Trường Đại học Thương mại do TS. Nguyễn Trọng Đặng, TS. Nguyễn Doãn Thị Liễu, Ths. Vũ Đức Minh, TS. Trần Thị Phùng, Nhà xuất bản Thống kê - 2003.
- Luận án tiến sĩ Kinh tế của Trần Kim Hải về “Sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta” (năm 1999) đánh giá những khó khăn, thuận lợi trong sử dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam nhằm nâng cao khả năng thực hiện vai trò của con người trong sản xuất
- Luận án tến sĩ của Hà Hữu Tình về: “Vai trò của Nhà nước trong việc tạo tiền đề nguồn nhân lực trong công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta” (năm 2002) đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực đề xuất được những giải pháp khắc phục các mặt bất hợp lý trong quản lý nguồn nhân lực và nâng cao vai trò của Nhà nước trong tạo lập môi trường cho sự phát triển cả về quy mô và chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
- Luận án tiến sĩ Kinh tế của Trần Thanh Bình về “Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ quy trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông thôn Việt Nam” (năm 2003) đã phân tích thực trạng lao động nông thôn và thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho nông nghiệp và nông thôn. Từ đó đưa ra phương hướng và giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông thôn nước ta.
Quảng Nam số 2/2008, đã nêu rõ: Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu của sự phát triển; là tài sản vô giá của mọi quốc gia, vùng lãnh thổ, tổ chức... Nguồn nhân lực nằm trong tổng thể các nguồn lực xã hội và có vị trí đứng đầu, là tiền đề của các nguồn lực khác; vừa là chủ thể, vừa với tư cách khách thể của quá trình phát triển. - Nguyễn Văn Sơn (2007), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát triển kinh tế tri thức, Tạp chí Triết học số 9 (196), Viện Triết học, đãtrình bày một cách khái quát vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững.
- Thạc sỹ. Hà Thị Hằng (2010),Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế tri thức ở nước ta hiện nay, Tạp chí Giáo dục lý luận số 4/2010, trong đó nêu lên vấn đề: để có nguồn nhân lực chất lượng cao đủ sức đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của kinh tế tri thức hiện nay, nguồn nhân lực phải đảm bảo các yêu cầu cơ bản như nâng cao trình độ dân trí, khả năng sáng tạo cao, tinh thần tự giác ham muốn học hỏi, khả năng thích ứng và có tính linh hoạt cao.
- TS. Nguyễn Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia Hà Nội, đã đưa ra các số liệu để thấy rõ rằng quy mô dân số đông, lực lượng lao động dồi dào.
- Trần Khánh Đức (2004), Quản lý và kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực theo ISO và TQM, NXB Giáo dục Hà Nội, đã dùng các tiêu chí để so sánh chất lượng nguồn nhân lực của nước ta với các nước Châu Á.
- Vũ Minh Mão - Hoàng Xuân Hòa (2004), Dân số và chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam trong quá trình phát triển kinh tế, Tạp chí Cộng sản số 709, đã bàn về chỉ số phát triển con người.
Tuy nhiên việc đi sâu nghiên cứu mảng đề tài này tại Trung tâm kiểm dịch thì hiện nay chưa có một nghiên cứu nào. Trên cơ sở tham khảo các công trình nghiên cứu trên hy vọng luận văn sẽ kế thừa và phát triển phù hợp để đạt được mục tiêu nghiên cứu.
Chương 1 của luận văn đã đi sâu vào phân tích lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quyết định đến thành công của tổ chức, là hoạt động nền tảng để triển khai các hoạt động quản trị khác. Quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp hiệu quả sẽ làm tăng năng suất lao động, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, sử dụng tối đa năng lực của cá nhân người lao động tại nơi làm việc.
Chương 1 cũng trình bày nội dung 03 nhóm chức năng cơ bản: nhóm chức năng thu hút NNL, nhóm chức năng đào tạo, phát triển NNL và nhóm chức năng duy trì NNL, cùng với 05 nội dung cơ bản quản quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp: hoạch định, dự báo nhu cầu, đào tạo phát triển, đánh giá thực hiện công việc, chế độ đãingộ. Qua đó cung cấp cái nhìn rõ ràng, thấu đáo cho người quản trị về các chức năng và nội dung chính của quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp. Song song với đó, chương 1 cũng cung cấp các tiêu chí đánh giá công tác quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp: đổi mới hoạch định nguồn nhân lực, đổi mới về tuyển dụng và bố trí nhân lực, đổi mới về công tác đào tạo phát triển và đổi mới về công tác đãi ngộ nhân lực.
Nội dung chương cũng cung cấp kinh nghiệm về tuyển dụng, đào tạo, sử dụng quản lý nhân lực của một số đơn vị sự nghiệp có mô hình tương tự trong nước bao gồm: Trung tâm Y tế dự phòng Hà Nội, Trung tâm Kiểm dịch Y tế quốc tế Hải Phòng và Bệnh viện Phục hồi chức năng tỉnh Lạng Sơn, cũng như kinh nghiệm quản trị nhân lực ở một số nước phát triển khác như Mỹ, Singapore, Nhật Bản, qua đó góp phần nâng cao chất lượng cũng như hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp.
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KIỂM DỊCH Y TẾ QUỐC TẾ TỈNH LẠNG SƠN