2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm
2.3.2 Nhữnghạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn trong thời gian qua vẫn còn một số tồn tại, hạn chế sau:
* Công tác tuyển dụng viên chức
Trung tâm là đơn vị tự chủkhông được giao biên chế cán bộ, cũng chưa được Sở Y tế, Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn giao tự tổ chức thi viên chức vào làm việc tại đơn vị. Việc tuyển dụng từ bên ngoài Trung tâm trong những năm gần đây chủ yếu là luân chuyển cán bộ có trình độ và chuyên môn phù hợp từ các đơn vị khác trong ngành Y tế của tỉnh; Việc này còn dựa chủ yếu vào các thông số đầu vào của cá nhân (bằng cấp, chứng chỉ, tuổi đời, thâm niên công tác) mà chưa có khung chuẩn về chất lượng nhân sự để đánh giá chính xác khả năng phù hợp của đối tượng được tuyển chọn.
Việc luân chuyển cán bộ từ các đơn vị khác có hạn chế là nguồn tuyển dụng không phong phú, đơn vị không có cơ hội chủ động để tuyển dụng được những cán bộ có trình độ chuyên môn thực sự cao, phù hợp nhất với yêu cầu và đòi hỏi của công việc ngay từ đầu, như sinh viên tốt nghiệp loại giỏi chuyên ngành bác sĩ Y học dự phòng, xét nghiệm, các cán bộ trẻ, năng lực làm việc cao, ngoại ngữ tốt, khả năng giao tiếp tốt, dễ dàng thích nghi tốt với những thay đổi về công nghệ, thiết bị mới.
* Công tác đào tạo
Số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng chưa nhiều, trong khi hình thức đào tạo, bồi dưỡng vẫn chủ yếu học tập trung trên lớp, sử dụng phương pháp thuyết trình truyền thống. Việc áp dụng các hình thức đào tạo tiên tiến, lấy học viên làm Trung tâm, sử dụng công nghệ thông tin còn hạn chế. Việc chia sẻ kiến thức của cán bộ sau khi được đào tạo, bồi dưỡng chưa được quan tâm đúng mức.
Do đặc thù địa bàn làm việc của cán bộ tại 10 cửa khẩu và văn phòng Trung tâm, khoảng cách tính từ văn phòng Trung tâm đến cửa khẩu gần nhất là 10km (cửa khẩu quốc tế Ga Đồng Đăng), xa nhất là 100km (cửa khẩu Nà Nưa, huyện Tràng Định), ở những cửa khẩu xa trung tâm, do điều kiện đi lại khó khăn, cán bộ thường xuyên phải công tác tại cửa khẩu liên tục từ 1-2 tuần không về nhà, đặc biệt vào những ngày nghỉ,
ngày lễ thì lượng người và phương tiện qua lại tăngđột biến, cán bộ của đơn vị không những không được nghỉ mà còn phải làm việc với cường độ cao hơn để đảm bảo tốt công tác chuyên môn. Với điều kiện như vậy, việc triệu tập cán bộ tham gia các lớp tập huấn, đào tạo nâng cao trình độ càng đặc biệt khó khăn hơn.
Bộ Y tế hiện nay chưa ban hành quy định, tiêu chuẩn về cán bộ làm Kiểm dịch viên tại các cửa khẩu như tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng (Kiểm dịch viên phải học những gì ? học như thế nào ? học ở đâu ?) hoặc tiêu chuẩn về thể chất (chiều cao bao nhiêu ? cân nặng như thế nào ? yêu cầu đặc biệt gì về sức khỏe không ?) và các tiêu chuẩn khác. Ngay cả các trường Đại học Y Hà Nội, Đại học Y Thái Nguyên hiện nay cũng không có chương trình đào tạo hay bất kỳ giáo trình nào về đào tạo Kiểm dịch viên. Do đó Trung tâm nói riêng và các Trung tâm KDYTQT khác trên toàn quốc đều gặp nhiều khó khăn trong việc lựa chọn nội dung đào tạo, địa điểm đào tạo, đơn vị đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ.
Về chính sách đào tạo, đã có chính sách hỗ trợ, khuyến khích viên chức nâng cao trình độ, nhưng mới dùng ở mức độ động viên đi học mà chưa định hướng cho phát triển sau đào tạo. Thiếu sự gắn kết giữa sử dụng, đãi ngộ và đào tạo dễ dẫn đến thiếu động lực phấn đấu của cá nhân, làm ảnh hưởng đến kết quả hoàn thành nhiệm vụ chung của tổ chức.
Việc thường xuyên trao đổi thông tin, gặp gỡ, tham quan học hỏi, nâng cao trình độ cán bộ, phối hợp công tác kiểm dịch y tế với đơn vị kiểm dịch kiểm nghiệm nước bạn Trung quốc ngày càng khó khăn phần nhiều do yếu tố khách quan, càng ngày nước bạn càng ít sang thăm, giao lưu học hỏi kinh nghiệm với nước ta, một lý do khác là thủ tục giấy tờ sang nước bạn và ngược lại thường rườm rà và mất thời gian nhiều ngày. Hiện nay, nước ta đã bước vào cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4, ngành Y tế nói chung và KDYTQT nói riêng đã và đang áp dụng nhiều thành quả của nó mang lại, như máy phun khử khuẩn tự động, máy đo thân nhiệt tự động trang bị tại các cửa khẩu, số hóa các tài liệu văn bản, tin học hóa, tin học hóa việc cấp giấy chứng nhận KDYTQT. Tuy nhiên, quá trình đào tạo tin học, ngoại ngữ đặc biệt là tiếng Trung, tiếng Anh trong đơn vị
mặc dù có nhưng chưa thường xuyên và liên tục, nội dung đào tạo chưa được cập nhật kịp thời.
* Công tác đánh giá cán bộ
Hàng năm, việc đánh giá cán bộ còn mang tính hình thức, chưa khuyến khích viên chức phát huy hết tiềm năng trong thực thi nhiệm vụ và phấn đấu trưởng thành. Thiếu căn cứ khoa học để đánh giá một cách đúng đắn mức độ hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn. Do hiệu quả đánh giá không sát thực, còn nặng về định tính, nên chưa phải là cơ sở tham chiếu cho sử dụng và phát triển viên chức.
* Công tác bố trí, điều động cán bộ hàng năm trong Trung tâm
Việc điều động cán bộ giữa các tổ KDYT cửa khẩu hàng năm chưa hợp lý. Điều động cán bộ hàng năm giữa các tổ KDYT trong Trung tâm là công tác thường xuyên phải thực hiện của đơn vị, được quy định rõ trong quy chế làm việc hàng năm, tuy nhiên việc luân chuyển cán bộ giữa các tổ KDYT cửa khẩu thiếu sự sắp xếp đan xen giữa trình độ chuyên môn của các cán bộ trong một tổ KDYT cửa khẩu. Tính đến tháng 2 năm 2016, có 3 trong 8 tổ không có cán bộ nào có trình độ đại học và sau đại học, trong khi số cán bộ trình độ đại học và sau đại học trực tiếp làm việc tại cửa khẩu là trên 50%.
Hiệu quả của quá trình bố trí công tác cán bộ ảnh hưởng tiêu cực bởi độ tuổi của họ. Do tuổi trung bình của cán bộcủa Trung tâm rất cao (Trong cả 3 năm 2014 đến 2016, tỷlệ cán bộ dưới 40 tuổi chỉ chiếm dưới 15%, từ 51-60 chiếm đến 40%), hơn nữa môi trường làm việc không chỉ làm chuyên môn thuần túy mà phải kiêm nhiệm nhiều việc ngoài chuyên môn (viết hóa đơn, thu phí, quản lý biên lai ấn chỉ, ứng dụng công nghệ thông tin, phối hợp, giao tiếp với các lực lượng hữu quan cũng như hành khách, chủ hàng...) vì vậy mỗi cán bộ làm việc tại cửa khẩu phải có sức khỏe tốt, khả năng thích ứng cao và nhanh nhạy trong công việc chuyên môn, khéo léo tinh tế trong ứng xử với hành khách, chủ hàng và các lực lượng hữu quan tại cửa khẩu. Điều này không ít cán bộ hiện còn hạn chế nguyên nhân chính là do vấnđề tuổi tác nên chưa đáp ứng tốt với thực tế công việc được giao.
* Chế độ đãi ngộ
Mặc dù các cán bộ của đơn vị làm việc chủ yếu tại 10 cửa khẩu vùng biên, tiếp giáp nước bạn Trung Quốc, điều kiện làm việc còn nhiều khó khăn, nhiều nơi thường xuyên mất nước, mất điện ảnh hưởng lớn đến đời sống sinh hoạt hàng ngày. Tuy nhiên các cán bộ tại đơn vị vẫn chưa được hưởng phụ cấp cho cán bộ khi làm việc tại khu vực biên giới theo Thông tư 09/2005/TT-BNV của Bộ Nội vụ.
Tiền lương, khen thưởng, ưu đãi và các đãi ngộ khác hiện còn thiếu công bằng, mang tính bình quân, không gắn với khối lượng, chất lượng và hiệu quả của công việc, nên không có hiệu quả trong việc khuyến khích người tích cực và giáo dục người chậm tiến.
* Cơ sở vật chất
Hiện tại, Trung tâm chỉ có 02 tổ KDYT cửa khẩu là tổ Hữu Nghị và tổ Tân Thanh có khu nhà ở riêng cùng hệ thống máy đo thân nhiệt tự động, máy phun khử khuẩn tự động… còn lại cán bộ làm việc tại 06 tổ KDYT cửa khẩu khác phải ở thuê, ở nhờ các đơn vị khác, các công cụ máy móc làm việc cũng chưa được trang bị đồng bộ nên ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý người lao động không yên tâm công tác, làm giảm năng suất lao động, giảm hiệu quả làm việc của người lao động.
* Ứng dụng công nghệ thông tin
Do làm việc chủ yếu ở các cửa khẩu biên giới, nhiều cửa khẩu cách xa trung tâm hàng trăm km, mỗi tháng đơn vị chỉ tổ chức giao ban, báo cáo tình hình hoạt động, số liệu tại văn phòng Trung tâm một lần, trong điều kiện các dịch bệnh tại các cửa khẩu phát sinh nhanh, mạnh, diễn biến khó lường như dịch H7N9, Zika vừa qua thì cần thiết phải có sự phối hợp nhanh chóng, tức thì về trao đổi thông tin, chỉ đạo thực hiện công tác chuyên môn. Hiện tại, ngoài các phương tiện liên lạc, truyền tin như điện thoại, email thì đơn vị chưa có một ứng dụng công nghệ thôngtin chuyên biệt nào hỗ trợ cho công tác báo cáo, trao đổi thông tin, hình ảnh, hội họp trực tuyến giữa các tổ KDYT cửa khẩu và văn phòng trung tâm, Sở Y tế, cục Y tế dự phòng theo thời gian thực hiệu quả.
- Nguyên nhân khách quan
* Hoạt động Trung tâm đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức do những bất ổn của tình hình kinh tế, chính trị thế giới, kinh tế vĩ mô còn diễn biến phức tạp, hoạt động sản xuất - kinh doanh của nhiều doanh nghiệp ngừng trệ, không hiệu quả, phá sản dẫn đến nợ xấu tăng cao. Nguyên nhân nợ xấu tăng cao là do đầu tư một số dự án không hiệu quả, do cắt giảm đầu tư công nhiều doanh nghiệp không được thanh toán vốn do vậy không trả được nợ Trung tâm. Hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về tiền tệ và hoạt động Trung tâm của Sở Y Tế chưa sát với thực tế, chưa dự báo và dự đoán diễn biến tình hình kinh tế vĩ mô.
* Nền kinh tế nước ta đang vận hành theo cơ chế thị trường một cách hiệu quả, các doanh nghiệp, các tập đoàn kinh tế, hấp dẫn như điện tử, viễn thông, công nghệ thông tin, dầu khí, xây dựng… là những yếu tố gây ra tình trạng thu hút nhân lực của khu vực công trong đó có nhân lực ngành Trung tâm.
- Nguyên nhân chủ quan
*Nhận thức tư tưởng và quan điểm về phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm là rất rõ ràng và được cụ thể hóa bằng các quyết định của Giám đốc Sở Y Tế về thi đua khen thưởng, qui chế đào tạo, tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ viên chức. Cơ chế động viên khuyến khích đã góp phần nâng cao năng lực và trình độ của đội ngũ nhân lực các năm vừa qua. Tuy nhiên, trên thực tế phát triển nguồn nhân lực chưa có được sự cam kết và gắn trách nhiệm của cấp quản lý điều hành cụ thể ở các đơn vị. Tư duy hành chính trong phát triển nguồn nhân lực còn nặng nề, đôi khi máy móc, nên việc thực thi các chức năng của quản trị phát triển nhân sự không sáng tạo. Bộ máy làm công tác phát triển nhân sự cần đổi mới theo hướng chuyên nghiệp hơn.
Ban Lãnh đạo Trung tâm chưa chú ý đầu tư xây dựng các hệ thống ứng dụng công nghệ thông tin hỗ trợ quá trình làm việc của cán bộ tại cửa khẩu như hệ thống phần mềm khai báo kiểm dịch Y tế, hệ thống phần mềm chuyên biệt hội họp, trao đổi thông tin, báo cáo, chỉ đạo tức thì như hệ thống họp trực tuyến, phần mềm báo cáo kết nối trực tiếp với văn phòng Trung tâm, cục Y tế dự phòng.
Về cá nhân viên chức: ý thức vươn lên chưa đồng đều. Số viên chức có độ tuổi lớn (>45) đã xem là điểm dừng của sự nghiệp nên không khuyến khích họ tự phấn đấu, nâng cao năng lực. Số viên chức trẻ có tư duy năng động, nhanh nhạy và tiềm năng phát triển tốt thì thiếu sự gắn bó với tổ chức hoặc tranh thủ cơ hội thuận lợi về phát triển nhân lực của Trung tâm để học tập nâng cao trình độ của bản thân.
*Về cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực. Trên thực tế phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm đang được triển khai theo các qui định chung của Nhà nước dành cho khối cơ quan hành chính sự nghiệp thuần túy mà chưa có sự quan tâm đến đặc thù riêng. Với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế và của hệ thống Trung tâm những năm qua, trách nhiệm và chức năng nhiệm vụ của Trung tâm đã tăng lên cả về số lượng và độ phức tạp, nhưng Trung tâm không chủ động trong việc xác định qui mô nhân lực và các chính sách duy trì nuôi dưỡng và phát triển khác. Qui trình và nội dung tuyển dụng viên chức theo một qui định chung, nên không tránh khỏi cứng nhắc và kết quả là chỉ chọn được nhưng người có chất lượng trung bình, do yêu cầu của các môn thi là phải đạt điểm bình quân, mà không có trọng tâm đối với từng môn thi cụ thể cho các đối tượng tuyển dụng khác nhau.
Về các chính sách đãi ngộ nuôi dưỡng nguồn lực của Trung tâm mặc dù đã có nhiều tiến bộ nhưng chưa đủ sức thu hút; chưa làm viên chức Trung tâm yên tâm với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, viên chức không ngừng phấn đấu để học tập, nghiên cứu và nâng cao trình độ. Chưa có biện pháp hữu hiệu hướng và động viên viên chức tham gia nghiên cứu khoa học, thông qua các nghiên cứu triển khai tại nơi làm việc để nâng cao trình độ chuyên môn, tăng năng lực nghiên cứu và ứng dụng tri thức khoa học vào công việc.
Các chế độ, chính sách hiện hành về phát triển nguồn nhân lực còn mang nặng tính hành chính, thiên về thủ tục, tính công khai chưa rõ nên chưa huy động được sức mạnh của tập thể; còn tồn tại quan điểm cho rằng, đó là công việc của thủ trưởng đơn vị và cán bộ chuyên trách. Các chính sách vừa thiếu vừa chưa đồng bộ, chưa đáp ứng kịp thời các phát sinh trong quá trình đổi mới của nền kinh tế và của Trung tâm.
* Về công cụ quản lý phát triển nhân lực. Thiếu các công cụ hỗ trợ quản lý nhân lực hiệu quả. Đó là các công cụ có tính hướng dẫn, định hướng, đo lường và kiểm tra, dựa trên các tiêu chuẩn quy định trình độ và kỹ năng mà một cán bộ cần có để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình ở một vị trí công việc cụ thể. Thiếu công cụ hỗ trợ đã làm cho việc xác định nhu cầu sử dụng cán bộ, xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá chất lượng công việc trở nên thiếu chính xác.
Kết luận chương 2
Chương 2 chính là chương phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị. Phần giới thiệu chung mô tả quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm, cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và công việc được giao, kết quả thực hiện nhiệm vụ 2011-2016 của Trung tâm.
Phần phân tích thực trạng bao gồm phân tích các đặc điểm về tổ chức, công tác hoạch định và dự báo nguồn nhân lực, công tác tuyểndụng và sử dụng người lao động, công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực, chính sách đãi ngộ và tiền lương cho người lao động đang công tác tại trung tâm. Nội dung phần giới thiệu và phần phân tích có sử dụng rất nhiều bảng biểu, số liệu chi tiết, cụ thể để làm rõ thêm thực trạng việc quản trị nguồn