TT Khó khăn Mức đánh giá Bình quân
1 Nguồn kinh phí 0 15 12,5 50 22,5 3,8
2 Cơ chế chính sách 0 45 42,5 10 2,5 2,7
Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra, 2016
Theo kết quả điều tra về đánh giá những yếu tố ảnh hưởng đến khó khăn trong việc đãi ngộ nhân sự (bảng 2.12, theo thang điểm đánh giá từ 1 đến 5, 5 là mức độ đánh giá tốt nhất), người lao động đánh giá khá tốt về yếu tố kinh phí ở mức 3,8 điểm, điều này phản ánh là phù hợp với việc Trung tâm là đơn vị sự nghiệp có nguồn thu, tuy nhiên cơ chế chính sách chỉ được đánh giá ở mức trung bình là 2,7 điểm.
2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm
2.3.1 Một số kết quả đã đạt được theo các tiêu chí đánh giá
Có thể khẳng định, trong những năm qua, với sự cố gắng nỗ lực của Lãnh đạo đơn vị và đội ngũ cán bộ, viên chức công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn đã có được như kết quả khả quan, cụ thể:
* Công tác hoạch định nguồn nhân lực đã được Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn thực hiện một cách đồng bộ tăng về số lượng cùng với đó là chất lượng đội ngũ cán bộ được nâng cao đáp ứng yêu cầu về công tác quản lý nhà nước về lĩnh vực tiền tệ vàhoạt động Trung tâm trong thời kỳ hội nhập kinh tế, quốc tế.
* Công tác tuyển dụng đã góp phần rất lớn vào hoạt động của đơn vị, điều đó được thể hiện qua các mặt sau:
- Nâng cao được chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức vì mới thường năngđộng, nhiệt tình, sáng tạo, chịu khó học hỏi trong công việc; Sự hài lòng của các tổ chức và người dân ngày càng tăng lên.
- Khi có nhiều người mới được tuyển làm cho sự cạnh tranh trong công việc giữa mọi người tăng lên, từ đó nâng cao được chất lượng công việc; Có thể nói quy trình tuyển dụng tại Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn đã được thực hiện khá là chặt chẽ, có thể tuyển ít người so với nhu cầu tuyển dụng để đảm bảo chất lượng, chứ không tuyển dụng một cách tràn lan, cho đủ số lượng.
* Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn chặt chẽ góp phần phản ánh kết quả thực hiện công việc của cán bộ, viên chức. Các tiêu chí đánh giá luôn được đổi mới để phù hợp với tình hình thực tế, kết quả đánhgiá sẽ giúp có được những chính sách nhân sự đúng đắn, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Do đó, đội ngũ cán bộ quản lý giỏi của Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn càng tăng lên.
* Công tác đào tạo, bồi dưỡng được quan tâm chú trọng về đối tượng, quy mô, chất lượng, năng lực đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, viên chức.
* Các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước, của Sở Y Tế về quản lý nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, thu hút, tuyển dụng được cụ thể hóa và đồng bộ.
+ Những nguyên nhân chủ yếu của thành tựu
Đạt được những thành tựu nêu trên, có nhiều nguyên nhân khác nhau, có thể kể đến một số nguyên nhân chủ yếu sau:
* Tổ chức bộ máy của Sở Y Tế và Trung tâm từng bước được hoàn thiện theo hướng chuyên nghiệp, phân định rõ chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị, giảm thiểu sự chồng chéo, trùng lặp, phân tán hoặc bỏ trống nhiệm vụ.
* Sự quan tâm chỉ đạo của Sở Y Tế và lãnh đạo Trung tâm trong việc lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước trong việc họach định, phát triển nguồn nhân lực, các cơ sở đào tạo trong và ngoài ngành đã chủ động nghiên cứu, đổi mới phương pháp, nội dung, kỹ năng đào tạo, bồi dưỡng.
* Cán bộ làm công tác phát triển nguồn nhân lực được tăng cường, nâng cao chất lượng và chuẩn hóa, hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực dần được hoàn thiện, tạo hành lang pháp lý thuận lợi cho pháp triển nguồn nhân lực.
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn trong thời gian qua vẫn còn một số tồn tại, hạn chế sau:
* Công tác tuyển dụng viên chức
Trung tâm là đơn vị tự chủkhông được giao biên chế cán bộ, cũng chưa được Sở Y tế, Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn giao tự tổ chức thi viên chức vào làm việc tại đơn vị. Việc tuyển dụng từ bên ngoài Trung tâm trong những năm gần đây chủ yếu là luân chuyển cán bộ có trình độ và chuyên môn phù hợp từ các đơn vị khác trong ngành Y tế của tỉnh; Việc này còn dựa chủ yếu vào các thông số đầu vào của cá nhân (bằng cấp, chứng chỉ, tuổi đời, thâm niên công tác) mà chưa có khung chuẩn về chất lượng nhân sự để đánh giá chính xác khả năng phù hợp của đối tượng được tuyển chọn.
Việc luân chuyển cán bộ từ các đơn vị khác có hạn chế là nguồn tuyển dụng không phong phú, đơn vị không có cơ hội chủ động để tuyển dụng được những cán bộ có trình độ chuyên môn thực sự cao, phù hợp nhất với yêu cầu và đòi hỏi của công việc ngay từ đầu, như sinh viên tốt nghiệp loại giỏi chuyên ngành bác sĩ Y học dự phòng, xét nghiệm, các cán bộ trẻ, năng lực làm việc cao, ngoại ngữ tốt, khả năng giao tiếp tốt, dễ dàng thích nghi tốt với những thay đổi về công nghệ, thiết bị mới.
* Công tác đào tạo
Số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng chưa nhiều, trong khi hình thức đào tạo, bồi dưỡng vẫn chủ yếu học tập trung trên lớp, sử dụng phương pháp thuyết trình truyền thống. Việc áp dụng các hình thức đào tạo tiên tiến, lấy học viên làm Trung tâm, sử dụng công nghệ thông tin còn hạn chế. Việc chia sẻ kiến thức của cán bộ sau khi được đào tạo, bồi dưỡng chưa được quan tâm đúng mức.
Do đặc thù địa bàn làm việc của cán bộ tại 10 cửa khẩu và văn phòng Trung tâm, khoảng cách tính từ văn phòng Trung tâm đến cửa khẩu gần nhất là 10km (cửa khẩu quốc tế Ga Đồng Đăng), xa nhất là 100km (cửa khẩu Nà Nưa, huyện Tràng Định), ở những cửa khẩu xa trung tâm, do điều kiện đi lại khó khăn, cán bộ thường xuyên phải công tác tại cửa khẩu liên tục từ 1-2 tuần không về nhà, đặc biệt vào những ngày nghỉ,
ngày lễ thì lượng người và phương tiện qua lại tăngđột biến, cán bộ của đơn vị không những không được nghỉ mà còn phải làm việc với cường độ cao hơn để đảm bảo tốt công tác chuyên môn. Với điều kiện như vậy, việc triệu tập cán bộ tham gia các lớp tập huấn, đào tạo nâng cao trình độ càng đặc biệt khó khăn hơn.
Bộ Y tế hiện nay chưa ban hành quy định, tiêu chuẩn về cán bộ làm Kiểm dịch viên tại các cửa khẩu như tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng (Kiểm dịch viên phải học những gì ? học như thế nào ? học ở đâu ?) hoặc tiêu chuẩn về thể chất (chiều cao bao nhiêu ? cân nặng như thế nào ? yêu cầu đặc biệt gì về sức khỏe không ?) và các tiêu chuẩn khác. Ngay cả các trường Đại học Y Hà Nội, Đại học Y Thái Nguyên hiện nay cũng không có chương trình đào tạo hay bất kỳ giáo trình nào về đào tạo Kiểm dịch viên. Do đó Trung tâm nói riêng và các Trung tâm KDYTQT khác trên toàn quốc đều gặp nhiều khó khăn trong việc lựa chọn nội dung đào tạo, địa điểm đào tạo, đơn vị đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ.
Về chính sách đào tạo, đã có chính sách hỗ trợ, khuyến khích viên chức nâng cao trình độ, nhưng mới dùng ở mức độ động viên đi học mà chưa định hướng cho phát triển sau đào tạo. Thiếu sự gắn kết giữa sử dụng, đãi ngộ và đào tạo dễ dẫn đến thiếu động lực phấn đấu của cá nhân, làm ảnh hưởng đến kết quả hoàn thành nhiệm vụ chung của tổ chức.
Việc thường xuyên trao đổi thông tin, gặp gỡ, tham quan học hỏi, nâng cao trình độ cán bộ, phối hợp công tác kiểm dịch y tế với đơn vị kiểm dịch kiểm nghiệm nước bạn Trung quốc ngày càng khó khăn phần nhiều do yếu tố khách quan, càng ngày nước bạn càng ít sang thăm, giao lưu học hỏi kinh nghiệm với nước ta, một lý do khác là thủ tục giấy tờ sang nước bạn và ngược lại thường rườm rà và mất thời gian nhiều ngày. Hiện nay, nước ta đã bước vào cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4, ngành Y tế nói chung và KDYTQT nói riêng đã và đang áp dụng nhiều thành quả của nó mang lại, như máy phun khử khuẩn tự động, máy đo thân nhiệt tự động trang bị tại các cửa khẩu, số hóa các tài liệu văn bản, tin học hóa, tin học hóa việc cấp giấy chứng nhận KDYTQT. Tuy nhiên, quá trình đào tạo tin học, ngoại ngữ đặc biệt là tiếng Trung, tiếng Anh trong đơn vị
mặc dù có nhưng chưa thường xuyên và liên tục, nội dung đào tạo chưa được cập nhật kịp thời.
* Công tác đánh giá cán bộ
Hàng năm, việc đánh giá cán bộ còn mang tính hình thức, chưa khuyến khích viên chức phát huy hết tiềm năng trong thực thi nhiệm vụ và phấn đấu trưởng thành. Thiếu căn cứ khoa học để đánh giá một cách đúng đắn mức độ hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn. Do hiệu quả đánh giá không sát thực, còn nặng về định tính, nên chưa phải là cơ sở tham chiếu cho sử dụng và phát triển viên chức.
* Công tác bố trí, điều động cán bộ hàng năm trong Trung tâm
Việc điều động cán bộ giữa các tổ KDYT cửa khẩu hàng năm chưa hợp lý. Điều động cán bộ hàng năm giữa các tổ KDYT trong Trung tâm là công tác thường xuyên phải thực hiện của đơn vị, được quy định rõ trong quy chế làm việc hàng năm, tuy nhiên việc luân chuyển cán bộ giữa các tổ KDYT cửa khẩu thiếu sự sắp xếp đan xen giữa trình độ chuyên môn của các cán bộ trong một tổ KDYT cửa khẩu. Tính đến tháng 2 năm 2016, có 3 trong 8 tổ không có cán bộ nào có trình độ đại học và sau đại học, trong khi số cán bộ trình độ đại học và sau đại học trực tiếp làm việc tại cửa khẩu là trên 50%.
Hiệu quả của quá trình bố trí công tác cán bộ ảnh hưởng tiêu cực bởi độ tuổi của họ. Do tuổi trung bình của cán bộcủa Trung tâm rất cao (Trong cả 3 năm 2014 đến 2016, tỷlệ cán bộ dưới 40 tuổi chỉ chiếm dưới 15%, từ 51-60 chiếm đến 40%), hơn nữa môi trường làm việc không chỉ làm chuyên môn thuần túy mà phải kiêm nhiệm nhiều việc ngoài chuyên môn (viết hóa đơn, thu phí, quản lý biên lai ấn chỉ, ứng dụng công nghệ thông tin, phối hợp, giao tiếp với các lực lượng hữu quan cũng như hành khách, chủ hàng...) vì vậy mỗi cán bộ làm việc tại cửa khẩu phải có sức khỏe tốt, khả năng thích ứng cao và nhanh nhạy trong công việc chuyên môn, khéo léo tinh tế trong ứng xử với hành khách, chủ hàng và các lực lượng hữu quan tại cửa khẩu. Điều này không ít cán bộ hiện còn hạn chế nguyên nhân chính là do vấnđề tuổi tác nên chưa đáp ứng tốt với thực tế công việc được giao.
* Chế độ đãi ngộ
Mặc dù các cán bộ của đơn vị làm việc chủ yếu tại 10 cửa khẩu vùng biên, tiếp giáp nước bạn Trung Quốc, điều kiện làm việc còn nhiều khó khăn, nhiều nơi thường xuyên mất nước, mất điện ảnh hưởng lớn đến đời sống sinh hoạt hàng ngày. Tuy nhiên các cán bộ tại đơn vị vẫn chưa được hưởng phụ cấp cho cán bộ khi làm việc tại khu vực biên giới theo Thông tư 09/2005/TT-BNV của Bộ Nội vụ.
Tiền lương, khen thưởng, ưu đãi và các đãi ngộ khác hiện còn thiếu công bằng, mang tính bình quân, không gắn với khối lượng, chất lượng và hiệu quả của công việc, nên không có hiệu quả trong việc khuyến khích người tích cực và giáo dục người chậm tiến.
* Cơ sở vật chất
Hiện tại, Trung tâm chỉ có 02 tổ KDYT cửa khẩu là tổ Hữu Nghị và tổ Tân Thanh có khu nhà ở riêng cùng hệ thống máy đo thân nhiệt tự động, máy phun khử khuẩn tự động… còn lại cán bộ làm việc tại 06 tổ KDYT cửa khẩu khác phải ở thuê, ở nhờ các đơn vị khác, các công cụ máy móc làm việc cũng chưa được trang bị đồng bộ nên ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý người lao động không yên tâm công tác, làm giảm năng suất lao động, giảm hiệu quả làm việc của người lao động.
* Ứng dụng công nghệ thông tin
Do làm việc chủ yếu ở các cửa khẩu biên giới, nhiều cửa khẩu cách xa trung tâm hàng trăm km, mỗi tháng đơn vị chỉ tổ chức giao ban, báo cáo tình hình hoạt động, số liệu tại văn phòng Trung tâm một lần, trong điều kiện các dịch bệnh tại các cửa khẩu phát sinh nhanh, mạnh, diễn biến khó lường như dịch H7N9, Zika vừa qua thì cần thiết phải có sự phối hợp nhanh chóng, tức thì về trao đổi thông tin, chỉ đạo thực hiện công tác chuyên môn. Hiện tại, ngoài các phương tiện liên lạc, truyền tin như điện thoại, email thì đơn vị chưa có một ứng dụng công nghệ thôngtin chuyên biệt nào hỗ trợ cho công tác báo cáo, trao đổi thông tin, hình ảnh, hội họp trực tuyến giữa các tổ KDYT cửa khẩu và văn phòng trung tâm, Sở Y tế, cục Y tế dự phòng theo thời gian thực hiệu quả.
- Nguyên nhân khách quan
* Hoạt động Trung tâm đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức do những bất ổn của tình hình kinh tế, chính trị thế giới, kinh tế vĩ mô còn diễn biến phức tạp, hoạt động sản xuất - kinh doanh của nhiều doanh nghiệp ngừng trệ, không hiệu quả, phá sản dẫn đến nợ xấu tăng cao. Nguyên nhân nợ xấu tăng cao là do đầu tư một số dự án không hiệu quả, do cắt giảm đầu tư công nhiều doanh nghiệp không được thanh toán vốn do vậy không trả được nợ Trung tâm. Hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về tiền tệ và hoạt động Trung tâm của Sở Y Tế chưa sát với thực tế, chưa dự báo và dự đoán diễn biến tình hình kinh tế vĩ mô.
* Nền kinh tế nước ta đang vận hành theo cơ chế thị trường một cách hiệu quả, các doanh nghiệp, các tập đoàn kinh tế, hấp dẫn như điện tử, viễn thông, công nghệ thông tin, dầu khí, xây dựng… là những yếu tố gây ra tình trạng thu hút nhân lực của khu vực công trong đó có nhân lực ngành Trung tâm.
- Nguyên nhân chủ quan
*Nhận thức tư tưởng và quan điểm về phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm là rất rõ ràng và được cụ thể hóa bằng các quyết định của Giám đốc Sở Y Tế về thi đua khen thưởng, qui chế đào tạo, tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ viên chức. Cơ chế động viên khuyến khích đã góp phần nâng cao năng lực và trình độ của đội ngũ nhân lực các năm vừa qua. Tuy nhiên, trên thực tế phát triển nguồn nhân lực chưa có được sự cam kết và gắn trách nhiệm của cấp quản lý điều hành cụ thể ở các đơn vị. Tư duy hành chính trong phát triển nguồn nhân lực còn nặng nề, đôi khi máy móc, nên việc thực thi các chức năng của quản trị phát triển nhân sự không sáng tạo. Bộ máy làm công tác phát triển nhân sự cần đổi mới theo hướng chuyên nghiệp hơn.