1. Lý do chọn đề tài
1.2.2.3. Các yếu tố chính giữ chân nhân viên trong tổ chức
1.2.2.3.1 Sự khuyến khích và động viên trong công việc
-Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên: giúp cho nhân viên có khả năng hoàn thành được công việc đạt được hiệu quả cao.
-Nhân viên chỉ cảm thấy nhiệt huyết và có trách nhiệm hơn với công việc khi được làm một công việc hứng thú mang lợi những phúc lợi tốt cho công ty. Các công ty đang có xu hướng đào tạo một nhân viên có thể đảm nhiệm được nhiều vị trí công việc khác nhau trong doanh nghiệp. Đây là một xu hướng để giúp nhân viên có cơ hội trải nghiệm đảm nhiệm ở vị trí mới nhằm phát huy hết khả năng tiềm ẩn của nhân viên, qua đó cũng sẽ là cơ hội để doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn khi cân nhắc lên các cấp quản lý.
b, Môi trường làm việc
Một môi trường làm việc tích cực làm cho nhân viên cảm thấy hứng thú khi đến nơi làm việc và họ sẽ duy trì động lực này suốt cả ngày hôm đó. Việc đánh giá môi trường làm việc là điềuquan trọng mà bạn nên để ý. Bởi chung quy, đó chính là nơi bạn “gắn bó” ít nhất 8 giờ mỗi ngày.
Thông thường, mọi người thường cho rằng một nơi làm việc tốt sẽ thỏa mãn những tiêu chí:
- Một nơi làm việc dựa trên sự minh bạch và cởi mở trong giao tiếp khiến nhân viên cảm thấy rằng những gì họ nói có giá trị, họ cảm thấy mình là một phần của doanh nghiệp, những gì họ đóng góp sẽ có sự ảnh hưởng đến nơi họ đang làm việc.Đây là điều rất cần thiết cho nhân viên để thảo luận về văn hóa công ty, tầm nhìn và các giá trị cốt lõi. Có các cuộc thảo luận mở được khuyến khích mọi người tham gia và giúp họ chia sẻ quan điểm và cách nhìn nhận của mình về việc làm thế nào để đạt được mục tiêu của công ty. Sau đó, phía người lãnh đạo sẽ xem xét và cùng nhân viên của mình tìm được hướng đi tốt nhất. Cách giao tiếp hai chiều “cho và nhận” cởi mở như vậy phá vỡ sư dè dặt, khoảng cách tồn tại giữa sếp và nhân viên lâu nay, khuyến khích sự tương tác giữa các thành viên trong công ty. Nhân viên sẽ không ngại đề nghị những ý tưởng sáng tạo tốt cho công việc và sự phát triển của công ty.
-Khi có cảm giáccủa sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng và tích cực hơn với công việc. Với những người được các mục tiêu trong cuộc sống, như tình cảm gia đình, bạn bè, sự nghiệp,… họ có thể cảm thấy tự tin hơn về bản thân và thể hiện tích cực hơn ở nơi làm việc. Một số nhân viên thuộc típ người “nghiện” công việc và không quan tâm đến những giá trị khác trong cuộc sống. Các nhà
lãnh đạo cần có trách nhiệm để cho thấy rằng điều này là không đúng, tạo cho họ cơ hội cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
-Một công ty tốt cần có chương trình đào tạo và lộ trình phát triển tập rõ ràng cho việc đào tạo nhân viên của họ để duy trì và nâng cao năng suất của tổ chức. Một môi trường làm việc tích cực sẽ có các khóa đào tạo thường xuyên sẽ giúp nhân viên có điều kiện nâng cao kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng bản thân. Họ sẽ thấy đây là nơi đem đến những thứ mới mẻ, bổ ích với sự nghiệp của họ.
-Sức mạnh tập thể là điều mà rất nhiều công ty quan tâm. Họ đang làm việc hướng tới một cái gì đó lớn hơn bản thân mình, cùng với những người khác cùng nỗ lực để đóng
góp cho công ty.
Các cấp độ đó của môi trường được mô tả theonhư dưới đây.
Bảng 1.1 : Môi trường tổ chức và các cấp độ của nó
Nguồn: Chiến lược và sách lược kinh doanh, NXB Thống kê năm 1995
Cũng có cách phân loại khác là chia môi trường thành môi trường bên ngoài và môi trường bên trong của tổ chức, doanh nghiệp.
Bảng 1.2:Môi trường bên ngoài và môi trường bên trong đối với doanh nghiệp
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
Tài nguyên Kinh tế Xã hội Văn
hoá
Quốc tế
Nhân khẩu MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG Các đối
thủ tiềm ẩn Sinh thái Nhiệm vụ/ bổn phận Marketing Tài chính Các đối thủ cạnh tranh Khoa học và kỹ thuật Chiến lược/chính sách Nguồn nhân lực R&D Hàng hoá thay thế Chính trị Văn hoá công ty Sản xuất Nề nếp quản lý Các nhà cung cấp
Luật pháp Cổ đông Công đoàn … Khách hàng
Nguồn: Chiến lược và sách lược kinh doanh, NXB Thống kê năm 1995
c, Chính sách đào tạo
Chính sách đào tạo là một trong những yếu tố rất cần thiết trong việc phát triển tối đa nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Việc đào tạo sẽ giúp cho nhân sự hiểu rõ được công việc của mình, nắm vững chuyên môn, từ đó nâng cao ý thức tự giác làm việc và tính hiệu quả trong công việc.
Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp được coi là khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời phát triển nguồn
nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia thời kỳ hội nhập và phát triển.
Việc phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp cần phải có tầm nhìn chính
sách phát triển tổng thể và dài hạn, nhưng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng những chính sách cụ thể, đưa chính sách vào hoạt động thực tế, để từ đó đánh giá thành công, những khó khăn, hạn chế nhằm đề ra giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực (NNL) tương ứng cho từng giai đoạn phù hợp với bối cảnh kinh tế-
xã hội trong nước và quốc tế.
Trong khi các doanh nghiệp trên thế giới coi đào tạo như một chiến lược đầu tư quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh thì đa phần các doanh nghiệp Việt Nam chưa nhận thức được sự cần thiết của công tác đào tạo.
Nhiều doanh nghiệp quan niệm đào tạo là trách nhiệm của xã hội và họ chỉ tuyển dụng những nhân sự đã được đào tạo và biết làm việc. Các nhà tuyển dụng khôn ngoan này thường xuyên gặp phải các vấn đề như: mức chi phí trả cho ứng viên giỏi ngày càng
cao và trên thị trường lao động cũng không phải khi nào có sẵn những ứng viên phù hợp với yêu cầu của họ.
1.2.2.3.2 Vai trò của nhà quản lý
a, Nhà quản lý với vai trò là người đại diện :
Họ đại diện cho doanh nghiệp, truyền đạt văn hóa cư xử và tinh thần làm việc của doanh nghiệp, luôn luôn hướng sứ mệnh mục tiêu và định hướng công việc rõ ràng cho tất cả nhân viên tạo cảm hứng cho nhân viên làm việc đạt kết quả tốt nhất cho doanh nghiệp của mình.
b, Nhà quản lývới vai tròlà nhà lãnh đạo :
Nhà quản trị giữ vai trò là người lãnh đạo, là đầu tàu dẫn dắt nhân viên thực hiện các công việc, nhiệm vụ của doanh nghiệp. Phạm vi lãnh đạo của nhà quản trị rất rộng,
bao gồm từ việc tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, đánh giá, khen thưởng và cả việc cho dừng hợp đồng lao động.
Nhà quản trị không nhất thiết phải trực tiếp tham gia vào những công việc cụ thể, nhưng phải là người biết nhìn người và giao việc cho đúng, phân công công việc và giám sát, theo dõi tiến độ, kết quả công việc để có chính sách điều chỉnh quản trị phù hợp.
c, Nhà quản lý với vai trò người kết nối :
Không chỉ giữ vai trò lãnh đạo và là cầu nối giữa các nhân viên, bộ phận trong công ty, nhà quản trị còn là người thiết lập và duy trì mối quan hệ với các cá nhân, tập thể, cơ
quan bên ngoài doanh nghiệp.
Vai trò kết nối, liên lạc cũng là một trong những vai trò quan trọng, then chốt của người đứng đầu. Kết nối và liên lạc với các cơ quan, tổ chức bên ngoài, duy trì những mối quan hệ hợp tác sẽ đem lại lợi ích lâu dài cho doanh nghiệp.
d, Nhà quản trị với vai trò là người quyết định :
Mọi quyết định quan trọng của doanh nghiệp đều phải được nhà quản trị thông qua và phê duyệt. Việc quyết định những vấn đề quan trọng của doanh nghiệp sẽ tạo nên sự điều hành đồng nhất, liên tục đối với việc sử dụng và phân bổ nguồn lực.
Việc giữ vai trò quyết định trong tất cả các vấn đề quan trọng sẽ đảm bảo cho các quyết định đó không bị mâu thuẫn, đảm bảo phát huy hiệu quả và tính đúng đắn của các quyết định. Nếu vai trò này bị phân tán thì có thể dẫn đến những quyết định quản trị không ăn khớp và sự không thống nhất trong chiến lược.