Thay đổi phương pháp chi trả tiền lương

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tàu dịch vụ dầu khí (Trang 105 - 107)

1. Lý do chọn đề tài

3.2.2.2. Thay đổi phương pháp chi trả tiền lương

Việc áp dụng hình thức trả lương phù hợp với tính chất công việc và phù hợp với sự cống hiến cho các công việc khác nhau của người lao động nhằm tạo ra sự linh hoạt cho nhà quản lý trong công tác trả lương, trả công cho người lao động theo đúng nguyên tắc đảm bảo công bằng cho quyền lợi của người lao động. Giải pháp này nhằm hướng tới mục đính tạo cho người lao động thấy đồng lương của họ nhận được xứng đáng với sức lao động mà họ đã bỏ ra, đồng thời tạo được sự cạnh tranh trong công việc, người lao động sẽ cố gắng đạt hiệu suất lao động cao nhất có thể để đạt được mức tiền lương cao hơn.

Quy chế tiền lương hiện tại đangáp dụng có nhiều điểm chưa phù hợp như: -Việc đánh giá hệ số lương (hệ số Ki) còn mang nặng yếu tố bình quân, còn yếu tố nể nang cá nhân và mang tính chủ quan, áp dụng của người đánh giá. Cán bộ quản lý và kỹ sư chuyên môn giỏi đảm đương nhiều việc khó, phức tạp không được hưởng xứng đáng với công sức của họ.

-Quy chế tiền lương hiện hành có sự phân biệt quá lớn giữa đội ngũ cán bộ quản lý với nhân viên. Hiện tại, ở một số đơn vị trong Công ty có số lượng phó phòng quá lớn, mà hầu hết trong số họ chỉ đảm đương công tác chuyên môn chứ không làm công tác quản lý. Những người này có năng lực chuyên môn bình thường, đảm đương khối lượng công việc không lớn nhưng lại hưởng mức thu nhập gấp 1.5 lần so với người khác không làm quản lý, có mức độ công việc giống nhau.

Trong thời gian tới, PTSC Marine phải có sự đổi mới về Quy chế tiền lương, việc đổi mới cần tập trung vào những nội dung sau:

-Thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng phù hợp, kế hoạch tiền lương phải ổn định. Tuy nhiên cần phải uyển chuyển để kịp điềuchỉnh khi tình hìnhthay đổi.

-Phụ cấp của cán bộ quản lý chỉ được hưởng theo hệ số quy định của nhà nước, có điều chỉnh thêm cho phù hợp.

-Bằng cấp chỉ được xếp đúng hệ số lương theo quy chế khi cán bộ đảm nhiệm công việc theo đúng ngành nghề được đào tạo.

-Quy chế tiền lương không quy định theo thâm niên công tác mà chỉ đánh giá theo hiệu quả công việc đảm nhiệm mà người lao động đảm nhiệm.

-Có cơ chế điều hòa thu nhập phù hợp để không có sự bất hợp lý quá nhiều giữa các phòng ban trong Công ty.

-Bộ phận nhân viên phụ trợ: Bộ phận này đảm đương các công việc như photo, đánh máy, lái xe, bảo vệ,… là lực lượng lao động ít mang lại hiệu quả kinh doanh của Công ty thì có một quỹ lương riêng, quỹ lương này không phụ thuộc (thay đổi) nhiều vào doanh thu và sản lượng của từng đơn vị và do Công ty quản lý, không phân bổ về từng phòng ban.

-Bộ phận nhân viên phụ trợ của các phòng ban sẽ do Công ty trực tiếp trả lương và sẽ được hưởng cơ chế tiền lương riêng phù hợp với trình độ và sức lao động của họ bỏ ra. Như vậy sẽ tránh được tình trạng lương của nhân viên phụ trợ công tác lâu năm cao hơn so với một kỹ sư giỏi, đảm nhiệm công việc khó, phức tạp nhưng có thâm niên công tác ít hơn.

Như vậy sau khi điều chỉnh cơ chế tiền lương sẽ có một số bộ phận như: nhân viên phụ trợ, những người làm việc không đúng chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, những kỹ sư có thâm niên lâu năm nhưng đảm nhiệm ít công việc hoặc chuyên môn không tốt chỉ đảm nhiệm những công việc ítphức tạp… mức lương được trả sẽ giảm đột ngột sẽ có thểgây ra phản ứng từ phía người lao động. Do đó, bộ phận lãnh đạo và làm lương phải có trách nhiệm làm công tác tư tưởng, giải thích trước với nhân viên trước khi thực hiện. Những người này khi mức lương bị giảm có khả năng họ sẽ chán nản, thậm chí làm đơn xin thôi việc thì Ban lãnh đạo Công ty phải rất cương quyết với những trường hợp này. Vì đây là những bộ phận thuộc lực lượng lao động rất dễ tìm kiếm trên thị trường nên giải quyết cho thôi việc với những đối tượng này không khó. Bên cạnh đó, nếu muốn Công ty hoàn toàn có thể thay thế lực lượng lao

động này bằng cách ký hợp đồng thuê khoán với các Công ty phục vụ và bảo vệ chuyên nghiệp khác.

Như vậy, cùng với việc tăng lương của một số bộ phận chuyên môn và quản lý và giảm lương của một số bộ phận lao động có trình độ thấp, năng lực kém thì quỹ lương của Công ty vẫn không thay đổi sẽ tạo được tâm lý phấn khởi, yên tâm hơn trong công tác cho lực lượng lao động giỏi, có trình độ chuyên môn cao vì họ thấy mức lương họ được hưởng thật sự xứng đáng với những gì họ cống hiến cho Công

ty.

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tàu dịch vụ dầu khí (Trang 105 - 107)