1. Lý do chọn đề tài
1.2.3.1. Thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng
1.2.3.1.1 Khái quát về lương bổng và đãi ngộ
Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: Phần tài chính và phần phi tài chính.
lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Tài chính gián tiếp bao gồm: các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế, giải phẫu, tai nạn; các loạitrợ cấp xã hội; các phúc lợi bao gồm kế hoạch và hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ; các trợ cấp về giáo dục; trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản.
Các quản trị gia khám phá ra rằng tại các nước công nghiệp, vật chất như lương bổng tiền thưởng chỉ là mộtmặt của vấn đề. Ở các nước tiên tiến, chế độ đãi ngộ phi tài
chính càng ngày càng quan trọng hơn. Đó chính là bản thân công việc, môi trường làm việc, bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, công nhân có cơ hội được cấp trên biết thành tích
của mình hay không, khi làm việc họ có cảm giác vui khi hoàn thành công việc không, và họ có cơ hội thăng tiến.
1.2.3.1.2 Mục tiêu hệ thống tiền lương
Chế độ lương một cách phù hợp là một trong những vấn đề thách thức cho các nhà
Hình 1.2: Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ
(Nguồn Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Tr373)
Ngoài tiền lương người lao động còn được trợ cấp các khoản phụ cấp, trợ cấp BHXH, BHYT ... các khoản này cũng góp phần trợ giúp, động viên người lao động và tăng thêm cho họ trong các trường hợp khó khăn tạm thời hoặc vĩnh viễn mất sức lao động.
1.2.3.1.3 Thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng i/ Mục tiêu
Để phát triển mục tiêu hệ thống lương bổng hay kế hoạch Công ty phải xác định mục tiêu rõ ràng, lấy đó làm cơ sở đề ra chính sách tiền lương hợp lý.
ii/ Chính sách
Trước khi đề ra chính sách và kế hoạch lương bổng, nhà quản trị cần phải phân tích những yếu tố nội tại và yếu tố ngoại tại ảnh hưởng đến chi phí lao động,nhu cầu lao động và mức lương lao độngcủa Công ty.
Những yếu tố nội tại là tỉ lệ giữa chi phí lao động với tổng chi phí sản xuất; là các loại kỹ năng cần phải có và mức năng suất cá nhân để đạt được suất lượng; là những thay đổi mau lẹ trong tiến trình sản xuất và khoa học kỹ thuật của nhà máy làm thay đổi nội dung của công việc và thay đổi sự sắp xếp lực lượng lao động của công ty.
Những yếu tố ngoại tại là thế đứng cạnh tranh của công ty và mức độ kiểm soát thị trường: khả năng sinh lợi, mức ổn định khối lượng kinh doanh.
Sau khi phân tích các yếu tố nội tại cũng như ngoại tại, nhà quản trị sẽ đề ra chính sách bao gồm những nội dung sau đây: chú trọng tuyển mộ nhân viên sẽ có chất lượng bằng chính sách trả thù lao và tiền lương cao; kế hoạch trả lương kích thích lao động nên
được thực hiện tới mức nào; chú trong tới các khoản phụ cấp lương; nên thực hiện kích thích phi tài chính; mức lương của công ty nên đối chiếu với mức lương thịnh hành như thế nào; trong khu vực như thế nào; nên quản trị hệ thống lương bổng theo cơ cấu tổ chức như thế nào.
1.2.3.1.4 Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng
Để thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng có hiệu quả và khoa học, công ty cần tuân thủ theo các bước đi có tính thủ tục sau:
i/ Đánh giá công việc
Công ty đánh giá từng công việc dựa vào bảng mô tả công việc, từ các bảng mô tả công việc và số điểm cụ thể, nhà quản trị sẽ phân loại thang điểm theo thứ hạng.
ii/ Thiết lập mức lương
Sau khi đã thiết lập bảng mô tả công việc, các nhà quản trị sẽ tiến hành sắp xếp cân
đối mức lương của Công ty. Công ty cần phải tiến hành cuộc khảo sát lương trên thị trường trong nước - đặc biệt chú ý đến mức lươngcủa Công ty cùng ngành. Sau khi tổng hợp Công ty xem xét thực trạng của mình xem nên có áp dụng mức lương cao hơn, bằng hay thấp hơn thị trường, để từ đó Công ty sẽ tạo được thang lương hợp lý theo chiến lược cạnh tranh thị trường của mình. Như vậy sẽ tiến hành theo ba bước:
-Khảo sát thị trường về chế độ lương bổng, đặc biệt công ty cùng nhóm ngành. -Thanh khảo và điều chỉnh mức lương
-Chuyển thành mức lương mới
iii/ Ấn định các loại phụ cấp
Nhà quản trị nên đề ra chính sách trả tiền phụ cấp rõ ràng và thực tế. Các khoản phụ cấp rõ nhất là tiền làm việc thêm giờ, tiền nghỉ hè, tiền sai biệt do được làm theo ca không thuận lợi với sinh hoạt hàng ngày.
iv/ Trả lương kích thích lao động
Khi mức sản xuất đã tiêu chuẩn hóa và khi xuất lượng (đầu ra) có thể đo lường bằng những đơn vị rõ ràng, nhà quản trị nên áp dụng phương pháp trả lương kích thích lao động.
v/ Duy trì và quản trị hệ thống lương bổng
Mặc dù cơ cấu có thể thay đổi và điều chỉnh phù hợp với những điều kiện mới nhưng hệ thống tiền lương không thay đổi và vẫn được duy trì.
Mặc dù Công ty đã ấn định mức thang lương, xác định mức phụ cấp và đối chiếu với mức lương đang thịnh hành, cơ cấu không thể giữ ở mức độ đứng yên được, cơ cấu này cần phải điều chỉnh theo mức độ kinh doanh theo mức thăng trầm và xu hướng kinh tế nhất là khi các sự thay đổi, biến chuyển này mạnh và đột ngột.