1. Lý do chọn đề tài
2.3.2.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực
2.3.2.4.1 Về kết quả công tác quản trị nhân sự
Kết quả công tác quản trị nhân sự thể hiện trong việc (i) hài lòng với làm việc tại công ty; (ii) gắn bó lâu dài với công ty và (iii) sẽ giới thiệu người nhà vào làm việc nếu có cơ hội.
a, Sự hài lòng khi làm việc tại công ty
Hình 2.13: Đánh giá kết quả công tác quản trị nhân sự
3.05 3.29 3.44 2.80 2.90 3.00 3.10 3.20 3.30 3.40 3.50
Kq1. Anh/Chị hài lòng với việc
làm tại PTSC MARINE. với công việc tại PTSC MARINE.Kq2. Anh/Chị sẽ gắn bó lâu dài Kq3. Nếu có cơ hội, tôi sẽ giới thiệu người nhà làm việc tại PTSC MARINE.
Người lao động chưa thật sự hài lòng với việc làm tại công ty và ý định gắn bó lâu dài cũng chỉ ở mức trung lập (điểm trung bình lần lượt là 3,05 và 3,29). Tuy nhiên, nếu có có hội, họ vẫn sẵn sàng giới thiệu người nhà vào làm việc tại đây (3,44 điểm).
Bảng 2.21: Đánh giá kết quả công tác theo nhóm đối tượng
Hài lòng
Gắn bó lâu
dài
Giới thiệu người nhà vào làm việc Vị trí Nhân viên 3.05 3.39 3.25 Tổ trưởng 2.83 3.33 3.58 Trưởng/phó phòng/ban 3.53 3.27 3.87 Khác 3.06 3.21 3.42 Giới tính Nam 3.07 3.23 3.37 Nữ 2.94 3.54 3.77 Thời gian công tác Dưới 5 năm 2.71 2.71 3.00 Từ 5-<10 năm 2.99 3.24 3.35 Từ 10-<15 năm 3.18 3.55 3.68 Trên 15 năm 3.44 3.11 3.67 Lương TB tháng <5 trđ 2.33 2.67 3.11 Từ 5-10trđ 3.03 3.32 3.38 Từ 10-15trđ 3.00 3.20 3.59 Từ 15-20trđ 3.60 3.90 3.30 Trên 20trđ 4.17 3.67 3.33
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát, 2019)
Những người hài lòng nhiều nhất là nhóm trưởng/phó phòng/ban, nam giới, thời gian công tác và thu nhập ở mức cao nhất (trên 15 năm và thu trên 20 triệu đồng/tháng). Sự hài lòng tăng theo thời gian công tác và mức thu nhập. Tuy nhiên, chênh lệch điểm trung bình giữa các nhóm theo thời gian công tác và thu nhập là khá lớn.
b, Sự gắn bó với công ty
Những người có đánh giá tốt nhất là nhân viên, nữ giới, thời gian công tác từ
10-15 năm và thu nhập từ 15-20 triệu đồng. Những nhóm đối tượng sẵn sàng giới thiệu người nhà vào công ty nếu có cơ hội nhất lại là người lao động ở vị trí khác (chủ yếu là công nhân), nữ giới, thời gian công tác từ 10-15 năm và thu nhập trong khoảng từ 10-15 triệu đồng.
c, Về giới thiệu người nhà vào làm việc
Những nhóm đối tượng sẵn sàng giới thiệu người nhà vào công ty nếu có cơ hội nhất lại là người lao động ở vị trí khác (chủ yếu là công nhân), nữ giới, thời gian công tác từ 10-15 năm và thu nhập trong khoảng từ 10-15 triệu đồng.
d, Đánh giá chung
Hình 2.14: Đánh giá chung
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát, 2019)
Như vậy, nhìn chung, theo đánh giá điểm trung bình của các tiêu chí, môi trường làm việc là tiêu chí có điểm trung bình cao nhất và vấn đề quy hoạch có đánh giá thấp nhất. 3.03 3.12 3.13 3.15 3.10 3.27 3.22 3.26 2.80 2.90 3.00 3.10 3.20 3.30 3.40 3.50 Quy
Tiểu kết Chương 2
Chương 2 đã đưa ra những giới thiệu về PTSC Marine và thực trạng nhân lực của Công ty. Với những số liệu từ phòng NS&QLTV, Luận văn đã phân tích rõ những đối tượng rời khỏi PTSC Marine theo độ tuổi, giới tính và theo trình độ
chuyên môn.
Từ đó Luận văn đưa ra những nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực ở PTSC Marine như: Môi trường làm việc, tính chất công việc, chính sách đào tạo, năng lực của nhà quản lý, sự tin tưởng vào bộ máy lãnh đạo, cơ chế trả lương, chính sách tiền lương, khen thưởng và phúc lợi xã hội.
Qua những số liệu thực tế và những số liệu khảo sát thăm dò ta nhận thấy còn nhiều vấn đề tồn tại cần được giải quyết để cải thiện công tác quản trị nhân lực tại PTSC Marine, trong đó những vấn đề nổi cộm nhất là:
1/ Điều kiện học tập và cơ hội thăng tiến cho CBCNV chưa tốt
Chính sách đào tạo của PTSC Marine còn bộc lộ nhiều vấn đề như: Kinh phí đào tạo ít nên Công ty chỉ trang trải những chi phí ban đầu và toàn bộ chi phí trong quá trình học người lao động tự lo, CBCNV đi du học nước ngoài phải tự xin học bổng hoặc phải tự lo kinh phí, trong thời gian đi học mức thu nhập bị giảm do không đạt được ngày công lao động thực tế, trong quá trình học phải tự thu sếp thời gian để đi công tác, học xong ít được cất nhắc đề bạt nên sau khi đi học về PTSC Marine khó có khả năng mà giữ được họ ở lại làm việc lâu dài cho Công ty.
2/ Năng lực quản lý của bộ máy quản lý chưa theo kịp thực tế sản xuất
Hiện tại cơ chế chính sách sử dụng bộ máy quản lý của PTSC Marine chưa thực sự hấp dẫn để có thể tạo động lực làm việc cao cũng như giữ và thu hút thêm
được cán bộ quản lý giỏi về phục vụ lâu dài cho Công ty. Như công tác quy hoạch, bồi dưỡng cán bộ theo từng chức năng, vị trí công tác, đặc biệt là một số vị trí lãnh đạo chủ chốt chưa được PTSC Marine chú trọng đúng mức. Việc bổ nhiệm cán bộ quản lý trong nhiều trường hợp còn nặng nề về cơ cấu, tuổi tác, chưa mạnh dạn đề bạt và bổ nhiệm đội ngũ cán bộ trẻ, cán bộ nữ có năng lực. Việc đánh giá xem xét làm cơ sở cho việc xem xét bổ nhiệm cán bộ quản lý còn bộc lộ sự chủ quan, chưa
hợp lý, thiếu dân chủ và nhiều khi chỉ mang tính hình thức, trong nhiều trường hợp tình trạng nể nang, né tránh, không dám nói thẳng, nói thật, … còn khá phổ biến.
Hầu hết viên chức quản lý của PTSC Marine đều là những CBCNV chuyên ngành trưởng thành trong công tác chuyên môn và được đề bạt vào viên chức quản lý, chưa được trang bị đầy đủ về kiến thức quản lý kinh doanh, chỉ là các cán bộ quản lý điều hành được công ty cử đi đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn về quản lý kinh doanh, số viên chức quản lý làm không đúng nghề chiếm 15% tổng số viên chức quản lý. Những người này có bề dày kinh nghiệm do công tác nhiều năm và có sự đúng góp tích cực cho sự phát triển của Công ty nên được đề bạt vào những vị trí quản lý, thậm trí những vị trí quản lý quan trọng.
3/ Phương pháp chi trả tiềnlương còn nhiều thiết sót
Chính sách chi trả tiền lương cho người lao động chưa được công bằng, mang nặng yếu tố bình quân tạo tâm lý không tốt cho những lao động, đặc biệt là người lao động có năng lực cao; không khuyến khích được người lao động làm việc hết năng suất do đó công việc đạt được hiệu quả chưa cao. Cụ thể là:
Quy chế trả lương quá chú trọng đến bằng cấp mà chưa chú trọng đúng mức vào việc sử dụng đúng nghề được đào tạo, hiệu quả công việc được giao cũng như mức độ phức tạp của công việc.
Hiện tại, hầu hết phó phòng của các đơn vị trong Công ty chỉ đảm đương công tác chuyên môn chứ không làm công tác quản lý. Những người này có năng lực chuyên môn bình thường, đảm đương khối lượng công việc không lớn nhưng lại hưởng mức thu nhập gấp 1.3 đến 1.5 lần so với người khác không làm quản lý và đang làm công việc tương đương.
CHƯƠNG 3. ĐỂ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TÀU DỊCH VỤ DẦU KHÍ