7. Kết cấu luận văn
1.5.3. Nhân tố từ văn bản pháp luật và các quy chế, văn hóa công ty
Không ai có thể phủ nhận rằng, các văn bản pháp luật hiện nay của nước ta vẫn chưa thật sự chặt sẽ, đôi khi còn gây hiểu lầm và khó hiểu cho chính người làm chuyên môn. Do đó, người quản lý cũng như người lao động sẽ bị bối rối trong cách thực hiện cũng như thực hành trong doanh nghiệp. Trong trường hợp người lao động đang trong thời gian nuôi con nhỏ hoặc vi phạm trong lúc trạng thái cơ thể không khỏe, gây ra những hậu quả nghiêm trọng về tài sản lợi nhuận kinh doanh hoặc tiền ẩn rủi ro cho Công ty. Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật người đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi và người vi phạm trong lúc thể trạng không tốt thì người sử dụng lao động không được sa thải nhân viên, vì vậy, sẽ gây bối rối cho người sử dụng lao động xử lý vi phạm với người lao động.
Ngoài ra, ngay chính các quy định trong doanh nghiệp cũng ngây khó khăn cho người lao động. Các quy chế có thể quá dài dòng, thiếu tính thiết thực trong bối cảnh thực tại của doanh nghiệp đang gặp phải hay môi trường bên ngoài. Văn hóa công ty làm cho người lao động cảm thấy ức chế, nếu không được giải quyết ngay lâu dần sẽ hình thành suy nghĩ tiêu cực cũng như các cảm xúc ganh tỵ với chính đồng nghiệp và cố tình vi phạm quy định để phản đối.
Điển hình như thời gian gần đây trên 1 diễn đàn về ngành nhân sự có người lao động đã đưa ra một trường hợp về quy định của Công ty quá cứng nhắc và chưa phù hợp. Cụ thể: Người lao động làm việc nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần tập đoàn giáo dục Trí Việt từ tháng 09/2019 đến tháng 4/2020 thì xin nghỉ và chính thức nghỉ ngày 01/05/2020.Người lao động có sinh nhật vào đầu tháng 3, thời gian đó Công ty đang cho nhân viên nghỉ do dịch COVID-19, người lao động đã hỏi nhân viên phòng Nhân sự mình có được nhận 500.000 VNĐ tiền sinh nhật không? (300.000 VNĐ tiền công đoàn và 200.000 VNĐ tiền Công ty). Phòng nhân sự phúc
đáp: “Khi nào Công ty đi làm người lao động sẽ nhận được tiền mặt, do Công ty
hỏi phòng Nhân sự về tiền phúc lợi, tuy nhiên, vẫn nhận được câu trả lời đợi Công ty đi làm trở lại. Tháng 6/2020 Công ty chính thức đi làm trở lại, ngày 30/06, do quá lâu, người lao động tiếp tục hỏi thì nhận được phúc đáp: “Từ tháng 3/2020 Công ty
báo giảm không lương toàn bộ Công ty, tương đương quỹ công đoàn không đóng. Vì vậy, quỹ công đoàn và chế độ sinh nhật dự bị cắt giảm từ tháng 3 đến hết năm 2020, do đó, người lao động sinh nhật tháng 3 sẽ không nhận được tiền sinh nhật là 500.000 VNĐ”. Như vậy, trong trường hợp này Công ty đã không rõ ràng trong vấn
đề phúc lợi của nhân viên, đến khi nhân viên nghỉ việc hỏi rất nhiều lần và qua 6 tháng mới nhận được câu trả lời nhưng không thảo đáng dẫn đến mâu thuẫn, mất niềm tin từ người lao động. Nghiêm trọng hơn để một người lao động đã từng làm việc cho Công ty viết nhận xét tiêu cực tại các diễn đàn sẽ làm mất uy tín cũng như hình ảnh của Công ty trên thị trường, nhìn chung khi muốn tuyển hoặc chiêu mộ nhân tài về làm việc sẽ khó khăn hơn.
Theo báo “Tạp chí công thương” đã có bài đăng về những bất cập trong văn bản pháp luật đăng ngày 15/09/2019, cụ thể: Khoản 1 Điều 119 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản” [13]. Và Khoản 9 Điều 28 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định: “Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động không phải đăng ký nội quy lao động” [1].
Quy định trên có một số bất cập như sau:
Thứ nhất, quy định trên cho thấy những trường hợp sử dụng lao động dưới 10 người không cần phải có nội quy lao động bằng văn bản mà có thể sử dụng hình thức lời nói và không phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan nhà nước. Nhưng nội quy lao động bằng lời nói do người sử dụng lao động đặt ra không thỏa đáng, không phù hợp với quy định của pháp luật, đạo đức xã hội thì cơ quan nhà nước cũng không biết để yêu cầu sửa đổi. Hơn nữa, người lao động thường có tâm lý “ngậm bồ hòn làm ngọt”. Do đó, dễ ảnh hưởng đến quyền và lợi ích chính đáng của người lao động.
Ví dụ: Giả sử một số cơ sở may mặc nhỏ sử dụng dưới 10 người lao động đặt ra quy định cho thợ may: “Ai đi làm muộn từ 5 lần trở lên trong một tháng (dù được người sử dụng lao động đồng ý hay không đồng ý) thì sẽ bị trừ 10% lương”. Quy
định này vi phạm Khoản 2 Điều 128 Bộ luật Lao động 2012. Khi gặp trường hợp này, người lao động thường dễ dàng chấp nhận vì không am hiểu pháp luật, chỉ nghĩ rằng mình đi làm không đủ thời gian thì bị trừ tiền là đúng. Nếu có người am hiểu pháp luật, biết quy định này sai thì họ cũng ngại khiếu kiện, khiếu nại vì tốn kém thời gian và lợi ích thu lại không cao. Tuy nhiên vì không được ban hành bằng văn bản và không phải đăng ký tại cơ quan nhà nước nên nội quy này vẫn tồn tại trong quan hệ lao động.
Thứ hai, quy định trên dễ bị suy diễn và hiểu theo cách những người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động không cần phải có nội quy lao động.
Như vậy có thể thấy, hiện nay văn bản pháp luật đưa ra vẫn đang mâu thuẫn và dễ gây hiểu nhầm cho người lao động cũng như cả người sử dụng lao động.