7. Kết cấu luận văn
3.2.2. Bình đẳng trong thực hiện kỷ luật lao động
Như đã nêu ở các luận điểm trên, Công ty Nhân Bình xuất phát điểm từ một doanh nghiệp gia đình, cho tới thời điểm hiện tại, mặc dù đã trải qua các cuộc cải cách về hình thức Doanh nghiệp và một loạt thay máu về nội bộ. Tuy nhiên, vẫn có những người lao động là người nhà, người thân, bạn bè với những cán bộ quản lý trực tiếp, thậm chí là trong Ban lãnh đạo Công ty.
Chính vì mối quan hệ trong công việc thực tế đang xảy ra tại Doanh nghiệp, Ban lãnh đạo Công ty có quan điểm thống nhất phải bình đẳng trong thực hiện kỷ luật lao động. Sai đến đâu xử lý đến đó, không có ngoại lệ trong công tác xử lý vi phạm của Doanh nghiệp.
Điển hình cho những nỗ lực cải tạo môi trường chuyên nghiệp cho Doanh nghiệp và nghiêm khắc cũng như nhất quán cho quản điểm “Bình đẳng trong xử lý vi phạm” của Ban lãnh đạo là năm 2018, một nhân sự là con của Phó Chủ tịch HĐQT công ty đang công tác tại phòng kế toán. Nhân sự này đã vi phạm các nội quy của Doanh nghiệp cụ thể: Làm việc riêng trong giờ làm việc (cụ thể chat online và tham gia mạng xã hội ngay tại văn phòng), không hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn được giao liên tiếp trong 3 tháng. Hình thức kỷ luật Ban lãnh đạo đưa ra là “Sa thải”, bởi lẽ người lao động đã thấy không phù hợp với công việc, môi trường, làm
ảnh hưởng đến những người lao động khác, nếu để lâu dài sẽ kéo theo những hệ quả nghiêm trọng hơn như giảm năng suất lao động của những người lao động khác,…
Hơn thế nữa để đảm bảo công bằng cho các hình thức kỷ luật giữa các nhân viên, Ban lãnh đạo cũng cần phải xem xét nhiều yếu tố, cụ thể:
- Sự nghiêm trọng của vấn đề: Người quản lý phải đánh giá mức độ nghiêm
trọng của sự vô kỷ luật. Ví dụ, quấy rối tình dục là hành vi vi phạm kỷ luật đạo đức, thể hiện tính nghiêm trọng hơn nhiều so với việc đi làm muộn.
- Tần suất của vấn đề: Vấn đề đã xảy ra chưa, xảy ra bao nhiêu lần và cách bao
lâu giữa những lần xảy ra sự vi phạm là những điều cần xét đến, Những vi phạm lần đầu có thể được đánh giá ít nghiêm trọng hơn việc lặp lại vi phạm đến lần thứ 2, thứ 3.
- Ảnh hưởng bởi nguyên nhân khách quan: Đôi khi một vấn đề vi phạm có thể
phát sinh ngoài ý muốn của nhân viên. Ví dụ, một nhân viên có thể không xuất hiện trong một cuộc họp quan trọng hay trong buổi đánh giá hiệu suất do gặp tai nạn.
- Minh bạch: Khi doanh nghiệp sở hữu bộ nguyên tắc chính thức bằng văn bản
sẽ luôn có sự hợp lý hơn trong việc thì hành kỷ luật so với các doanh nghiệp mà các quy tắc ứng xử không chính thức hoặc mơ hồ.
- Thực hành kỷ luật: Phải thiết lập một quy trình trong việc đánh giá các vấn đề kỷ luật. Nên xem xét lại các hình thức áp dụng trước đây đối với các loại vi phạm tương tự để đảm bảo sự công bằng.