7. Kết cấu luận văn
3.2.6. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Để hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý, Công ty cần có quy hoạch cán bộ đảm bảo cả về số lượng và chất lượng để tránh tình trạng thiếu nguồn thay thế. Cơ cấu về độ tuổi hiện nay vẫn thiếu đồng bộ về trình độ chuyên môn và độ tuổi. Số lượng cán bộ, nhân viên trung niên vẫn chiếm tỷ trọng khá cao. Để bố trí tăng cường lao động, Công ty cần thực hiện một số giải pháp sau:
Thứ nhất, xác định mục tiêu bố trí tăng cường lao động
- Về số lượng: Đáp ứng đủ số lượng lao động đang làm việc ở các phòng ban, trung tâm, chi nhánh trên khắp cả nước trong cả hiện tại và số lượng cần tuyển dụng thêm để bổ sung cho các giai đoạn kế tiếp; số lao động sẽ phải thay vì không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới, số nghỉ hưu, nghỉ bệnh hoặc do tinh giản hay do sắp xếp lại tổ chức bộ máy... Trong những năm tới, nâng tỷ lệ lao động làm việc ở các phòng ban, trung tâm, chi nhánh ở mức hợp lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới.
- Về cơ cấu: Công tác quy hoạch lao động làm việc trong các phòng ban, trung tâm, chi nhánh được thực hiện trong thời gian gần đây, cho thấy nguồn lao động tại các chi nhánh thường mất cân đối và thiếu hụt về cơ cấu. Khắc phục về tình trạng thiếu hụt và mất cân đối về cơ cấu là một yêu cầu rất quan trọng khi xây dựng và thực hiện mục tiêu quy hoạch nguồn lao động chất lượng cao.
+ Về trình độ và kiến thức: Lao động tại các phòng ban, trung tâm, chi nhánh của Công ty hiện nay không đồng đều về chất lượng, trước hết là trình độ và kiến thức, do quá trình hình thành và đào tạo, bồi dưỡng. Điều này thể hiện ở cả số lao động đã được bố trí, đề bạt dẫn đến không đáp ứng được yêu cầu công tác. Phấn đấu đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030, lao động chủ chốt các phòng ban, trung tâm, chi nhánh dưới 45 tuổi phải có trình độ thạc sĩ
về chuyên môn và cao cấp lý luận chính trị, nâng tỷ lệ lao động có năng lực làm việc lên. Phấn đấu đưa lao động các phòng ban, trung tâm, chi nhánh đi đào tạo và nâng cao trình độ cấp đại học, sau đại học mỗi năm 2% của tổng số lao động. Cố gắng đưa người lao động ít nhất 1-3 người mỗi cơ quan đi học lý luận chính trị, tin học và ngoại ngữ.
Thứ hai, thực hiện tốt công tác quy hoạch nguồn lao động và quy hoạch lao động dự bị
- Thường xuyên tạo nguồn lao động, đáp ứng nhu cầu trước mắt cũng như lâu dài. Để khắc phục những hạn chế trong lựa chọn lao động đưa vào quy hoạch cần căn cứ vào kết quả của việc rà soát, đánh giá toàn bộ cán bộ, nhân viên phát hiện tính tích cực, tiêu cực, sở trường để phát huy sức mạnh lực lượng lao động hiện có. Việc dự bị nguồn cán bộ, nhân viên tiến hành theo yêu cầu, trách nhiệm của từng vị trí, chức danh để lựa chọn cho phù hợp và đảm bảo tiêu chuẩn. Quy hoạch trên quan điểm, đảm bảo quy trình chặt chẽ nhưng theo hướng mở, không khép kín, hạn chế tình trạng bị động, lúng túng, hẫng hụt trong công tác cán bộ, nhân viên.
- Về quy hoạch cán bộ, nhân viên dự bị và nguồn bổ sung, cần xem xét lại nguồn nhân lực hiện tại của Công ty ở các phòng ban, trung tâm, chi nhánh, đó là những lao động trẻ, có triển vọng, lao động có thành tích xuất sắc trên các lĩnh vực công tác trong công cuộc đổi mới, sinh viên ưu tú,...
- Trẻ hóa nguồn nhân lực của Công ty bằng cách giảm số lao động cao tuổi xuống, cho nghỉ hưu hoặc trong diện tinh giản biên chế hoặc chuyển cho làm việc đơn giản, thay vào đó là lớp lao động trẻ được tuyển dụng và thu hút từ nơi khác, và số nhân viên này sẽ phải có trình độ cao hơn, được đào tạo bài bản hơn, sung sức hơn.
- Làm tốt kế hoạch đào tạo – bồi dưỡng, bố trí, sử dụng lao động của Công ty gắn chặt với quy hoạch. Sau khi quy hoạch, được sự thông qua của các cấp ủy, lãnh đạo cấp trên một cách chính thức, các bước tiếp theo là thực hiện các quy hoạch đó.
+ Các trưởng phòng, ban của Công ty cần phối hợp chặt chẽ với Ban Giám đốc, Ban Tổ chức - Nhân lực của Công ty lên kế hoạch ngắn hạn và dài hạn về bồi dưỡng đào tạo lao động của phòng ban mình. Trong đó, quy định rõ từng đối tượng cần học những gì; học chuyên môn, lý luận chính trị hoặc rèn luyện qua thực tiễn bằng cách luân chuyển xuống cơ sở,... Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải bám sát với phương hướng xây dựng nguồn nhân lực của Công ty và phải có tính khoa học, thống nhất, hiện thực. Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ, nhân viên một cách liên tục và có hệ thống, đưa công tác đào tạo bồi dưỡng, chuẩn bị lao động kế cận đi vào nề nếp, từng bước tiêu chuẩn hóa nguồn nhân lực cán bộ, nhân viên theo yêu cầu nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu chuyển tiếp cán bộ, nhân viên.
+ Xây dựng kế hoạch bố trí, sắp xếp và sử dụng cán bộ, nhân viên nằm trong quy hoạch. Việc bố trí, sử dụng cán bộ, nhân viên không đòi hỏi phải đúng hoàn toàn như quy hoạch vì còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Nếu việc bố trí cán bộ, nhân viên, kết quả bầu cử hoặc lấy phiếu tín nhiệm khác xa quy hoạch, phải xem xét lại cả việc sắp xếp và bản thân công tác quy hoạch. Cần quan niệm, không phải bất cứ cán bộ, nhân viên nào trong diện quy hoạch cũng đều được sử dụng, đề bạt, mà việc bố trí, sử dụng, đưa cán bộ, nhân viên vào cương vị lãnh đạo, quản lý phải dựa vào tiêu chuẩn, năng lực, hiệu quả công việc thực tế, uy tín và khả năng phát triển của từng nhân viên.
Thứ ba, thực hiện tốt các bước quy hoạch nguồn nhân lực cán bộ, nhân viên của Công ty theo trình tự sau
- Khảo sát đánh giá nguồn nhân lực cán bộ, nhân viên, nhằm phân loại, lựa chọn những cán bộ, nhân viên đưa vào dự nguồn.
+ Giới thiệu nguồn đưa vào quy hoạch, tổ chức lấy phiếu giới thiệu bằng hình thức bỏ phiếu kín.
+ Tiến hành tổ chức bỏ phiếu để lựa chọn nguồn quy hoạch theo các chức danh công việc. Trên cơ sở kết quả phiếu tín nhiệm từng chức danh, Ban lãnh đạo có thẩm quyền xem xét bỏ phiếu thống nhất danh sách dự nguồn báo
cáo lên cấp trên.
+ Thẩm định quy hoạch nguồn nhân lực, công tác này phải do Phó Giám đốc phụ trách Ban Tổ chức – Nhân lực chủ trì thực hiện trên cơ sở báo cáo danh sách dự nguồn của các ban, trung tâm
+ Chốt danh sách quy hoạch, danh sách đội ngũ dự nguồn theo chức danh, từng cấp đã được Phó Giám đốc phụ trách Ban Tổ chức – Nhân lực phê duyệt là căn cứ chính thức để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ, nhân viên.
+ Ban lãnh đạo của Công ty thành lập ban phụ trách cấp quản lý để tiến hành kiểm tra định kỳ việc thực hiện quy hoạch của từng ban trong Công ty. Ban Tổ chức – Nhân lực tổng hợp kết quả từ phòng, ban phụ trách rồi báo cáo Phó Giám đốc phụ trách Ban Tổ chức – Nhân lực xem xét.
+ Trên cơ sở báo cáo kết quả kiểm tra của Ban Tổ chức – Nhân lực, Phó Giám đốc phụ trách Ban Tổ chức – Nhân lực nghiên cứu, xem xét thống nhất các phương án điều chỉnh, bổ sung quy hoạch.
Công ty nên tổ chức các lớp đào tạo trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý hành chính nhà nước cho toàn bộ nhân viên tham gia, đặc biệt là các vị trí quản lý, lãnh đạo.
Đối với các cán bộ, nhân viên muốn tham gia vào các chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ bên ngoài Công ty, Công ty nên tạo điều kiện cho các lao động này như bố trí người làm thay hay hỗ trợ tiền học cho người lao động. Cụ thể, với lao động học thạc sĩ, hỗ trợ 3 triệu đồng, với lao động học tiến sĩ, hỗ trợ 5 triệu đồng. Và những cán bộ, nhân viên này, Công ty nên có ưu tiên khi cân nhắc, xem xét bổ nhiệm vào các vị trí cao hơn.