1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức cấp xã
1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức cấp xã
chính trị, đạo đức cách mạng, có trình độ năng lực và có khả năng vận dụng đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước một cách có hiệu quả nhất nhằm nâng cao đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội của nhân dân tại địa phương góp phần xây dựng một xã hội cơng bằng, dân chủ, văn minh.
1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã cơng chức cấp xã
Có nhiều nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã, trong đó có cả những nhân tố chủ quan và những nhân tố khách quan, tuy nhiên nhìn một cách tổng thể chất lượng cán bộ, công chức chịu ảnh hưởng bởi những yếu tố chủ yếu sau:
1.4.1. Nhân tố chủ quan
1.4.1.1. Về nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
Để đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ của đất nước trong tình hình mới địi hỏi các cấp lãnh đạo trong các cơ quan, ban, ngành từ trung ương đến địa phương phải tuyên truyền và giáo dục cán bộ, công chức nhận thức đầy đủ về trách nhiệm, yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức mình trước tình hình mới; làm cho tự bản thân mỗi CBCC có ý thức rèn luyện, giữ gìn phẩm chất đạo đức, lối sống, tính tổ chức kỷ luật, tinh thần đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí, những biểu hiện sai trái; yêu ngành yêu nghề và cam kết gắn bó lâu dài với cơng việc; tin tưởng tuyệt đối vào đường lối lãnh đạo của Đảng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội.
* Việc lãnh đạo, chỉ đạo về công tác tuyên truyền, giáo dục chính trị, tư tưởng phải được triển khai thực hiện thường xuyên trong hệ thống, đảm bảo tính hiệu quả cao; tuyên truyền, giải thích, chấn chỉnh CBCC có biểu hiện suy thối về tư tưởng, đạo đức, động cơ làm việc, khơng có chí cầu tiến, đi làm với mục đích chỉ để nhận lương.
* Bản thân CBCC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải phát huy tính tiên phong gương mẫu, chấp hành kỷ luật, kỷ cương, tinh thần trách nhiệm, tận tâm, tận lực làm việc có
năng suất, chất lượng cao và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được phân công; cần chủ động làm tốt công tác dự báo và tham mưu, đề xuất kế hoạch để triển khai thực hiện đảm bảo đạt hiệu quả cao.
* CBCC khi thấy bản thân năng lực cịn hạn chế thì phải khơng ngừng học tập nâng cao trình độ mọi mặt,…; phải thường xuyên tự tu dưỡng, rèn luyện chuyên môn, nghiệp vụ để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao.
1.4.1.2. Về tính tự học, tự nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức
Tinh thần tự học, tính cầu tiến, ý chí phấn đấu, nỗ lực tự nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ có vai trị rất quan trọng trong việc nâng cao năng lực của người CBCC cũng như nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC.
1.4.2. Nhân tố khách quan
1.4.2.1. Thể chế quản lý cán bộ, công chức cấp xã
Thể chế quản lý cán bộ, công chức cấp xã bao gồm hệ thống pháp luật, chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo và phát triển…, thể chế quản lý cán bộ, cơng chức cịn bao gồm bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ công chức chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức.
Do đặc điểm của cán bộ, cơng chức có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành Luật cán bộ công chức và các Nghị định, Thông tư hướng dẫn ; nên chất lượng và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý này
1.4.2.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng của cán bộ, công chức. Đây là nhân tố tác động quan trọng, là nền tảng quyết định nhất đến nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. Trong chiến lược xây dựng công chức nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của cơng việc, thì cơng tác đào tạo, bồi dưỡng càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành thường xuyên, liên tục. Thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng, mỗi cán bộ, công chức được trang bị kiến
thức cơ bản, có tính hệ thống, liên thơng, kiến thức về khoa học kỹ thuật... Đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị kiến thức để người cán bộ, cơng chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc. Không phải trong suốt thời gian công tác, người cán bộ, công chức chỉ học một lần mà ngược lại, cần được đào tạo, bồi dưỡng bổ sung và cập nhật kiến thức một cách liên tục trước yêu cầu nhiệm vụ mới. Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện cơng việc và những kiến thức có liên quan đến cơng việc của người cơng chức, góp phần tạo nên tính chun nghiệp của cán bộ, công chức trong thực thi nhiệm vụ.
Điều quan trọng hơn là cần phải xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng, chương trình và phương thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với từng đối tượng . Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng được xác định dựa trên việc phân tích, đánh giá cơng việc, trình độ của CBCC.
1.4.2.3. Chế độ, chính sách
Việc thực hiện các chế độ, chính sách, đãi ngộ, chính sách bảo vệ CBCC và việc tổ chức thực hiện tốt cơ chế chính sách sẽ là nguồn động viên và tạo động lực rất lớn về vật chất cũng như tinh thần đối với CBCC. Nó khuyến khích CBCC nỗ lực vươn lên trong công tác, không ngừng học tập nâng cao trình độ. Ngược lại nếu cơ chế, chính sách, đãi ngộ không được thỏa đáng sẽ làm cho CBCC không yên tâm công tác và khơng quyết tâm gắn bó lâu dài với tổ chức.
Như vậy có thể nói, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức là chính sách rất quan trọng. Nó vừa là cơng cụ, vừa là động lực làm việc cho CBCC vừa là cơ sở để xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC. Hồn thiện chính sách này có ý nghĩa thúc đẩy q trình cống hiến, bảo đảm cơng bằng xã hội, khắc phục tình trạng bình quân trong việc trả lương đối với CBCC và khơng ngừng nâng cao mức sống cho CBCC khuyến khích CBCC năng động sáng tạo trong thực thi công vụ.
* Đối với công tác bầu cử: Cán bộ chuyên trách cấp xã được thực hiện th o cơ chế Đảng cử, dân bầu do vậy nếu công tác cán bộ không được quan tâm, không làm tốt công tác nhân sự trước khi bầu cử sẽ dễ dẫn đến tình trạng “phân chia” chức vị mà khơng chú trọng đến năng lực của người được đề cử.
* Tuyển dụng cán bộ, cơng chức là q trình tuyển dụng những người phù hợp và đáp ứng được u cầu vị trí cơng việc cụ thể. Việc tuyển dụng đúng người, đáp ứng yêu cầu công việc là một trong những khâu quan trọng đối với cơ quan nhà nước hiện nay. Tuyển dụng là khâu quan trọng, quyết định tới chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt để bổ sung cho lực lượng công chức trong cơ quan, đơn vị. Ngược lại nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức tốt bổ sung cho lực lượng này. Tuy nhiên, việc tuyển dụng cán bộ, cơng chức dù bằng bất kỳ hình thức nào thì việc tuyển dụng cơng chức cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Một là, tuyển dụng CBCC phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí cơng tác của cơ quan, đơn vị
và đáp ứng đầy đủ các điều kiện, tiêu chuẩn th o quy định.
Hai là, việc tuyển dụng công chức cấp xã phải đảm bảo nguyên tắc công khai, minh bạch, công bằng, chất lượng, đáp ứng đủ nguồn lực và được thực hiện th o đúng các quy định của pháp luật. Người đăng ký dự tuyển phải có phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ th o quy định của chức danh công chức cần tuyển và chỉ tuyển dụng công chức tại các vị trí cịn thiếu so với chỉ tiêu biên chế được giao, đảm bảo số lượng, chức danh công chức cần tuyển.
* Sử dụng cán bộ, công chức là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, công chức. Trong những năm qua nhà nước ta đã có nhiều tiến bộ trong việc sử dụng cán bộ, công chức. Tuy nhiên, so với thực tiễn hiện nay, đây vẫn là khâu còn bộc lộ nhiều hạn chế. Vì vậy, các cơ quan, đơn vị sử dụng CBCC cần quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về vấn đề này. Đặc biệt là phải nắm bắt được các chủ trương mới, hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định của Nhà nước, mặt khác, cần thấy rằng trong sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước, các chủ trương
chính sách và chế độ đối với CBCC phải ln được đổi mới, hồn thiện. Vấn đề đổi mới và hoàn thiện cơ chế, chính sách, chế độ đối với CBCC cần được quan tâm đúng mức bởi đây là đội ngũ gắn liền với từng bước đi của công cuộc đổi mới kinh tế, với yêu cầu phát triển đất nước trong quá trình CNH, HĐH và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của nước ta.
* Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC phải gắn công tác dự báo, gắn với kế hoạch và chiến lược phát triển của đơn vị nhằm xây dựng đội ngũ CBCC có đủ phẩm chất, năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng, hồn thành tốt nhiệm vụ. Cơng tác quy hoạch phải gắn với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của từng cấp, từng ngành, từng đơn vị; đồng thời việc thực hiện quy hoạch cán bộ phải bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, dưới sự lãnh đạo của Ðảng
1.4.2.5.Công tác đánh giá cán bộ, công chức
Công tác đánh giá cán bộ, cơng chức có ý nghĩa quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói riêng. Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc khơng chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà cịn là việc tự đánh giá mức độ hồn thành công việc của từng cán bộ, công chức và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên.
Hiện nay, thực hiện Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 0 /6/2015 của Chính phủ quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 0 /6/2015 của Chính phủ quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, việc đánh giá CBCC được thực hiện 1 năm một lần. Việc đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; xác định rõ trách nhiệm của người đứng đầu trong quản lý, sử dụng, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức và lao động hợp đồng là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, kh n thưởng, kỷ luật và thực hiện các
Đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng phải đảm bảo đúng thẩm quyền, khách quan, cơng bằng, chính xác, khơng nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức, phản ánh đúng phẩm chất, năng lực của cán bộ, công chức, viên chức và lao động hợp đồng. Đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức và lao động hợp đồng phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng. Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; việc đánh giá, phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách.