Khái niệm sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement) đƣợc giới thiệu rộng rãi trong những năm qua, thuật ngữ này thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu hàn lâm lẫn thực tiễn trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Các tác giả đã nghiên cứu tính tích cực của sự gắn kết này và áp dụng vào việc xây dựng các kết quả hoạt động của tổ chức. Nhiều tổ chức nghiên cứu điều này và cố gắng để gia tăng mức độ gắn kết bởi vì họ tin tƣởng rằng làm nhƣ vậy sẽ nâng cao năng suất và lợi nhuận. Các nghiên cứu đã tìm thấy mối liên hệ tích cực giữa sự gắn kết nhân viên và kết quả thực hiện của tổ chức: duy trì nhân viên, năng suất, lợi nhuận, sự thoả mãn và lòng trung thành của khách hàng (Markos và Sridevi, 2010).
Trong nghiên cứu của Goffman (1961), đã đề xuất khái niệm về liên kết và không liên kết vai trò trong công việc của nhân viên (people’s attachment and deattachment from the roles varies), và cho rằng, những hành xử của nhân viên mà ở đó sự chia rẽ giữa con ngƣời và vai trò trong công việc là mờ nhạt thì cho thấy liên kết với vai trò trong công việc. Và những nhân viên thể hiện sự chia rẽ giữa bản thân họ và nhiệm vụ trong công việc cho thấy họ không liên kết với vai trò công việc. Lodahl và Kejner (1965) đƣa ra một khái niệm là sự hòa nhập công việc (job involvement) để mô tả những nhân viên có thể xác định theo cảm tính công việc của họ hoặc mức độ quan trọng của công việc trong cách nhìn nhận của nhân viên. Từ những sơ khởi ban đầu, Kahn (1990) đã đƣa ra một định nghĩa gần nhất với sự gắn kết nhân viên.
Theo Kahn (1990), gắn kết là trạng thái tâm lý mà ngƣời lao động tự đƣa ra toàn bộ thể chất, nhận thức và tình cảm vào trong công việc của mình. Kahn chia ra làm cá nhân gắn kết và cá nhân không gắn kết. Cá nhân gắn kết là công cụ lao động của các thành viên trong tố chức đế thể hiện vai trò của họ, cá nhân gắn kết làm việc và đƣa thể lực, nhận thức và tình cảm vào quá trình thực hiện vai trò của công việc cùa mình. Một số nhà nghiên cứu đề xuất rằng các khái niệm tâm lý khác kết nối nhân viên với công việc của họ cũng là một phần của gắn kết. Những khái niệm này bao gồm sự thu hút bởi công việc (Harter và cộng sự năm 2002), sự hài lòng công việc (Harter và cộng sự năm 2002), gắn kết với tổ chức (Macey và Schneider, 2008), hành vi chủ động (Macey và Schneider, 2008) và hành vi thành viên tồ chức (Macey và Schneider, 2008).
Theo Harter và cộng sự (2002), sự gắn kết nhân viên đƣợc cho là sự dồn tâm trí, sự hài lòng và sự hƣng phấn của một cá nhân vào công việc. Theo Saks (2006), sự gắn kết nhân viên là một trạng thái đặc biệt bao gồm các thành phần có quan hệ đến hiệu quả công việc của từng cá nhân, các thành phần đó bao gồm tâm lý, cảm xúc và hành vi. Lockwood (2007) cho rằng sự gắn kết nhân viên là mức độ mà nhân viên gắn kết với tổ chức, nhân viên làm việc tích cực nhƣ thế nào và nhân viên ở lại trong bao lâu là kết quả của sự gắn kết đó. Theo Northcraft and Neale (1996), sự gắn kết là biểu hiện của cá nhân với tổ chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.
Berg, P., Kallebert, A. L., & Appelbaum, E. (2003) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sự quyết tâm của một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể.Theo nghiên cứu của Ilies, R., & Judge, T. A. (2003) thì sự gắn kết đƣợc định nghĩa nhƣ là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của chính mình. Còn theo Allen và Meyer (1990) thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định có tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không. Theo Gibson (2006) sự gắn kết của nhân viên là tăng sự kết nối cảm xúc và trí tuệ của ngƣời lao động cho tổ chức, ngƣời quản lý hoặc đồng nghiệp, lần lƣợt ảnh hƣởng đến anh/cô ấy nồ lực để áp dụng thêm nồ lực tùy ý trong công việc anh/cô ấy. Nhân viên có tƣơng tác, gắn kết cao
với tổ chức, ngƣời quản lý và đồng nghiệp và những ngƣời tăng nồ lực trong công việc của họ đƣợc xem là gắn kết.
Mowday và cộng sự (1979) đƣa ra định nghĩa Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tƣơng đối về sự đồng nhất của nhân viên với tố chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. Do đó, sự gắn kết gồm sự đồng nhất, cố gắng và lòng trung thành của nhân viên. Từ đó nói đến mối quan hệ tốt với tổ chức kiến họ luôn sẵn sang đầu tƣ công sức lao động để đóng góp cho sự thành công và phát triến của tồ chức. Sự gắn kết xuất phát từ niềm tin, lời nói của nhân viên và từ hành động thiết thực.
Tóm lại, hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức nhƣng hầu hết tất cả đều cho thấy rằng môi trƣờng làm việc mà ở trong đó: bản thân ngƣời lao động cảm thấy ràng buộc với tổ chức, cảm thấy tự hào khi giới thiệu công ty với ngƣời khác, cảm thấy gắn kết với công ty vì nhiều giá trị quý giá khác (giá trị, đạo đức...) chứ không chỉ là lƣơng bổng. Sự gắn kết là hỗn hợp của sự cam kết trung thành của nhân viên, sự hài lòng, hiệu suất làm việc cao và thái độ tích cực cá nhân nhƣ là ngƣời sở hữu của tổ chức. Công ty cần phải thắng trong tâm trí (cam kết hợp lý) và trái tim (cam kết về tình cảm) của ngƣời lao động để giành đƣợc sự gắn kết của họ. Bảng 2.2: Tổng kết các thành phần của gắn kết với tổ chức Thành phần gắn kết O’reilly & Chapman (1986) Meyer et al. (2002) Mayer & Schoorman (1992) Jaros et al. (1993) Mowday, Porter và Steer Giá trị x Duy trì x x x Phục tùng x Gắn bó x Chủ quan x Đạo đức x x Tính toán Thờ ơ Tình cảm x x Nhất quán x Trung thành x Dấn thân
(X): thành phần được các nhà nghiên cứu sử dụng cho công trình nghiên cứu của mình.