Sau khi thảo luận nhóm, thang đo đƣợc điều chỉnh, đƣợc mã hóa nhƣ sau:
a. Thang đo Phân tích và mô tả công việc
Thang đo Phân tích và mô tả công việc (đặt tên là PM) gồm 4 biến.
Bảng 3.2: Thang đo Phân tích và mô tả công vi c
Ký hiệu Phân tích và mô tả công việc
PM1 Công việc đƣợc xác định phạm vi, trách nhiệm rõ ràng PM2 Công việc có quyền hạn song hành
PM3 Công việc không bị chồng chéo
PM4 Đƣợc cập nhật những thay đổi liên quan đến công việc của mình
Nguồn: Tác giả tổng hợp và hiệu chỉnh
b. Thang đo Đào tạo và phát triển
Thang đo Đào tạo và phát triển (đặt tên là DP) gồm 4 biến.
Bảng 3.3: Thang đo Đào tạo và phát triển
Ký hiệu Đào tạo và phát triển
DP1 Đƣợc tham gia các chƣơng trình đào tạo theo nhu cầu công việc DP2 Học tập làm tăng cơ hội thăng tiến trong công việc
DP3 Có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp. DP4 Luôn đƣợc tạo điều kiện phát triển cá nhân
c. Thang đo Thù lao và phúc lợi
Thang đo Thù lao và phúc lợi (đặt tên là TP) gồm bốn biến.
Bảng 3.4: Thang đo Thù lao và phúc lợi
Ký hiệu Thù lao và phúc lợi
TP1 Đƣợc trả lƣơng công bằng
TP2 Thu nhập đảm bảo đƣợc mức sống hàng ngày TP3 Thu nhập tƣơng xứng với kết quả làm việc TP4 Các chƣơng trình phúc lợi có giá trị
Nguồn: Tác giả tổng hợp và hiệu chỉnh
d. Thang đo Đánh giá kết quả làm việc
Thang đo Đánh giá kết quả làm việc (DG) gồm 6 biến
Bảng 3.5: Thang đo Đánh giá kết quả làm vi c
Ký hiệu Đánh giá kết quả làm việc
DG1 Việc đánh giá kết quả làm việc của anh/chị đƣợc thực hiện công bằng, chính xác ở doanh nghiệp đang làm việc
DG2 Đƣợc đánh giá dựa trên kết quả làm việc cụ thể
DG3 Việc đánh giá kết quả làm việc đã thực sự giúp ích để nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc
DG4 Quá trình đánh giá kết quả làm việc giúp cho việc có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
DG5 Ngƣời quản lý đánh giá cao vai trò của việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
DG6 Đƣợc biết nhận xét của lãnh đạo về mức độ hoàn thành công việc
Thang đo Tạo động lực làm việc (DL) gồm 5 biến
Bảng 3.6: Thang đo Tạo đ ng lực làm vi c
Ký
hiệu Tạo động lực làm việc
DL1 Lãnh đạo luôn động viên khuyến khích nhân viên làm việc
DL2 Nhận đƣợc sự ghi nhận về công việc của cấp trên khi làm tốt công việc. DL3 Lãnh đạo khen thƣởng kịp thời về thành tích
DL4 Nhận đƣợc phần thƣởng xứng đáng với kết quả đóng góp DL5 Hiểu rõ về các khoản tiền thƣởng trong đơn vị
Nguồn: Tác giả tổng hợp và hiệu chỉnh
g. Thang đo gắn kết
Thang đo gắn kết (GK), trên cơ sở kế thừa và tham khảo các nghiên cứu trƣớc đây về lĩnh vực nhân sự có liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, tác giả tiến hành xây dựng các biến quan sát đối với thang đo gắn kết của nhân viên với tổ chức cho nghiên cứu này. Sau khi thảo luận nhóm và hiệu chỉnh, thang đo đƣợc trình bày nhƣ sau:
Bảng 3.7: Thang đo gắn kết
Ký hiệu Biến quan sát
GK1 Muốn làm việc cùng tổ chức đến cuối đời
GK2 Tự nguyện làm bất cứ việc gì do tổ chức giao để đƣợc ở lại làm việc với tổ chức.
GK3 Sẽ ở lại làm việc lâu dài với tổ chức dù đƣợc đề nghị hấp dẫn hơn từ nơi khác.
GK4 Sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp tổ chức hoàn thành công việc thành công.
GK5 Xem tổ chức là mái nhà thứ hai của mình
GK6 Nếu rời đi bây giờ thì sẽ khó tìm đƣợc công việc thay thế
Nguồn: Dựa vào thang đo Meyer và cộng sự (2002) và Võ Thị Quý (2004)
Theo (Hoelter, 1983) thì kích thƣớc mẫu cần ít nhất 200 quan sát. Kích thƣớc mẫu càng lớn thì tính chính xác càng cao. Kích thƣớc mẫu phụ thuộc vào phƣơng pháp phân tích, trong nghiên cứu này sử dụng phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA). Theo Hair và cộng sự (2006), kích thƣớc mẫu tối thiểu để sử dụng phân tích EFA là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ số quan sát/biến đo lƣờng là 5:1. Nghĩa là một biến đo lƣờng cần tối thiểu năm quan sát. Số quan sát hiểu một cách đơn giản là số phiếu khảo sát hợp lệ cần thiết, biến đo lƣờng đơn giản là một câu hỏi đo lƣờng trong bảng khảo sát. Nhƣ vậy bảng khảo sát của mô hình nghiên cứu có 23 câu hỏi đo lƣờng, áp dụng tỷ lệ 5:1 (Bollen, 1989), cỡ mẫu tối thiểu để có thể phân tích EFA là 23*5=115. Theo Tababchnick & Fidell (2007) để phân tích hồi quy thì mô hình phải đảm bảo theo công thức: n >= 8m + 50 (Trong đó n là cỡ mẫu, m là số biến độc lập của mô hình). Mô hình nghiên cứu này đƣợc thực hiện có 8 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc (5*8 +50 = 90), vậy kích thƣớc mẫu tối thiểu đƣợc xác định là 115. Tuy nhiên để đảm bảo tính khách quan và tăng giá trị cho nghiên cứu, kích thƣớc mẫu dự kiến ban đầu là sẽ là 135, khá sát với kích thƣớc mẫu theo cách tính của (Hoelter, 1983) và (Hoelter, 1983) vì tác giả chỉ phỏng vấn nội bộ nên khá thuận lợi.
Mẫu đƣợc chọn theo phƣơng pháp lấy mẫu ngẫu nhiên thuận tiện vì Nhà hàng/Khách sạn cũng không quá đông nhân viên và quá nhiều phòng ban. Nghĩa là ngƣời nghiên cứu tiếp cận với các đối tƣợng khảo sát dựa trên tính thuận lợi, ở những nơi mà ngƣời nghiên cứu tiếp cận hay liên hệ đƣợc với đối tƣợng khảo sát. Lý do để lựa chọn phƣơng pháp chọn mẫu phi xác suất này vì theo Cooper và Schindler (2006) ngƣời đƣợc khảo sát dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu, quan trọng là giúp ngƣời nghiên cứu tiết kiệm về chi phí và thời gian khi thực hiện thu thập thông tin cần nghiên cứu.
Về đối tƣợng lấy mẫu nghiên cứu trong đề tài này là những nhân viên làm việc tại các nhà hàng, khách sạn tại TP. Cam Ranh, không phân biệt giới tính.
Trên đây là tóm tắt toàn bộ quy trình nghiên cứu. Những bƣớc và công việc cụ thể của quy trình sẽ đƣợc trình bày ở Chƣơng 4 của luận văn.
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA CHƢƠNG 3
Chƣơng 3 của luận văn đã trình bày thiết kế và phƣơng pháp nghiên cứu đề tài. Dựa trên cơ sở lý thuyết và các mô hình liên quan tác giả đề xuất thang đo dự định; sau đó thông qua nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh thành thang đo chính thức để phù hợp với tình hình thực tế của các nhà hàng, khách sạn tại TP. Cam Ranh. Thang đo chính thức đƣợc khảo sát với 135 đáp viên. Đề tài sử dụng phần mềm thống kê SPSS 25 để phân tích dữ liệu, đánh giá độ tin cậy thang đo với hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mô hình. Kết quả sơ bộ của Chƣơng 3 sẽ làm tiền đề cho việc phân tích đƣợc trình bày chi tiết hơn trong Chƣơng 4 của luận văn.
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Chƣơng 4 của luận văn trình bày quá trình thực hiện xử lý dữ liệu đƣợc thu thập và tiến hành các phân tích thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu bằng phƣơng pháp phân tích tƣơng quan và hồi quy tuyến tính.
4.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU
Mẫu đƣợc nghiên cứu tại các nhà hàng, khách sạn tại TP. Cam Ranh bao gồm đối tƣợng là các nhân viên đang làm việc tại các nhà hàng, khách sạn tại TP. Cam Ranh. Phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện đƣợc sử dụng trong đề tài. Có 135 phiếu khảo sát đƣợc phát ra và thu về đƣợc 128 phiếu. Sau khi loại bỏ 7 phiếu khảo sát không hợp lệ, tác giả còn lại 121 phiếu để tiến hành nhập liệu đạt tỷ lệ 89.62%. Sau khi tiến hành làm sạch dữ liệu, tác giả đã có bộ dữ liệu khảo sát hoàn chỉnh với 121 mẫu (Phụ lục 7).
Về giới tính, trong mẫu khảo sát 121 ngƣời có 59 nam (48.8%) và 62 nữ (51.2%). Kết quả phân tích cho thấy không có sự chênh lệch lớn giữa tỷ lệ nam và nữ. Tỷ lệ này hợp lý, nên có thể dùng để tiến hành nghiên cứu.
Về độ tuổi, số lƣợng nhân viên cao nhất nằm trong độ tuổi dƣới 25, chiếm 50.4%. Đây là nhóm lao động vừa ra trƣờng hoặc ít kinh nghiệm thực tế nhƣng có sự năng động, ham học hỏi của tuổi trẻ. Độ tuổi từ 25 đến 30 dứng thứ hai 27.3%, trẻ, năng động. Độ tuổi từ 25 đến 30 đã dày dặn về kinh nghiệm và tâm lý, có các mối quan hệ rộng rãi và chấp nhận công nghệ hoặc đổi mới dễ dàng. Lao động có độ tuổi từ 50 trở lên chiếm 4.1%. Đây là nhóm lao động đã có kinh nghiệm làm việc ở thực tế tại các nhà hàng, khách sạn tại TP. Cam Ranh hoặc từ tổ chức khác, tính cách có phần điềm đạm, chín chắn trong suy nghĩ. Độ tuổi giữa các nhóm tuổi là khá hợp lý và phù hợp nhu cầu hoạt động thực tế của tình hình chung, có thể dùng để tiến hành nghiên cứu.
Về thời gian làm việc của nhân viên cao nhất là dƣới 1 năm chiếm tỷ lệ 40.5 %, từ 1 đến dƣới 3 năm chiếm tỷ lệ 26.4%, từ 3 đến dƣới 10 năm chiếm tỷ lệ 24.8% và trên 10 năm chiếm 8.3% cho thấy lực lƣợng lao động tại các nhà hàng, khách sạn tại TP. Cam
Ranh rất trẻ và thâm niên ít. Mẫu mang tính đại diện vì tiêu chí trẻ hóa lƣợng lao động đang là xu hƣớng hiện nay và đặc trƣng nghề nghiệp, hơn nữa do tuổi trẻ còn muốn đƣợc thử sức ở các môi trƣờng khác nhau nên còn tƣ tƣởng “nhảy” việc. Tuy nhiên tỷ lệ này giữa các nhóm là phù hợp để tiến hành nghiên cứu.
Về trình độ, cao đẳng đại học chiếm 52.9%. Đây là nhóm lao động vừa ra trƣờng hoặc ít kinh nghiệm thực tế nhƣng có sự năng động, ham học hỏi của tuổi trẻ. Điều này cũng chứng tỏ lực lƣợng lao động trong ngành dịch vụ này ở Cam Ranh khá tốt. Trung học chiếm 34.7%, đây gần nhƣ là lao động phổ thông, ít đƣợc đào tạo chuyên nghiệp. Nhóm có trình độ Sau đại học chiếm đến 12.4%, đây là con số khá cao sao với đòi hỏi của ngành nghề này. Trình độ là khá hợp lý và phù hợp nhu cầu hoạt động thực tế của tình hình chung, có thể dùng để tiến hành nghiên cứu.
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu
Đặc điểm Số lƣợng Tỷ lệ (%) 1. Đặc điểm về giới tính Nam 59 48.8 Nữ 62 51.2 Cộng 121 100.0 2. Đặc điểm về độ tuổi Dƣới 25 61 50.4 Từ 25 đến 30 tuổi 33 27.3 Từ 31 đến 50 tuổi 22 18.2 Trên 50 tuổi 5 4.1 Cộng 121 100.0
3. Đặc điểm về thời gian công tác
Dƣới 1 năm 49 40.5
Từ 1 đến 3 năm 32 26.4
Trên 3 năm đến dƣới 10 năm 30 24.8
Trên 10 năm 10 8.3 Cộng 121 100.0 4. Đặc điểm về trình độ Trung học 42 34.7 Cao đẳng đại học 64 52.9 Sau đại học 15 12.4 Cộng 121 100.0
Đặc điểm của mẫu cho thấy, kết quả khảo sát khá tốt. Ngƣời đƣợc hỏi đã chú tâm vào câu trả lời và cho những câu trả lời mang tính hợp lý cao, sẽ giúp tránh đƣợc sai số ngẫu nhiên và việc tiến hành phân tích định lƣợng đƣợc hiệu quả hơn. Nhƣ vậy, có thể kết luận mẫu khảo sát tƣơng đối đại diện cho tổng thể, đặc điểm ngẫu nhiên theo giới tính, độ tuổi, thâm niên giữa các nhóm đối tƣợng là hợp lý và phù hợp để tiến hành nghiên cứu. Những nội dung trình bày tiếp theo sẽ cho thấy quá trình kiểm định thang đo dựa trên dữ liệu đƣợc phân tích, mô tả.
4.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO
Độ tin cậy của từng thành phần trong thang đo QTNNL ảnh hƣởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên các nhà hàng, khách sạn tại TP. Cam Ranh sẽ đƣợc đánh giá bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Cronbach’s Alpha sẽ giúp loại đi những biến quan sát hay các thang đo chƣa đạt yêu cầu cho quá trình nghiên cứu.
Trong phần này, tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy thang đo bằng SPSS để xác định độ phù hợp của các biến quan sát trong nhóm chuẩn bị cho phần phân tích EFA tiếp theo. Ta sẽ đánh giá độ tin cậy các biến qua các điều kiện là Hệ số Cronbach’s Alpha phải lớn hơn 0.6 (Nguyễn Đình Thọ, 2013), Tƣơng quan biến tổng phải lớn hơn hoặc bằng 0.3 (Nunnally, 1978) và số lƣợng biến quan sát tối thiểu phải là 3 (Nguyễn Đình Thọ, 2013) (Phụ lục 8). Các hệ số phân tích đƣợc tóm tắt trong Bảng 4.2.
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định đ tin cậy của thang đo
Biến quan sát Tƣơng quan biến - tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Phân tích và mô tả công việc (PM), hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.616
PM1 .419 .528
PM2 .421 .527
PM3 .307 .608
PM4 .452 .515
Đào tạo và phát triển (DP), có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.793
DP1 .447 .812
DP2 .694 .694
DP3 .566 .762
DP4 .721 .683
TP1 .496 .569
TP2 .408 .628
TP3 .537 .543
TP4 .374 .661
Thang đo Đánh giá kết quả làm việc (DG), có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.596
DG1 .098 .648 DG2 .284 .570 DG3 .358 .540 DG4 .443 .499 DG5 .410 .522 DG6 .436 .511
Thang đo Tạo động lực làm việc (DL), có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.572
DL1 -.096 .720
DL2 .461 .434
DL3 .586 .341
DL4 .359 .502
DL5 .429 .463
Thang đo Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (GK), có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.664 GK1 .330 .643 GK2 .388 .630 GK3 .345 .639 GK4 .377 .629 GK5 .498 .580 GK6 .442 .604
gu n: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả
Qua Bảng 4.2 ta có thể kết luận và nhận định nhƣ sau:
- Thang đo Phân tích và mô tả công việc (PM), có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.616. Hệ số tƣơng quan biến tổng của các biến PM1, PM2, PM3, PM4 đều lớn hơn 0.3. Vì vậy các biến PM1, PM2, PM3, PM4 đƣợc sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
- Thang đo Đào tạo và phát triển (DP), có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.793. Hệ số tƣơng quan biến tổng của các biến DP1, DP2, DP3, DP4 đều lớn hơn 0.3. Vì vậy các biến DP1, DP2, DP3, DP4 đƣợc sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
- Thang đo Thù lao và phúc lợi (TP), có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.668. Hệ số tƣơng quan biến tổng của các biến TP1, TP2, TP3, TP4 đều lớn hơn 0.3. Vì vậy các biến TP1, TP2, TP3, TP4 đƣợc sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
- Thang đo Đánh giá kết quả làm việc (DG), có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.596. Hệ số tƣơng quan biến tổng của các biến DG1, DG2 < 0.3, DG3, DG4, DG5, DG6 lớn hơn 0.3. Loại DG1, DG2, các biến DG3, DG4, DG5, DG6 đƣợc sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
- Thang đo Tạo động lực làm việc (DL), có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.572. Hệ số tƣơng quan biến tổng của các biến DL2, DL3, DL4, DL5 đều lớn hơn 0.3. Tuy nhiên hệ số tƣơng quan biến tổng của biến DL1 nhỏ hơn 0.3. Vì vậy loại DL1, các biến DL2, DL3, DL4, DL5 đƣợc sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
- Thang đo Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (GK), có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.664. Hệ số tƣơng quan biến tổng của các biến GK1, GK2, GK3, GK4, GK5, GK6 đều lớn hơn 0.3. Vì vậy các biến GK1, GK2, GK3, GK4, GK5, GK6 đƣợc sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.