trường ở Việt Nam hiện nay
[15] Việc áp dụng các hệ thống chính sách Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam đặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nước thường khá giống nhau và đa số chưa theo kịp với các phương pháp quản lý hiện đại. Trên thực tế, tại Chi cục Quản lý thị trường ở nước ta hiện nay, cũng giống như một số chi cục nhà nước khác, việc quản lý còn mang nặng tính hành chính. Phòng Tổ chức cán bộ thực ra mới chỉ thực hiện chức năng nặng về hành chính theo hệ thống chính trị bằng cách quản lý nhân viên, quản lý quân số, chấm công, tính lương theo hệ số thang bảng lương của nhà nước và quy hoạch cán bộ theo các quy định và chuẩn mực của nhà nước mà chưa thực hiện được chức năng hoạch định nguồn nhân lực, đào tạo, tìm kiếm nhân tài... do chưa có một phòng Nhân sự theo đúng nghĩa. Thực tế là cán bộ Quản trị nguồn nhân lực cần tìm ra các biện pháp để phát triển phương thức quản lý nhân sự phù hợp với văn hoá Chi cục, triết lý quản lý của ban lãnh đạo và chiến lược phát triển của Chi cục, tuy nhiên, tất cả những vấn đề cốt lõi trên (văn hóa doanh nghiệp, chiến lược, triết lý lãnh đạo, tầm nhìn...) vẫn chưa được xây dựng. Và việc quản lý hoàn toàn dựa trên nguyên tắc hành chính. Thù lao lao động được tính trên cơ sở bình quân thu nhập và dựa theo thang bảng của Nhà nước.
Đây không chỉ là vấn đề của riêng Chi cục Quản lý thị trường ở nước ta hiện nay mà là vấn đề chung của rất nhiều doanh nghiệp nhà nước vốn mang nặng tính hình thức và hành chính. Nhìn chung, các Chi cục Quản lý thị trường vẫn chưa có các quan niệm rõ ràng về Quản trị nguồn nhân lực và vai trò của nó trong tổ chức như thế nào.
Tuy nhiên, nhiều dấu hiệu về cách suy nghĩ và hoạt động quản lý đã thể hiện rõ tính chất của Quản trị nguồn nhân lực trong Chi cục này. Việc quản lý doanh
nghiệp hoàn toàn chịu ảnh hưởng rất mạnh của yếu tố chính trị và mệnh lệnh hành chính. Theo như thông tin điều tra, việc quản lý nguồn nhân lực của Chi cục này không hiệu quả do các nguyên nhân chính sau:
- Là doanh nghiệp có 100% vốn nhà nước, chịu sự chi phối và quản lý của nhà nước và tổ chức Đảng, nên việc quản lý còn mang nặng tính hành chính, hình thức, cơ chế xin cho và chịu nhiều tác động không mấy tích cực.
- Việc tuyển dụng không công khai minh bạch, không có chiến lược tuyển dụng rõ ràng. Không thông báo rộng rãi trên phương tiện thông tin đại chúng, không có tiêu chí tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng rõ ràng. Không thành lập hội đồng tuyển dụng…
- Việc tuyển dụng đa số diễn ra theo cơ chế xin - cho, theo mối quan hệ cá nhân hoặc gia đình... Hậu quả là có mối quan hệ các nhân thì vào được Chi cục, một số cá nhân may mắn có ngành học đặc thù mà Chi cục đang cần thì có thể vào “miễn phí”, đa số phải mất phí “bôi trơn” mới có thể vào Chi cục. Đây là tâm lý chung của đa số người lao động hiện nay là “muốn mất tiền để được vào doanh nghiệp nhà nước” cho ổn định. Dẫn đến tình trạng chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực không cao.
- Việc đào tạo sau tuyển dụng và đào tạo lại làm chưa đến nơi đến chốn. Và thực tế cũng chưa có đội ngũ cán bộ đủ năng lực để phụ trách vấn đề đào tạo.
- Các đơn vị dù có nhu cầu hay không có nhu cầu tuyển dụng thêm cũng không được tham gia phỏng vấn hay sát hạch người lao động trước khi tuyển dụng. Phòng Tổ chức đánh quyết định xuống đơn vị nào thì đơn vị ấy có trách nhiệm đào tạo và bố trí công việc.
- Trong quá trình làm việc, vấn đề thù lao lao động, chính sách lương thưởng cũng gặp rất nhiều vấn đề bất cập. Hiện tượng không công bằng trong thu nhập là hiện tượng chính xảy ra tại mọi đơn vị, đặc biệt với lao động gián tiếp. Cán bộ trẻ có năng lực, làm việc tốt lương chỉ bằng một phần cán bộ lớn tuổi làm lâu năm nhưng thậm chí không làm được việc gì (do hệ số lương của họ cao. Hàng tháng việc đánh giá nhân viên được diễn ra hết sức cảm tính ở các đơn vị theo tính chất quay vòng, một số nhân viên yếu kém được quay vòng nhận lao động loại B, C. Thực tế lao động loại A, B, C có thu nhập chênh nhau không nhiều (khoảng 100 -
200 ngàn đồng)
- Vấn đề thưởng: Chủ nghĩa bình quân, cào bằng là vấn đề tồn tại nhiều năm nay, bên cạnh chính sách lương thiếu tính cạnh tranh, công bằng, không thể tạo động lực cho người lao động, chính sách thưởng cũng là một vấn đề khá lớn tồn tại nhiều năm. Vào các dịp ngày thành lập Chi cục, Chi cục thường thưởng bình quân từ Tổng giám đốc đến công nhân đều chung một mức.
- Chính sách đãi ngộ, thăng tiến cho cán bộ công nhân viên cũng được thực hiện chưa thực sự tốt và minh bạch. Việc quyết định thăng tiến do Phòng tổ chức tham mưu và phải đưa ra Ban chấp hành Đảng bộ biểu quyết trước khi Tổng giám đốc ký quyết định bổ nhiệm dưa trên các tiêu chí: Chuyên môn tốt; Dưới 50 tuổi; Là đảng viên…Các tiêu chí trên rất chung chung và không có các tiêu chí cụ thể để bổ nhiệm. Việc bổ nhiệm hoàn toàn thực hiện theo các Quy định về công tác cán bộ của Đảng do Doanh nghiệp nhà nước vấn áp dụng theo cơ chế Đảng lãnh đạo.
- Ngoài ra, công tác hoạch định nguồn nhân lực cũng không được thực hiện một cách khoa học, bài bản. Như đã nói kể trên, việc tuyển dung đa số không theo nhu cầu thực tế. Không có kế hoạch, phân tích, đánh giá nhu cầu thực tế khiến tình trạng thừa vẫn thừa và thiếu vẫn thiếu diễn ra thường xuyên. Cụ thể, cán bộ có năng lực thì luôn thiếu trầm trọng, trong khi quân số luôn thừa. Công nhân tay nghề cao thiếu, nhưng cán bộ phòng ban thì nhiều…
- Việc đánh giá kết quả công việc của người lao động dựa trên những hiểu biết một cách phi chính thức về người đó làm việc như thế nào chứ không phải là dựa vào các công cụ đánh giá một cách chính thống.
1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai
[15] Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các quốc gia trên thế giới trong lĩnh vực đào tạo sử dụng quản trị nhân lực là một công việc hết sức cần thiết. Đồng thời qua kinh nghiệm quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của một số chi cục quản lý thị trưởng ở nước ta hiện nay, Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai cũng đúc rút được nhiều bài học kinh nghiệm quý báu, khắc phục được hạn chế của các chi cục Quản lý thị trường. Tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn cần phải được tiến hành một cách thận trọng và khoa học phù hợp với thực tiễn tại chi cục. Những bài học kinh nghiệm được đúc rút cho c trongi cục quản lý và sử dụng nguồn
nhân lực bao gồm:
- Việc tuyển dụng phải công khai và minh bạch, hạn chế cơ chế con ông cháu cha, mối quan hệ quen biết. Có kế hoạch và nội dung tuyển dụng rõ ràng. Nên thành lập một hội đồng tuyển dụng. Những người làm công tác tuyển dụng phải có kỹ năng phỏng vấn, đánh giá năng lực các ứng viên.
- Công tác đào tạo sau tuyển dụng phải được chú trọng để nâng cao khả năng của người lao động. Phải chú trọng vào công tác đánh giá hiệu quả của việc đào tạo. - Chế độ khen thưởng phải hợp lý nhằm khích lệ tinh thần và tạo động lực làm việc cho người lao động.
- Chính sách đãi ngộ và thăng tiến cho người lao động phải minh bạch, đánh giá đúng năng lực làm việc của họ nhằm thu hút và giữ chân người giỏi.
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách khoa học, bài bản; tránh tình trạng thừa thiếu tại các bộ phận.
- Bố trí bộ máy quản lý hợp lý, linh hoạt. Tránh gây lãng phí và chồng chéo giữa các bộ phận.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp/ tổ chức là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của doanh nghiệp/ tổ chức, là nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến thành công hoặc thất bại của mọi doanh nghiệp/tổ chức. Dù ở phương diện một quốc gia hay một doanh nghiệp/tổ chức, muốn phát triển thành công, ổn định và bền vững thì việc quản
trị nguồn nhân lực là hết sức quan trọng và cần thiết. Trong điều kiện hiện nay, Việt Nam đang trong quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, các doanh nghiệp/tổ chức trong nước sẽ bị ảnh hưởng bởi sự cạnh tranh gay gắt trên nhiều mặt, nhiều lĩnh vực như: sức ép việc làm, giá cả, chất xám, di chuyển nguồn nhân lực... của các doanh nghiệp/tổ chức khác trong và ngoài nước. Trong bối cảnh đó, việc chủ động được nhân lực, thu hút và sử dụng hiệu quả nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đến sự thành công hoặc thất bại của một doanh nghiệp/tổ chức. Trong chương 1, luận văn đã làm rõ được những cơ sở lý thuyết và đã tìm hiểu, nghiên cứu các vấn đề liên quan:
- Cơ sở lý về quản trị nguồn nhân lực
- Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
- Ngoài ra, với kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của các nước trong khu vực cũng như kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số Chi cục Quản lý thị trường khu vực ở nước ta hiện nay, với cơ sở lý luận trên đã tạo nền tảng cho việc nghiên cứu ở các chương tiếp theo của luận văn.
Chương 2
THỰC TRẠNG QUẢN NGUỒN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH GIA LAI
2.1. Giới thiệu tổng quan về Chi cục quản lý thị trường tỉnh Gia Lai
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Gia Lai
[23] Cùng với sự trưởng thành của lực lượng QLTT Việt Nam, lực lượng QLTT Tỉnh Gia Lai đã trải qua quá trình xây dựng và phát triển (theo Quyết định số 190/CT ngày 16/7/1982 của Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng), mà tiền thân là Phòng QLTT trực thuộc Sở Thương nghiệp Gia Lai - Kon Tum; Ở cấp Huyện có Đội QLTT trực thuộc phòng Tài chính thương nghiệp.
Đến ngày 06/12/1991 thực hiện Nghị định số 398/HĐBT của Hội đồng bộ trưởng về việc tổ chức chỉ đạo thành lập BCĐ QLTT Tỉnh, thành phố trên cơ sở hợp nhất Đội QLTT Tỉnh và các Đội QLTT ở huyện, thị xã về một đầu mối trực thuộc BCĐ QLTT tỉnh Gia Lai. Cơ cấu tổ chức BCĐ gồm: Giám đốc Sở Thương mại và Du lịch làm trưởng ban, 02 phó trưởng ban và một số uỷ viên kiêm nhiệm. Trực thuộc ban chỉ đạo gồm 2 phòng chuyên môn và 7 đội QLTT thực hiện nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát theo địa bàn được phân công.
Căn cứ Nghị định số 10/CP ngày 23/01/1995 của Chính phủ về tổ chức nhiệm vụ và quyền hạn của quản lý thị trường, UBND Tỉnh Gia Lai ban hành Quyết định số: 477/QĐ-UB, ngày 22/3/1995 V/v thành lập Chi cục QLTT (trên cơ sở tổ chức biên chế của BCĐ QLTT Tỉnh) trực thuộc Sở Thương mại- Du lịch Tỉnh Gia Lai (nay là Sở Công thương). Cơ cấu tổ chức Chi cục gồm: 01 Chi cục Trưởng, 01 phó Chi cục Trưởng, 02 phòng chuyên môn và 08 đội QLTT trực thuộc, thực hiện nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát thị trường trên địa bàn toàn tỉnh.
Trên cơ sở phương án xây dựng lại tổ chức, biên chế của lực lượng Quản lý thị trường trong giai đoạn hiện nay, ngày 11/9/2017 Uỷ ban nhân dân Tỉnh Gia Lai ban hành quyết định số 51/2017/QĐ-UBND quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, tổ chức bộ máy, biên chế của Chi cục Quản lý thị trường thuộc Sở Công thương Tỉnh Gia Lai. Đến nay cơ cấu tổ chức của Chi cục gồm: 01 Chi cục Trưởng, 02 phó Chi cục Trưởng, 03 phòng chuyên môn và 12 đội QLTT trực thuộc.
trưởng về việc tổ chức chỉ đạo quản lý thị trường. Nghị định 10/CP ngày 23/1/1995 về tổ chức nhiệm vụ quyền hạn của QLTT và Quyết định số 1211/2000/QĐ-BTM ngày 28/8/2000 của Bộ trưởng Bộ Thương mại về việc giao chức năng, nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành thương mại cho lực lượng QLTT, trên cơ sở các văn bản hiện hành lực lượng QLTT có nhiệm vụ: kiểm tra, kiểm soát thị trường, đấu tranh chống các hành vi buôn bán hàng nhập lậu, hàng cấm, hàng giả lưu thông trên thị trường; vi phạm SHCN; chống các hành vi gian lận thương mại và kinh doanh trái phép khác; thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật thương mại đối với các tổ chức, cá nhân hoạt động thương mại trên địa bàn toàn Tỉnh. Lực lượng QLTT tỉnh Gia Lai đã được cũng cố thêm một bước về mặt tổ chức, xây dựng lực lượng theo hướng chính quy, tổ chức chặt chẽ và hoạt động chuyên trách.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Chi cục quản lý thịtrường tỉnh Gia Lai trường tỉnh Gia Lai
[23] Chi Cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai bao gồm 12 đơn vị Quản lý thị trường nằm ở các Huyện thị xã trong tỉnh Gia Lai. Có chức năng kiểm tra kiểm kiểm soát thị trường theo thẩm quyền được quy định trên các địa bàn các Đội trực tiếp quản lý.
2.1.2.1. Chức năng
Cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai (sau đây gọi tắt là Cục) là tổ chức trực thuộc Tổng cục Quản lý thị trường, được tổ chức, sắp xếp lại trên cơ sở Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai theo mục tiêu, lộ trình thực hiện tại Đề án thành lập Tổng cục Quản lý thị trường đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt.
Cục có chức năng giúp Tổng cục trưởng Tổng cục Quản lý thị trường quản lý nhà nước và tổ chức thực thi pháp luật về phòng, chống, xử lý các hành vi kinh doanh hàng hoá nhập lậu; sản xuất, buôn bản hàng giả, hàng cấm, hàng hoá không rõ nguồn gốc xuất xứ; hành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ; hành vi vi phạm pháp luật về chất lượng, đo lường, giá, an toàn thực phẩm; hành vi vi phạm pháp luật về bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng và các hành vi gian lận thương mại theo quy định pháp luật trên địa bàn tỉnh Gia Lai; thực hiện chức năng thanh tra chuyên ngành theo quy định của pháp luật.
Cục có tư cách pháp nhân, con dấu, tài khoản riêng và là đơn vị dự toán ngân sách theo quy định của pháp luật; được mở các tài khoản giao dịch, tài khoản tạm giữ tại Kho bạc Nhà nước; được trích lập các quỹ theo quy định của pháp luật.
2.1.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn
- Tham mưu đối với cấp có thẩm quyền về công tác quản lý thị trường
- Tổ chức, chỉ đạo và thực hiện hoạt động thanh tra chuyên ngành, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật theo thẩm quyền
- Hướng dẫn, thực hiện và tuyên truyền pháp luật liên quan đến hoạt động của lực lượng quản lý thị trường trên địa bàn được phân công.
- Quản lý tổ chức và xây dựng lực lượng quản lý thị trường địa phương:
- Tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo theo quy định của pháp luật về khiếu nại, tố cáo.
- Thực hiện chế độ thông tin, báo cáo theo quy định và yêu cầu của cơ quan quản lý nhà