2.3. Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Chi cục Quản lý thị trường
2.3.2. Tồn tại và nguyên nhân
2.3.2.1. Tồn tại
- Chi cục chưa chú trọng tới việc xây dựng kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực dài hạn. Việc xây dựng sơ đồ tổ chức nguồn nhân lực cịn chưa rõ ràng;
- Sắp xếp, bố trí, phân cơng chưa thật sự dựa vào phân tích cơng việc để xác định đúng chức năng nhiệm vụ cũng như các u cầu của cơng việc để bố trí, phân cơng nhân viên đúng với trình độ chun mơn mà hầu như chỉ dựa vào kinh nghiệm thâm niên cơng tác; hay điều động cán bộ từ phịng, ban này đến phịng, ban khác; cũng có trường hợp điều động cán bộ từ các đơn vị thành viên của Chi cục sang để bố trí sắp xếp cơng việc do có quen biết…
- Cơng tác đánh giá xếp loại nhân viên dựa vào các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện các nội quy, quy định của công ty. Chủ yếu tác động đến thu nhập của người lao động, chưa thực sự là công cụ, thước đo đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Chi cục vẫn chưa đề cập nhiều tới điều kiện làm việc, tiêu chuẩn đánh giá công việc, tiêu chuẩn cơng việc cho từng phịng ban, từng vị trí cụ thể. Để hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc thì Chi cục cần đầu tư xây dựng những phần cịn thiếu sót đó.
- Cần được cải tiến để việc đánh giá nhân viên vừa là cơng cụ quản lý hữu hiệu, vừa kích thích nhân viên nỗ lực, phấn đấu hồn thành tốt cơng việc.
- Về tiền lương và chế độ đãi ngộ, mặc dù công tác trả lương đúng theo chế độ tiền lương áp dụng cho đơn vị Nhà nước, nhưng việc xây dựng hệ số công việc cho từng nhân viên vẫn cịn mang tính chất bình qn, trả lương theo bằng cấp và thâm niên công tác, chưa thật sự căn cứ vào hiệu quả làm việc, chưa thực hiện tốt việc đánh giá kết quả làm việc để làm căn cứ xây dựng hệ số công việc cho từng nhân viên.
- Quy trình tuyển dụng được xây dựng và áp dụng cịn cứng nhắc theo khn mẫu chung, chưa linh hoạt nhiều khi làm gị bó q trình tuyển dụng cán bộ của Chi
cục.
- Việc cử cán bộ nhân viên đi đào tạo hàng năm chưa có kế hoạch cụ thể, mang tính tự phát sẽ ảnh hưởng đến những CBCNV ở lại phải đảm đương công việc của các nhân viên được đi đào tạo. Điều đó làm cho hoạt động của Chi cục trở nên q tải và trì trệ cơng việc. Do đó, cần có kế hoạch đào tạo rõ ràng và ban hành đầu năm để các phòng ban, đơn vị trong Chi cục chủ động bố trí cơng việc cho các nhân viên được cử đi học và không làm ảnh hưởng đến hoạt động chung đến tiến độ thực hiện công việc của Chi cục.
Nhìn chung, Chi cục đã chú trọng tới cơng tác đào tạo và phát triển CBCNV để theo kịp được với những thay đổi trong tình hình kinh tế hiện nay. Phịng TC-HC đã hồn thành tốt vai trò khi tham mưu tuy nhiên cần cân đối giữa giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra khi cử nhân viên đi đào tạo.
- Trong cơng tác đánh giá vẫn cịn những tiêu cực, ý kiến chủ quan của cá nhân vẫn ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả của công tác đánh giá.
- Mức lương bình quân của CBCNV trong Chi cục đã được cải thiện. Tuy nhiên, mức tăng vẫn cịn thấp so với so với khối lượng cơng việc mà CBCNV phải đảm nhận. Điều đó có ảnh hưởng khơng tốt tới tâm lý làm việc của CBCNV.
- Khối lượng công việc tại Chi cục là tương đối nhiều, áp lực công việc của cán bộ nhân viên trong Chi cục là rất lớn. Mặc dù, Cơng đồn Chi cục đã có tổ chức cho CBCNV tham gia nhiều chuyến đi tham quan du lịch nhưng vẫn còn nhiều hạn chế.
2.3.2.2. Nguyên nhân
a. Nguyên nhân khách quan
- Các văn bản pháp lý thiếu tính liên tục, chưa đồng bộ và chưa chặt chẽ, ban hành chậm, hiệu lực khơng cao, gây khó khăn trong triển khai thực hiện. Một số văn bản mới ban hành liên quan đến công tác quản lý thị trường bước đầu việc áp dụng cịn gặp một số khó khăn trong quy trình kiểm tra, xử lý.
- Cơng tác quản lý thị trường liên quan đến nhiều lĩnh vực ngành nghề, nhiều cơ quan đơn vị, nhiều đối tượng, nhiều địa bàn... nên rất khó hồn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
b. Nguyên nhân chủ quan
Chi cục là rất rõ ràng và được cụ thể hóa bằng các quyết định của lãnh đạo Chi cục về thi đua khen thưởng, quy chế đào tạo, tuyển dụng,... Tuy nhiên trên thực tế công tác quản trị NNL chưa có được sự cam kết và gắn trách nhiệm của cấp quản lý điều hành cụ thể ở các bộ phận. Cịn có tư tưởng coi quản trị NNL là cơng việc riêng của Phịng Hành chính - Nhân sự; trong chương trình cơng tác của họ chưa có nội dung phát triển nguồn nhân lực của các nhân viên dưới quyền. Tư duy hành chính trong phát triển nguồn nhân lực cịn nặng nề, đơi khi máy móc, nên việc thực thi các chức năng của quản lý phát triển nhân sự không sáng tạo. Về cá nhân cán bộ công nhân viên Chi cục ý thức vươn lên chưa đồng đều.
Thứ hai: Chi cục vẫn chưa xây dựng được chiến lược phát triển NNL cũng như chính sách thu hút NNL một cách có định hướng rõ ràng. Việc bố trí, sử dụng NNL mang tính chủ quan, áp đặt. Chưa có biện pháp hữu hiệu hướng và động viên cán bộ công nhân viên tham gia nghiên cứu khoa học, thông qua các nghiên cứu triển khai tại nơi làm việc để nâng cao trình độ chun mơn, tăng năng lực nghiên cứu và ứng dụng tri thức khoa học vào cơng việc.
Thứ ba: Trình độ cán bộ quản lý, phụ trách cịn nhiều hạn chế về năng lực và nhận thức về vai trị của mình. Sự phân cơng quản lý giữa các đơn vị trong chi cục vẫn còn nhiều nội dung chưa rõ ràng, chồng chéo về chức năng nhiệm vụ, do đó có hiện tượng cùng một cơng việc nhưng nhiều đơn vị, phịng ban quản lý và cũng có cơng việc khơng có đơn vị, phịng ban nào quản lý...
Thứ tư: Trong cơng tác chỉ đạo, điều hành, triển khai thực hiện nhiệm vụ còn gặp nhiều hạn chế:
+ Cơng tác chỉ đạo, điều hành vẫn cịn nhiều hạn chế, chưa quyết liệt, thiếu kiểm tra, đôn đốc, đánh giá việc thực hiện các nhiệm vụ được giao chưa sâu sát, nhiều lúc còn chung chung, cào bằng. Ý thức trách nhiệm của một số tập thể, cá nhân chưa cao, làm việc mang tính đối phó, ngại va chạm, chỉ đạo thiếu kiên quyết; vẫn còn một số cá nhân vi phạm kỷ luật, vi phạm thời gian, quy chế lao động, xử lý không nghiêm túc, không thanh lọc được số cán bộ, viên chức thối hóa, biến chất.v.v chưa phát huy được cả hệ thống chính trị vào cuộc đối với công tác quản lý thị trường.
+ Triển khai thực hiện các văn bản chỉ đạo của cấp trên có lúc cịn chậm; một số nội dung triển khai chưa đầy đủ, chất lượng hạn chế. Việc thực hiện chế độ báo
cáo có lúc chưa kịp thời, chưa phản ánh đầy đủ những việc đã làm được, chưa làm được, những việc cần phải tiếp tục chỉ đạo thực hiện. Khi có kế hoạch thay đổi nhiều lúc cịn bị động, lúng túng trong triển khai thực hiện.
+ Phân cơng, phân nhiệm, giao quyền cịn mang tính hình thức, giao việc nhưng chưa theo dõi, đánh giá được kết quả, hiệu quả; một số đơn vị, bộ phận, cá nhân được giao nhiệm vụ chưa chủ động thực hiện nhiệm vụ, hiệu quả công tác chưa cao. + Công tác phối kết hợp vẫn còn nhiều lúng túng, chưa chặt chẽ, thiếu quyết liệt, đồng bộ, hiệu quả chưa cao. Chưa chủ động trong công tác phối hợp, phối hợp nhiều lúc chưa kịp thời, chưa có các quy chế phối hợp rõ ràng với một số lực lượng và chính quyền địa phương có liên quan.
Thứ năm: Về tổ chức bộ máy:
+ Mơ hình tổ chức bộ máy Chi cục QLTT tỉnh Gia Lai chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; chức năng nhiệm vụ nhiều, liên quan đến nhiều lĩnh vực, ngành nghề...
+ Cán bộ cơng chức QLTT nhiều người đã lớn tuổi, trình độ học vấn thấp; phần lớn chuyển từ bộ đội và các ngành khác sang; chưa qua đào tạo cơ bản về chun mơn nghiệp vụ nên trình độ năng lực hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới; một số cán bộ thối hóa biến chất chưa được xử lý.
+ Tỷ lệ CBCC được cấp thẻ kiểm tra thị trường còn thấp (đạt 40%), một số Tổ kiểm tra chỉ bố trí được một CBCC có thẻ kiểm tra thị trường nên chưa đáp ứng yêu cầu của Thông tư 09/2013/TT-BCT ngày 02/5/2013 của Bộ Công Thương (quy định Tổ kiểm tra phải có ít nhất 2 cơng chức quản lý thị trường, do một công chức làm Tổ trưởng phải có thẻ kiểm tra thị trường).
- Thứ sáu: Về cơ sở vật chất, kinh phí hoạt động: Một số Đội, Tổ QLTT chưa có trụ sở làm việc phải đi thuê hoặc một số trụ sở đã xuống cấp nghiêm trọng, khơng đảm bảo an tồn. Phương tiện hoạt động, công cụ hỗ trợ, thiết bị kiểm tra nhanh, thiết bị phụ trợ, kinh phí hoạt động chưa đáp ứng yêu cầu.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
Qua giới thiệu khái quát về Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai, với bộ máy tổ chức không đơn giản cũng như căn cứ vào bảng báo cáo kết quả hoạt động trong ba năm 2016-2018 của chi cục cho thấy chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai có những ưu điểm nổi trội như mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên rất tốt, Cơ sở vật chất làm việc đủ tiêu chuẩn, hiện đại tạo khơng khí vui vẻ, giúp cho nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình hơn; Ban lãnh đạo quan tâm đến việc đào tạo đội ngũ nhân viên tạo động lực cho nhân viên phát triển.
Sau khi phân tích thực trạng của chi cục về tình hình hoạch định, phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá công việc, lương bổng, đãi ngộ, ta thấy bên cạnh những ưu điểm thì Chi cục cịn nhiều han chế mắc phải cần phải khắc phục.
Với những ưu điểm đã có thì chi cục cần cố gắng gìn giữ và phát huy. Cịn những nhược điểm còn lại, tác giả sẽ xem xét đánh giá các giải pháp tại chương 3 để có cái nhìn đầy đủ và sâu sắc hơn về đề tài này và mặt khác giúp chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai có thể nâng cao cơng tác quản trị nguồn nhân lực ngày càng tốt hơn trong thời gian đến.
Chương 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC