4. Kết cấu của luận văn
1.3.2.2. Các công cụ tạo động lực làm việc phi tài chính
a, Bản thân công việc
Công việc ảnh hƣởng đến động lực thông qua vai trò và ý nghĩa của công việc, tính phức tạp, khả năng tiêu chuẩn hóa, tính độc lập, tính lặp lại… Do đó để tạo động lực cho NLĐ của tổ chức sử dụng lao động và ngƣời quản lý trực tiếp
24
cần quan tâm tới thiết kế công việc, thƣờng xuyên làm mới, làm giàu thêm những phần việc của từng nhân viên.. Cần làm cho công việc giảm tính nhàn chán, tăng dần số lƣơng và độ phức tạp, tăng dần tính độc lập và sáng tạo. Niềm yêu thích công việc và sự gây mê khi đƣợc làm việc chính là động lực mạnh mẽ nhất giúp mỗi ngƣời luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ và đạt đƣợc những thành công trong sự nghiệp.
b, Sự thành đạt và công nhận trong công việc
Sự hài lòng là một thƣớc đo chiều tƣợng và khó có thể đong đến chính xác đƣợc, nó chỉ có thể đƣợc đánh giá một cách tƣơng đối. Sự hài lòng của của NLĐ có thể đƣợc điều tra qua bảng hỏi, phỏng vấn... theo các tiêu chí về tiền lƣơng, tiền thƣởng phúc lợi, điều kiện làm việc …. Nếu NLĐ cảm thấy hài lòng thì kết luận NLĐ có động lực làm việc và ngƣợc lại. Nếu họ cảm thấy không hài lòng thì đồng nghĩa với việc công tác tạo động lực của công ty không hiệu quả và cần chấn chỉnh. Con ngƣời luôn mong muốn đƣợc lao động, đƣợc làm việc có ích và hiệu quả cho bản thân, gia đình và xã hội. Mặt khác, con NLĐ và làm việc không những đảm bảo cuộc sống mà còn phát triển mọi khả năng của bàn tay và trí tuệ. Bản thân NLĐ nào cũng muốn có đƣợc công việc ổn định, lâu dài để có thể nuôi sống bản thân và gia đình, có thể yên tâm làm việc hơn. Do đó tạo việc làm ổn định là một biện pháp kích thích tinh thần cho NLĐ.
c, Khả năng phát triển và cơ hội thăng tiến
Học thuyết Maslow đã chỉ ra rằng nhu cầu đƣợc tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện là hai nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu. Khi những nhu cầu cơ bản đƣợc đáp ứng, NLĐ sẽ chú ý đến nhu cầu bậc cao sao. Bởi vậy, thăng tiến sẽ gắn liền với những ngƣời có năng lực, muốn khẳng định mình và vƣơn lên. Học thuyết F.Heberg đã chỉ ra rằng nhóm các yếu tố then chốt để tạo ra động lực và sự thỏa mãn của NLĐ bao gồm: Sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong những công việc, trách nhiệm lao động và sự thăng tiến. Nhƣ vậy thăng tiến chính là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến động lực của NLĐ. với góc độ NLĐ, thăng tiến có nghĩa là đƣợc nhận công việc tốt hơn, trách nhiệm cũng cao hơn. Vì vậy thăng tiến là yếu tố gián tiếp tác động đến động lực của NLĐ. Có thể nói, đa phần
25
NLĐ đều có có khát khao tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển trong nghề nghiệp vì sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong doanh nghiệp và chất đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng của NLĐ, đặc biệt đối với NLĐ trẻ tuổi, tài năng. Việc đề bạt và tạo cơ hội cho NLĐ đƣợc thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích NLĐ vì điều đó không chỉ thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình.
d, Điều kiện làm việc
Trong tổ chức mà điều kiện làm việc của NLĐ đƣợc quan tâm, đƣợc đầu tƣ về trang thiết bị, về máy móc, về thiết bị an toàn, bảo hộ…. NLĐ làm việc cảm thấy yên tâm về tính mạng, sức khỏe, môi trƣờng chỉ tâm lý sẽ ổn định và chuyên tâm vào công việc. Nếu họ đƣợc làm việc trong điều kiện làm việc tốt nhất, đƣợc hỗ trợ công cụ làm việc.... sẽ là cơ sở để tạo năng suất và chất lƣợng lao động cao. Họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn và tạo hiệu quả cao. Ngƣời quản lý cần phải tạo ra điều kiện làm việc thuận lợi nhất cho NLĐđể tạo ra động lực lao động cho họ. Vì vậy ngƣời quản lý cần xem xét các vấn đề sau: Trang thiết bị nơi làm việc cần đầy đủ hợp lý và khoa học; Bố trí các phƣơng tiện vật chất kỹ thuật cần đảm bảo vệ không gian diện tích, phù hợp với thị lực của NLĐ, tạo tƣ thế hợp lý tiết kiệm động tác, an toàn đảm bảo sức khỏe và tạo hứng thú cho NLĐ.
e, Mối quan hệ trong công việc
Quan hệ trong lao động bao gồm những mối quan hệ giữa lãnh đạo với NLĐ, giữa những NLĐ với nhau,... tạo ra một bầu không khí làm việc trong tổ chức. Đây thực chất là thái độ của những NLĐ với nhau, đối với lãnh đạo, ngƣời quản lý và đối với công việc, nghề nghiệp của mình. Thái độ này sẽ bộc lộ trong quá trình làm việc, đến hoạt động của NLĐ trong tổ chức. Nếu bầu không khí tập thể lành mạnh, tốt đẹp thì thái độ, tinh thần của NLĐ thỏa mái, tích cực, sẽ tạo nên sự ấm cúng, thân thiện trong tổ chức. Họ sẽ yêu mến tập thể của mình hơn, sẽ gắn bó với tổ chức hơn và khi tinh thần thoải mái NLĐ sẽ làm việc hiệu quả hơn, sẽ gắn bó với tổ chức hơn và khi tinh thần NLĐ sẽ làm việc hiệu quả hơn, sẽ hợp tác và giúp
26
đỡ lẫn nhau. Ngƣợc lại, một bầu không khí căng thẳng, thiếu sự hòa đồng sẽ tác động rất tiêu cực đến hành vi và quá trình làm việc của NLĐ.
f, Tạo động lực cho CBNV qua các hoạt động phi tài chính khác
Phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo là cách thức mà ngƣời lãnh đạo (hay ngƣời quản lý) dùng để tác động đến hoạt động của một cá nhân hay của tập thể lao động nhằm đạt đƣợc mục đích trong tình huống nhất định. Trong quá trình lao động, NLĐ chịu tác dụng bởi ngƣời lãnh đạo của mình và phong cách lãnh đạo đó có tạo động lực cho NLĐ của mình hay không. Thông thƣờng, khi ngƣời lãnh đạo có cách thức quản lý NLĐ một cách khoa học và phù hợp, có sự quan tâm, tin tƣởng và tôn trọng đến ý kiến NLĐ thì sẽ tạo động lực làm việc đến NLĐ của mình.
Đánh giá thực hiện công việc: Năng lực, khả năng của NLĐ là những tri thức,
kỹ năng, kỹ xảo và đặc tính tâm lý của CBNV phù hợp với những yêu cầu của nghề nghiệp và đảm bảo cho ngƣời đó thực hiện các hoạt động nghề nghiệp đạt kết quả cao. Năng lực khả năng của CBNV càng cao thì mục tiêu yêu cầu đặt ra càng cao dẫn đến động lực lao động lớn hơn. Ngƣời quản lý cần đánh giá đƣợc năng lực khả năng của CBNV thông qua việc thực hiện công việc của mình nhƣ thế nào để có biện pháp thúc đẩy phát triển những năng lực, khả năng đó làm cho NLĐ có động lực cao trong công việc của bản thân. Động lực làm việc có ảnh hƣởng lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của NLĐ từ đó ảnh hƣởng đến chất lƣợng cũng nhƣ hiệu quả của công việc. Tạo động lực tốt thì NLĐ sẽ có hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức. Đánh giá kết quả thực hiện công việc chủ yếu dựa vào hiệu quả lao động.
Chính sách quản lý của đơn vị: Mỗi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức ...sẽ có những chính sách trong quá trình thực hiện công tác quản trị nhân lực khác nhau: Chính sách tiền lƣơng, thƣởng, chế độ đãi ngộ, chính sách đào tạo, giữ nhân tài…. Các chính sách đƣợc ban hành và áp dụng trong tổ chức sẽ tác động trực tiếp đến quyền lợi, trách nhiệm cá nhân NLĐ. Mỗi chính sách sẽ tác động đến động lực của mỗi cá nhân NLĐ. Nếu những chính sách phù hợp, phát huy đƣợc hết tiềm năng, sở trƣờng của NLĐ và có chế độ đãi ngộ tƣơng xứng với công sức NLĐ thì sẽ tạo ra động lực làm việc NLĐ.
27
Một số hoạt động phi tài chính khác có tác động đến động lực của NLĐ rất lớn, nhất là đối với những năng lực nhƣ các hoạt động: Luân chuyển, làm giàu công việc... Tất cả các phƣơng thức tạo động lực đã nêu trên cần đƣợc sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với NLĐ.