4. Kết cấu của luận văn
3.2.3.4. Đánh giá thực hiện công việc qua học làm cơ sở thực hiện nguyên tắc
xử công bằng”
Đánh giá thực hiện công việc của công chức đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong tạo động lực cho công thức nói riêng. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dƣới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng công chức và sự đánh giá của cấp dƣới đối với cấp trên. Thông thƣờng, đánh giá mức độ hoàn thành công việc đƣợc thực hiện 6 tháng một lần hoặc một năm một lần. Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể cá nhân công chức trong công việc thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển công chức, nội dung đào tạo và những vấn đề khác. Phân tích và đánh giá thực hiện hiện công việc còn là cơ sở cho việc bố trí, sử dụng công chức. Bên cạnh đó còn là cơ sở cho việc trả thù lao lao động, bảng xếp hạng công chức và tạo cơ hội cho công chức phát triển.
Phần thực trạng đã trình bày, việc đánh giá thực hiện công việc ở TTHCC chủ yếu bằng phƣơng pháp tự nhận xét cá nhân, sau đó có sự bình bầu trong phòng/ban, rồi ngƣời công chức lãnh đạo bộ phận căn cứ vào đó xếp loại theo một vài tiêu thức nhƣ số lƣợng công việc, chất lƣợng công việc, đảm bảo ngày công, tuân thủ tính kỷ luật. Về nguyên tắc làm nhƣ vậy cũng rất tốt có sự tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và cấp trên đánh giá nhƣng do sự cả nể, tiêu chuẩn đánh giá chung chung, dùng quá ít tiêu thức nên thƣờng đánh giá mang tính bình quân. Hoặc nếu bị giới hạn về số ngƣời xuất sắc trong nhóm thì thƣờng bỏ phiếu vòng tròn tức mỗi ngƣời đƣợc
63
xuất sắc một lần để đƣợc hƣởng tiền thƣởng. Điều đó làm triệt tiêu động lực của ngƣời làm việc tốt. Bởi vậy, cần nhất thiết phải cải tiến hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học trong đó bao gồm các tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng, các phƣơng pháp đo lƣờng khoa học và sự phản hồi thông tin một cách kịp thời đến ngƣời công chức.
Qua nghiên cứu, tác giả nhận thấy sử dụng phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ họa (cho điểm theo tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc và hành vi thực hiện theo một thang đo đã đƣợc ấn định trƣớc) là phù hợp nhất với TTHCC. Phƣơng pháp này dễ thực hiện nhƣng kết quả lại dễ so sánh kết quả tổng hợp bằng điểm số và đặc biệt có thể đánh giá cá nhân theo nhiều tiêu thức nên tính công bằng cao hơn. Đối với phƣơng pháp này, ngƣời đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tƣợng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ cấp thấp đến cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc và tiêu thức có liên quan không trực tiếp đến công việc. Theo phƣơng pháp này trong bảng sẽ liệt kê những yêu cầu khi thực hiện công việc nhƣ: Khối lƣợng, chất lƣợng văn bản, chất lƣợng giải quyết công việc, tác phong làm việc, giao tiếp với tổ chức và công dân, tuân thủ kỷ luật lao động …
Để đánh giá, ngƣời đánh giá xác định xem mức độ thực hiện công việc của đối tƣợng thuộc về giới hạn nào (xuất sắc hay trung bình….) theo từng tiêu thức. Việc kết hợp các điểm số có thể theo cách tính bình quân hoặc tổng cộng các điểm ở từng tiêu thức, mẫu phiếu có thể đƣợc thiết kế chi tiết hơn hoặc bằng cách mô tả ngắn gọn từ tiêu thức đánh giá và cả từng thứ hạng.
Ngoài ra, phƣơng pháp đánh giá bằng mục tiêu cũng nên xem xét sử dụng đối với nhóm nhóm “cán bộ nguồn”. Nội dung của phƣơng pháp đánh giá này là ngƣời công chức lãnh đạo trực tiếp và nhân viên cùng xây dựng các mục tiêu của cá nhân trong tƣơng lai và cùng đánh giá mức độ hoàn thành. Phƣơng pháp này đề cao vai trò của mỗi ngƣời trong việc và sự tự quản hành vi nên rất phù hợp với nhóm lao động có trình độ cao muốn phát huy sáng kiến. Để thực hiện phƣơng pháp này, lãnh đạo đơn vị và nhân viên phải cùng thảo luận để thống nhất với nhau những nội dung sau:
64
Thứ nhất, các yếu tố chính trong công việc của công chức, viên chức.
Thứ hai, các mục tiêu cụ thể cần đạt đƣợc cho từng yếu tố của công việc trong
chu kỳ đánh giá đã định trƣớc (thƣờng 6 tháng hay 1 năm).
Thứ ba, xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó.
Cuối kỳ, lãnh đạo đơn vị sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên. Tuy nhiên, trong suốt chu kỳ đánh giá, nhân viên luôn tự xem xét lại một cách định kỳ tiến độ công việc của mình dƣớ sự giúp đỡ của ngƣời lãnh đạo và nếu cần thiết có thể đƣa ra những điều chỉnh về kế hoạch hành động, thậm chí cả mục tiêu công việc. Nếu đƣợc thực hiện tốt, phƣơng pháp đánh giá bằng mục tiêu góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên ở mọi cấp vì mọi nhân viên và ngƣời lãnh đạo đều đƣợc tham gia vào việc xây dựng mục tiêu công việc cho chính mình và nhân viên của mình mình. Mục tiêu công việc giúp cho ngƣời công chức lãnh đạo trực tiếp và nhân viên thấy rõ nhu cầu đào tạo và phát triển nghề nghiệp ở từng ngƣời.
Khi ngƣời lãnh đạo bộ phận đã tập hợp đƣợc thông tin về kết quả đánh giá thực hiện công việc của các thành viên trong nhóm thì cần có lịch trình báo trƣớc cho cấp dƣới đến gặp gỡ để cung cấp thông tin phản hồi thông qua cuộc phỏng vấn đánh giá. Đây là cuộc gặp gỡ mang tính chính thức nhƣng chỉ gặp cá nhân để nhằm đảm bảo những vấn đề riêng tƣ của từng ngƣời, tạo cơ hội cho họ sửa chữa những mặt chƣa tốt trong những kì tiếp theo. Điều quan trọng là trong cuộc phỏng vấn đánh giá, ngƣời công chức lãnh đạo trực tiếp cần cho ngƣời dƣới quyền cơ hội để bày tỏ thông tin, khiếu nại những tiêu thức đánh giá mà họ cho rằng chƣa phù hợp với đóng góp của bản thân. Còn ngƣời công chức lãnh đạo trực tiếp cần có sự cân nhắc xem xét, nếu sự khiếu nại không hợp lý thì phải bằng thái độ cởi mở, bình tĩnh để giải thích cho cấp dƣới hiểu để họ cảm nhận đƣợc hệ thống đánh giá của TTHCC đảm bảo sự công bằng. Khi kết quả đánh giá đƣợc ngƣời công chức chấp nhận tức đảm bảo sự công bằng thì đó chính là cơ sở xác đáng nhất để đƣa ra các quyết định nhân sự (lƣơng, thƣởng, đào tạo, thăng tiến, hay cho thôi việc) hợp lý và khoa học, đồng thời chỉ ra các biện pháp giúp ngƣời công chức làm việc tốt hơn trong tƣơng lai.
65