4. Kết cấu của luận văn
3.4.2. Cải cách công vụ, công chức
Cần thay thế hẳn phƣơng thức quản lý chủ yếu bằng kinh nghiệm chủ nghĩa, sử dụng ngƣời theo kiểu cào bằng, đủ niên hạn thì tăng một bậc lƣơng, sống lâu lên lão làng.., bằng phƣơng thức quản lý mới thật dân chủ, theo theo pháp luật, khoa học, công bằng, hiệu quả (định tính, định lƣợng rõ ràng các tiêu chí hoàn thành công tác đến từng cá nhân công chức). Quy chế xác định rõ trách nhiệm pháp lý, thẩm quyền và trách nhiệm cá nhân trong công tác, sự phối hợp làm việc, cải tiến chính sách đãi ngộ công chức…..
Nhà nƣớc phải sớm có cơ chế chọn lọc, đào thải đối với những công chức yếu kém về chuyên môn, thiếu đạo đức công vụ trong bộ máy; Nêu cao trách nhiệm của cơ quan, của ngƣời có thẩm quyền trong việc bố trí, sắp xếp cán bộ trong bộ máy. Do vậy, cần xử lý nghiêm cơ quan và cá nhân có trách nhiệm trong việc bố trí sai cán bộ để gây hậu quả nghiêm trọng cho nhân dân.
3.4.3. Đẩy mạnh cải cách tiền lương
Cần cải cách tiền lƣơng theo hƣớng tƣơng xứng với kết quả lao động của ngƣời công chức nhằm nâng cao hiệu quả làm việc công chức và giữ chân đƣợc các
71
công thức có năng lực và phẩm chất tốt trong điều kiện ngân sách của Nhà nƣớc dành để trả lƣơng cho CBNV hiện nay còn chƣa đƣợc nhiều nhƣ mong muốn.
Cần khách quan, nhìn thẳng vào sự thật là đội ngũ CBNV hiện nay có hai nhóm chính:
Nhóm 1: Các CBNV chức năng lực, đang cống hiến hiệu quả, nếu không tăng thu nhập cho họ chỉ chẳng trƣớc thì sau, nhiều ngƣời trong số họ cũng sẽ ra đi vì lý do thu nhập đã thấp lại không công bằng.
Nhóm 2: Các CBNV khác, rời cơ quan Nhà nƣớc hiện nay ra thì họ không kiếm đƣợc chỗ nào là có thu nhập cao hơn. Vì nhiều nguyên nhân tự quá khứ, số này rất đông, và không không cần nâng cao thu nhập cho họ thì cũng không dám bỏ việc. Chƣa cần phải nâng cao thu nhập cho họ trong điều kiện hiện nay của ngân sách Nhà nƣớc. Khi có điều kiện thì sẽ tính sau:
Có thể nghĩ tới việc cải tiến chế độ trả lƣơng cho công chức trong cơ quan Nhà nƣớc trong giai đoạn tới theo hƣớng sau:
Cơ bản giữ nguyên chế độ tiền lƣơng hiện hành với toàn thể CBNV, coi đó là phần cứng. Điều này đảm bảo không gây xáo trộn lớn trong tâm tƣ tình cảm của CBNV nói chung và cũng đủ giữ cho sự ổn định làm việc của hai đối tƣợng nói trên. Điều này không làm chi ngân sách tăng thêm.
Cho phép điều chỉnh thu nhập theo hƣớng tăng lên tùy theo hiệu quả cống hiến, coi đó là phần mềm đối với một đối tƣợng 1. Điều này cần tăng thêm quỹ lƣơng, tùy theo điều kiện cho phép ở từng thời điểm, nhƣng không cần một tổng với lƣơng quá lớn theo phƣơng án nâng lƣơng đồng đều lâu nay thƣờng làm.
Nhƣ vậy, ngân sách Nhà nƣớc cần chi tăng thêm một khoản mềm. Khoản mềm này cho phép thủ trƣởng các cơ quan Nhà nƣớc tùy theo năng lực cống hiến cụ thể để trả thêm cho CBNV, đủ để họ yên tâm làm việc, đồng thời cũng tăng cƣờng vai trò và trách nhiệm của ngƣời đứng đầu các cơ quan Nhà nƣớc. Bằng cách này, này ngân sách Nhà nƣớc không cần tăng thêm nhiều cho quỹ lƣơng mà vẫn “giữ chân” đƣợc CBNV và thu hút thêm ngƣời tài vào bộ máy Nhà nƣớc, đồng thời cũng giảm bớt số CBNV có năng lực và phẩm chất không phù hợp với môi trƣờng công tác của cơ quan Nhà nƣớc.
72
Tiểu kết chƣơng
Chƣơng 3 của luận văn là kết quả nghiên cứu quan trọng sau khi làm rõ lý luận và phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Trung tâm Hành chính công tỉnh. Đề tài đã đƣa ra những định hƣớng trong quản trị nhân sự cũng nhƣ những cái nhìn cụ thể về mục tiêu tạo động lực lao động tại TTHCC trong thời gian tới. Các giải pháp đƣợc đề xuất bao gồm: Hoàn thiện công tác tổ chức tiền lƣơng, khen thƣởng, phúc lợi; Tuyển chọn và bố trí làm việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng và đáp ứng tối yêu cầu công việc; Đào tạo và phát triển công chức để giúp họ tiếp cận những kiến thức tiên tiến và phát triển toàn diện; Cải cách công vụ, công chức; Đẩy mạnh cải cách tiền lƣơng…. Đây là những giải pháp đƣợc đút rút về đề xuất sau khi nghiên cứu và phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Trung tâm.
73
KẾT LUẬN
Tạo động lực làm việc là nhân tố vô cùng quan trọng trong quản lý hiệu suất làm việc. Thực tế, việc này đóng vai trò chính yếu trong quản lý hiệu suất làm việc và là điều mà các nhà quản lý luôn quan tâm. Nhà quản lý có thể huấn luyện nhân viên khắc phục những thiếu sót và cải tiến hiệu suất làm việc, nhƣng nhân viên ấy sẽ không chú tâm vào việc huấn luyện nếu bản thân anh ta không đƣợc hay không có động lực thúc đẩy. Ngƣời quản lý cũng có thể bỏ nhiều thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động của nhân viên và trao đổi về nó, nhƣng thời gian ấy sẽ trở nên lãng phí nếu nhân viên không có động cơ tiến bộ. Các nguyên tắc tạo động lực làm việc hiệu quả đã có từ rất lâu. Ở giai đoạn nào các nhà lãnh đạo và quản lý cũng nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc tạo động lực nên đã thử nghiệm nhiều cách khác nhau để đạt tới mục tiêu thúc đẩy con ngƣời lao động với một hiệu suất cao.
Đối với TTHCC Quảng Ninh công tác tạo động lực thúc đẩy CBNV có ý nghĩa hết sức quan trọng. Sự thành công hay thất bại của Trung tâm là ở chỗ cơ quan có sử dụng tốt các công cụ kích thích CBNV để phát huy hết khả năng của họ nhằm nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy các hoạt động đào tạo đem lại hiệu quả cao cho cơ quan hay không. Chính vì vậy, tạo động lực thúc đẩy làm việc cho CBNV là một đòi hỏi cấp thiết đối với Ban lãnh đạo của cơ quan.
Qua thời gian tìm hiểu thực tế tại TTHCC Quảng Ninh, bản thân cũng đã nghiên cứu động lực làm việc của các CBNV tại TTHCC Quảng Ninh cũng nhƣ các biện pháp mà cơ quan đang sử dụng để tạo động lực làm việc cho cán bộ, tôi đã mạnh dạn đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ trong cơ quan. Các giải pháp này có liên quan mật thiết với nhau, có tác dụng bổ trợ, hỗ trợ lẫn nhau trong việc tạo động lực làm việc cho CBNV trong cơ quan từ đó có thể nâng cao đƣợc hiệu quả làm việc của cơ quan.
Do thời gian làm việc và nghiên cứu còn hạn chế, đề tài không thể tránh khỏi những sai sót nhất định. Vì vậy, rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp của thầy cô để bài viết đƣợc hoàn thiện hơn.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ và sự hƣớng dẫn tận tình của thầy TS Nguyễn Phúc Hiền; Quý thầy, cô của trƣờng Đại học Ngoại thƣơng đã cung cấp cho tôi nhiều kiến thức trong quá trình học tập.
74
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật lao động của nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 2002.
2. Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam, Nghị định số 72/2018/NĐ/CP ngày 15/05/2018 của Chính phủ về chế độ tiền tiền lƣơng đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lƣợng vũ trang, Hà Nội 2018.
3. Học viện Hành chính quốc gia, Công vụ, công chức, NXB giáo dục, 2004. 4. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, Quản trị nhân lực, NXB Lao động –
Xã hội, Hà Nội 2014.
5. Bùi Anh Tuấn, Phạm thúy Hƣơng, Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2009.
6. Lê Thái Phong & Lê Thị Thu Thủy (2014), sử dụng phương pháp phân tích
nhân tố để xác định các yếu tố kiến tạo động lực làm việc cho người lao động,
Tạp chí Kinh tế đối ngoại, số 66/2014, tr,58-68.
7. A.H Maslov, A Theory of Human Motivation. Psychogical Review, 50:370-96 1943.
8. E. Lawler and Maier, Organizational Behavior and Human Performance, 9:482-50301973.
9. Frederick Hezberg, one more time: how do you motivate employees, Harvard
Business Review, 46:53-62 1968.
10 Trƣơng Ngọc Quảng, Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục
Hải Quan tỉnh Quảng Ninh, Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng Đại học Ngoại
xi
PHỤ LỤC
PHIẾU KHẢO SÁT VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH
CÔNG TỈNH QUẢNG NINH.
Anh/Chị vui lòng đánh dấu X vào ô mà mình lựa chọn các chữ số từ 1 - 5 tƣơng ứng với mức độ đồng tình tăng dần:
1 2 3 4 5
Rất không đồng ý
Không đồng ý Tạm đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
Thấp Trung bình Bình thƣờng Khá Cao
Nội dung khảo sát Mức độ đánh giá
Anh/Chị đánh giá động lực làm việc của mình ở mức nào? 1 2 3 4 5 Mức độ hài lòng của Anh/Chị về các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc tại đơn vị?
Bản thân công việc
Khả năng thăng tiến, phát triển Điều kiện làm việc
Phong cách lãnh đạo
Mối quan hệ trong công việc Chính sách quản lý của công ty
Công tác giám sát, nghiệp đánh giá kết quả thực hiện công việc Chế độ đãi ngộ
xii Sự thành đạt trong công việc
Sự công nhận trong công việc
Đánh giá của anh chị đối với công việc hiện tại?
Công việc phù hợp với năng lực, kiến thức chuyên môn Nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc đƣợc phân chia rõ ràng cụ thể.
Công việc có ý nghĩa, nhiều thách thức
Đánh giá của anh/chị về khả năng thăng tiến phát triển trong công việc?
Lộ trình thăng tiến rõ ràng
Các điều kiện cần thiết để thăng tiến cụ thể ý, hợp lý Chính sách đào tạo và phát triển đƣợc cơ quan chú trọng Chƣơng trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của CBNV
Đánh giá của anh chị về điều kiện làm việc tại đơn vị?
Môi trƣờng làm việc an toàn, thoải mái Cơ sở vật chất tại nơi làm việc tốt
Đánh giá của anh chị về phong cách lãnh đạo tại đơn vị?
CBNV đƣợc đối xử công bằng, đƣợc lắng nghe, giúp đỡ khi gặp khó khăn
Mức độ uy quyền trong công việc
Mức độ gây áp lực từ nhà quản lý trong công việc
Mối quan hệ của anh/chị trong công việc?
xiii Quan hệ đối với cấp trên
Quan hệ đối với cấp dƣới
Đánh giá của anh/chị về chính sách quản lý tại đơn vị?? Đánh giá của anh/chị về chế độ đãi ngộ
Tiền lƣơng hợp lý, công bằng dựa trên chế kết quả thực hiện công việc
Tiền lƣơng phân chia rõ ràng của các vị trí công việc Điều kiện xét tăng lƣơng hợp lý, rõ ràng
Tiền thƣởng đƣợc phân chia công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc
Các tiêu chí xét thƣởng hợp lý, rõ ràng
Anh chị hài lòng với mức lƣơng thƣởng nhận đƣợc từ cơ quan Mức độ hỗ trợ từ Công Đoàn
Chế độ trợ cấp, phúc lợi kịp thời, phů hợp
Đánh giá của anh chị về công tác đánh giá, giám sát thực hiện công việc tại đơn vị ??
Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc rõ ràng hợp lý Phƣơng pháp đánh giá rõ dạng đƣợc phổ biến trong cơ quan Kết quả đánh giá đƣợc thông báo đến CBNV
Mức độ phản hồi giữa CBNV và ngƣời giám sát lãnh đạo Mức độ ghi nhận của đơn vị đối với kết quả công việc của anh chị?
Mức độ hài lòng của anh chị đối với kết quả vị trí đạt đƣợc trong công việc?
xiv
Anh/Chị vui lòng cung cấp một vài thông tin cá nhân
Giới tính □ nam □ nữ
Độ tuổi của anh/chị ...
Số năm làm việc thiện hiện tại của anh/chị tại đơn vị: ...
Anh/chị làm việc ở bộ phận nào? ...
Vị trí làm việc hiện tại của anh/chị: ...
Trân trọng cảm ơn anh/chị đã dành thời gian hoàn thành phiếu khảo sát!