4. Kết cấu của luận văn
2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực cho CBNV tại TTHCC tỉnh Quảng Ninh
2.3.1. Những kết quả đạt được trong chính sách tạo động lực cho người lao động
Trong 3 nhóm công cụ để tạo động lực lao động làm việc, đãi ngộ về vật chất, động viên về tinh thần thì các cấp lãnh đạo tại TTHCC chỉ chú trọng về mặt động viên tinh thần.
Thông qua các tổ chức đoàn thể nhƣ Đảng ủy, công đoàn, đoàn thanh niên của cơ quan để tổ chức các hoạt động quần chúng trong những dịp lễ tết khiến toàn thể CBNV cảm thấy phấn khởi hơn, vui tƣơi hơn. Mỗi lần tham gia những hoạt động phong trào liên hoan văn nghệ, thi đấu thể thao, tham quan du lịch, lễ hội. Thì tinh thần đoàn kết thân ái trong tập thể công chức đƣợc tăng lên mọi ngƣời sống và đối xử với nhau chan hòa tình cảm. Ngoài ra, cơ quan đẩy mạnh việc tuyên truyền vai trò ý nghĩa, trách nhiệm của ngƣời công chức, viên chức của TTHCC trong sự
48
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc; Giáo dục trách nhiệm đạo đức cần có của ngƣời cán bộ công chức, viên chức khiến lòng yêu nghề, tinh thần trách nhiệm của CBNV TTHCC đƣợc nâng lên.
Một biện pháp tâm lý nữa mà TTHCC áp dụng giá tốt đó là tích cực làm công tác quy hoạch cán bộ. Chủ trƣơng cho mọi CBNV đƣợc đề cử và ứng cử (khi có đủ điều kiện), tổ chức bỏ phiếu tín nhiệm công khai nên một vị trí lãnh đạo sẽ có nhiều ứng cử viên. Vì số lƣợng ứng cử viên nhiều nên kết quả bỏ phiếu thƣờng không tập trung, điều này có ý nghĩa tích cực trong công việc động viên tinh thần làm việc của tất cả những công chức có tên trong danh sách.
Với những cán bộ trẻ, có năng lực và phẩm chất đạo đức tốt, khi đƣợc động viên tinh thần bằng cách xét kết nạp đảng. Vì trong cơ quan Nhà nƣớc, là đảng viên trở thành điều kiện cần để đƣợc đề bạt chức vụ lãnh đạo. Các cấp lãnh đạo TTHCC đã khai thác tốt những yếu tố tâm lí này để tăng động lực lao động cho những công chức trẻ, làm cho cán bộ trẻ luôn luôn nỗ lực phấn đấu để đƣợc ghi nhận và đánh giá cao.
Nữ công chức tại TTHCC cảm thấy phấn khởi, yêu công việc, yêu tập thể hơn khi đƣợc lãnh đạo và nam công chức quan tâm, chúc mừng trong những ngày lễ của phụ nữ nhƣ 20/10, 8/3. .
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1. Những hạn chế
Trên cơ sở những phân tích về yếu tố làm hạn chế động lực lao động đã trình bày ở phần trên, chúng ta rút ra những hạn chế trong công tác tạo động lực lao động cho CBNV tại TTHCC gồm một số nét cơ bản sau:
Chưa chú trọng cải tiến những yếu tố thuộc về bản thân công việc: Phân công
công việc cho CBNV chƣa quan tâm đúng mức tới phù hợp với khả năng, sở trƣờng của từng ngƣời dẫn tới chƣa phát huy hết năng lực làm việc. Không thực hiện phân tích, thiết kế công việc nên không có đủ căn cứ lựa chọn sinh viên phù hợp và ngƣời đƣợc giao cũng khó hình dung ra nội dung công việc, yêu cầu khi thực hiện công việc dẫn đến trách nhiệm không rõ ràng, kết quả thực hiện công việc công cao.
49
Không xây dựng đƣợc bản tiêu chuẩn đầy đủ, không lựa chọn đƣợc phƣơng pháp khoa học, cân bằng để đánh giá kết quả thực hiện công việc dẫn đến kết quả đánh giá còn bình quân chủ nghĩa, không phản ánh đúng kết quả làm việc và năng lực của cán bộ. Từ việc đánh giá không đúng kéo theo nhiều chính sách nhân sự khác nhƣ khen thƣởng, đề bạt… không công bằng. Điều này làm mất đi tác dụng của các chính sách động viên đang áp dụng và kiến cho đại bộ phận những ngƣời có năng lực không hài lòng.
Đãi ngộ về vật chất chưa thỏa đáng: Mặt bằng lƣơng CBNV thấp hơn nhiều
so với ngƣời lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, ngoài ra tiền thƣởng không đáng kể, chỉ mang tính chất động viên. Thu nhập thấp khiến đời sống của công chức, đặc biệt là ở những ngƣời mới đi làm chỉ ở mức trung bình thấp nơi đô thị. Từ đó làm giảm động lực làm việc.
Phương pháp quản lý, điều hành công việc: Của nhiều lãnh đạo trực tiếp chƣa
khoa học. Việc cung cấp thông tin hỗ trợ và phản hồi từ phía lãnh đạo với nhân viên không đƣợc thông suốt, do lãnh đạo chƣa quan tâm sâu sắc đến việc triển khai công việc của nhân viên. Không xây dựng hệ thống các quy trình xử lý công việc dẫn đến nhiều khi nhân viên lúng túng, chậm trễ trong việc thực hiện và lãnh đạo không kiểm tra giám sát đƣợc nhân viên.
Công tác đào tạo và phát triển cán bộ chưa theo chiều sâu: Nội dung và phƣơng pháp đào tạo chƣa sát nhu cầu của công việc và của bản thân ngƣời công chức nên hiệu quả áp dụng thấp, gây lãng phí. Chú trọng đào tạo về lý luận chính trị, quản lý Nhà nƣớc nói chung hơn là đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ.
2.3.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế.
Nguyên nhân khách quan, về chính sách tƣơng đối với công chức, viên chức bắt buộc phải tuân thủ theo quy định và cơ chế chung của Nhà nƣớc, việc điều chỉnh là vƣợt quá thẩm quyền của các cấp lãnh đạo TTHCC. Nhiều công việc còn phụ thuộc vào chỉ đạo và quy định của cơ quan cấp trên nhƣng chỉ tiêu tuyển dụng mới, triển khai xây dựng trụ sở mới, trang bị điều kiện làm việc tốt hơn…. Vì những quy định khá chặt chẽ về quản lý các khoản chi do cő quan cấp tręn ban hŕnh
50
mŕ nhiều chính sách hỗ trợ về mặt vật chất vŕ cải thiện điều kiện lŕm việc cho CBNV không đƣợc thực hiện.
Nguyên nhân chủ quan từ phía các cấp lãnh đạo tại TTHCC. Qua theo dõi tiến trình lịch sử và phỏng vấn chuyên sâu với những cán bộ có thâm niên công tác cao thì thấy chính sách đãi ngộ về vật chất đối với CBNV tại TTHCC là phụ thuộc vào cái tâm, cái tài của ngƣời đứng đầu. Khi ngƣời lãnh đạo quan tâm tới đời sống, tâm tƣ nguyện vọng của cán bộ thì họ sẽ có cách để hỗ trợ thu nhập cho anh em mà vẫn phù hợp với quy định, với cơ chế. Ngƣời lãnh đạo cao nhất có phƣơng pháp quản lý, điều hành khoa học thì mọi việc trong cơ quan từ chuyên môn nghiệp vụ đến chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ đều đƣợc thực hiện tốt và ngƣợc lại. Đồng thời, vai trò của các cấp quản lý trung gian nhƣ phó trƣởng phòng ban cũng khá quan trọng trong việc động viên, khuyến khích cán bộ chuyên môn thông qua việc phân công việc, nhận xét đánh giá cán bộ và tạo không khí làm việc tích cực cho tập thể. Nếu tại một bộ phận nào đó công chức kém hài lòng hơn những công chức thuộc các bộ phận khác trong cùng cơ quan thì nguyên nhân cần đƣợc xem xét lại phong cách quản lý, năng lực làm việc của ngƣời lãnh đạo trực tiếp.
Ngoài ra, nguyên nhân không kém phần quan trọng khiến cho công tác tạo động lực lao động chƣa hiệu quả là xuất phát từ những ngƣời lao động. Có những ngƣời không hài lòng với các chính sách động viên của cơ quan là do họ đòi hỏi quá nhiều mà chƣa làm tròn trách nhiệm hoặc không có ý thức xây dựng. có những cán bộ có năng lực làm việc kém, phƣơng pháp làm việc không khoa học, giao tiếp kém, không biết cách giải tỏa căng thẳng dẫn đến hiệu quả làm việc thấp sinh ra chán nản, giảm động lực lao động.
51
Tiểu kết chƣơng
Trên cơ sở các lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động, đề tài đã phân tích thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại Trung tâm hành chính công tinh Quảng Ninh. Chƣơng 2 luận văn đã làm rõ các vấn đề về thực trạng nhân lực của TTHCC, các biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động và các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực cho ngƣời lao động của TTHCC. Cuối cùng, tác giá đã đánh giá những kết quả và hạn chế trong hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động của TTHCC để xác định đƣợc mục tiêu tạo động lực cho lao động, đã xây dựng đƣợc hệ thống các biện pháp tạo động lực qua đó thúc đẩy ngƣời lao động trong công việc chuyên môn. Bên cạnh đó, những hạn chế còn tồn tại là mức lƣơng, thƣởng thấp, các hình thức thúc đẩy lao động bằng tinh thần còn thiếu đa dạng và linh hoạt… Việc nghiên cƣu các nội dung trên giúp đề tài đề xuất đƣợc các giải pháp phù hợp và khả thi trong tạo động lực cho lao động tại Trung tâm hành chính công tỉnh Quảng Ninh.
52
CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH QUẢNG NINH
3.1. Đánh giá Tình hình triển khai việc thí điểm thành lập Trung tâm Hành chính công tỉnh Quảng Ninh
Tỉnh Quảng Ninh đƣợc Chính phủ cho phép thí điểm triển khai mô hình Trung tâm Hành chính công tỉnh theo Quyết định số 1831/QĐ-TTg ngày 28/10/2015 và triển khai đồng bộ với mô hình Trung tâm Hành chính công của 14/14 huyện, thị xã, thành phố, liên kết đến bộ phận một cửa cấp xã. Đây là cách làm mới chƣa có tiền lệ, là địa phƣơng đầu tiên trên cả nƣớc thực hiện và đƣợc ghi nhận với nhiều thành công.
Trung tâm đƣợc thành lập trên cơ sở sớm đón bắt định hƣớng và chỉ đạo của Trung ƣơng Đảng, Chính phủ, kết hợp với nghiên cứu học tập mô hình một số quốc gia và áp dụng linh hoạt các quy định hiện hành. Với mô hình có tính chất đột phá và mục tiêu phục vụ tốt nhất nhu cầu giải quyết thủ tục hành chính của các cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp đã góp phần không nhỏ đẩy mạnh cải cách hành chính, xây dựng chính quyền điện tử, góp phần quan trọng tạo lên bƣớc tiến vƣợt bậc đối với các chỉ số CPI, PAR INDEX và thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, thu hút đầu tƣ của tỉnh trong thời gian qua.
Hoạt động của trung tâm đã đƣợc các đồng chí lãnh đạo Đảng, Nhà nƣớc nhiều lần về thăm và đánh giá cao; đƣợc nhiều địa phƣơng đến học tập kinh nghiệm và triển khai áp dụng ở cấp tỉnh, cấp huyện; là cơ sở thực tiễn để quy định, luật hóa mô hình Trung tâm hành chính công (Nghị định số 61/2018/NĐ-CP ngày 23/4/2018 của Chính phủ về thực hiện cơ chế một cửa, một cửa liên thông trong giải quyết thủ tục hành chính) và đƣợc Chính phủ chỉ đạo đƣa vào Nghị định quy định cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện.
53
3.2. Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho CBNV tại TTHCC tỉnh Quảng
3.2.1. Thực hiện phân tích công việc làm cơ sở để triển khai các chính sách nhân sự tại TTHCC sự tại TTHCC
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong một cơ quan, tổ chức. Kết quả phân tích công việc là xây dựng đƣợc bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh công chức đối với công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc của công chức. Với vai trò nhƣ vậy, phân tích công việc là cơ sở cho việc tuyển dụng, bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lƣợng công chức, và thực hiện trả lƣơng, thƣởng công bằng, hợp lí...
Về lý thuyết Nếu không thực hiện hoặc thực hiện không tốt việc phân tích công việc trong cơ quan quản lý Nhà nƣớc thì sẽ là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề bất cập nảy sinh trong quản lý nhƣ: Đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ; sự phối hợp giữa các cá nhân và các bộ phận trong một tổ chức không tốt; giảm sức lao động của công chức….
Phần thực trạng tại chƣơng 2 đã nêu, TTHCC chƣa thực hiện việc phân tích công việc, chƣa xây dựng đƣợc “bản mô tả công việc” chƣa có “bản tiêu chuẩn chức danh công chức”, dẫn đến ngƣời lao động không nắm đƣợc đầy đủ công việc mình phải cảm nhận và trách nhiệm của mình ra sao đối với công việc. Do vậy, chi TTHCC cần tiến hành phân tích công việc một cách khoa học và định kỳ 3-4 năm phải xem xét lại nếu tính chất công việc thay đổi. Cần thiết phải lựa chọn phƣơng pháp phù hợp để thu nhập thông tin nhƣ phƣơng pháp bảng hỏi, phỏng vấn, hay quan sát,... cũng nhƣ lƣợng chọn nhóm chuyên gia, có thể là những ngƣời trong TTHCC hoặc thuê chuyên gia bên ngoài cùng thực hiện thu nhập thông tin và xây dựng. Các văn bản kết quả này nên đƣợc tập hợp thành cuốn sổ tay nhân viên pháp cho từng ngƣời, xem nhƣ một cẩm nang để định hƣớng hành vi của công chức lãnh đạo cũng nhƣ công chức thừa hành.
54
Chức vụ = trách nhiệm + quyền hạn + nghĩa vụ
Hình 3.1. Nguyên tắc cân bằng
Trách nhiệm là phạm vi công việc mà một cá nhân bắt buộc phải hoàn thành. Nghĩa vụ là phải thực hiện những yêu cầu đối với công việc nhƣng nghĩa vụ báo cáo, nghĩa vụ giải trình, nghĩa vụ tuân thủy thủ những nguyên tắc, quy định liên quan. Quyền hạn có thể coi là quyền quyết định, quyền ra lệnh hoặc thực hiện các bƣớc công việc cần thiết để hoàn cảnh trách nhiệm đƣợc giao.
Bởi vậy, để hoàn thành chức vụ, nhất thiết phải trao quyền hạn tƣơng xứng với trách nhiệm. Khi đƣợc trao trách nhiệm và quyền hạn tƣơng ứng nhau, yêu cầu ngƣời công chức phải đặt nghĩa vụ lên hàng đầu để làm đúng chức trách.
Theo học thuyết nhu cầu của Maslow khi con ngƣời càng thỏa mãn ở mức độ cao hơn thì muốn khẳng định bản thân bằng trình độ cao để phát huy sáng tạo và sự tự quản trong công việc. Tức là để tạo động lực cho ngƣời công chức cần hoặc hƣớng họ và những công việc và nhiệm vụ mang tính thách thức để thúc đẩy hành vi của chính họ.
Bảng mô tả công việc thường bao gồm 3 nội dung:
Phần xác định công việc: Tên công việc (chức danh công việc), mã số của công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số ngƣời phải lãnh đạo dƣới quyền, mức lƣơng….. ngoài ra có thể có một số tóm tắt tóm lƣợc về mục đích hoặc chức năng của công việc.
Trách nhiệm Nghĩa vụ Quyền hạn Chức vụ
55
Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Là phần tƣờng
thuật một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Phần này bao gồm các câu hỏi câu mô tả chính xác, nêu rõ ngƣời công chức phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm nhƣ thế nào và tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó.
Các điều kiện làm việc: Bao gồm các điều kiện về môi trƣờng vật chất (các máy móc, các công cụ, trang thiết bị cần phải sử dụng) thời gian làm việc, điệu kiện vệ sinh an toàn lao động, các phƣơng tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện liên quan khác có liên quan.
Bảng tiêu chuẩn chức danh công chức là: Bảng liệt kê các đòi hỏi của công việc
đối với công chức về kiến thức, thức kĩ năng, kinh nghiệm cần phải có; các yêu cầu về đạo đức, tinh thần, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các yêu cầu về thể lực.
Một bản tiêu chuẩn đạo đức chức danh công chức phải bao hàm các nội dung cơ bản sau: Tiêu chuẩn về phẩm chất và trình độ chính trị; Tiêu chuẩn đạo đức cách mạng, đạo đức nghề nghiệp; Tiêu chuẩn về năng lực chỉ đạo, quản lý; Tiêu chuẩn về