4. Kết cấu của luận văn
3.2.3.5. Nâng cao vai trò của công chức lãnh đạo
Công chức lãnh đạo với tƣ cách là ngƣời quản lý sẽ là những ngƣời tham gia vào xây dựng nên các chính sách để quản lý nguồn nhân lực trong TTHCC và các chính sách cải cách đó có tác động tới chính họ. Bởi vậy, khi họ cần hiểu mỗi mắt xích trong công việc thuộc quyền học quản lý, biết thông cảm và hiểu ngƣời khác muốn gì, họ phải luôn tự tin trong công việc và trƣớc tập thể. Ngƣời công chức lãnh đạo cần phải hăng hái trong công việc, cần tạo đƣợc uy tín trƣớc tập thể thông qua kiến thức, thức trình độ, kỹ năng quản lý, lối sống, sự quan tâm đến nhân viên, khả năng tập hợp mọi ngƣời….
Ngƣời lãnh đạo phải biết phân việc cho nhân viên phù hợp với khả năng, làm cho họ cảm nhận là thành viên của tổ chức bằng cách lôi kéo họ tham gia vào các hoạt động quan trọng của phòng/ban. Ngƣời lãnh đạo phải chỉ ra những mục tiêu hấp dẫn để nhân viên phấn đấu, khi họ thành công cần phải khen ngợi kịp thời và thông báo công khai. Nhân viên cần đƣợc giao quyền và tăng trách nhiệm, đƣợc cung cấp những chƣơng trình đào tạo phù hợp để giúp họ thực hiện tốt công việc đƣợc giao.
Ngoài ra, ngƣời lãnh đạo cần tham quan nơi làm việc để đối thoại với cấp dƣới. khi lãnh đạo luôn chan hòa với cấp dƣới, quan tâm và động viên khiến họ cảm nhận thành tích đƣợc thừa nhận, bản thân đƣợc tôn trọng. Cần có nghệ thuật khi phê bình để nhân viên “tâm phục - khẩu phục” và thực sự rút kinh nghiệm trong công việc.
3.2.4. Thực hiện kết hợp các biện pháp nhằm vật chất và tinh thần của người công chức
Phần thực trạng đã đƣa ra nhận xét là hiện nay, đại bộ phận công chức tại TTHCC đề cao nhu cầu “thu nhập cao”, vì vậy trƣớc khi nhà quản lý cần nhấn mạnh các biện pháp kích thích vật chất. Tuy nhiên, tiếp theo đó nhu cầu về tinh thần nhƣ “ đƣợc đánh giá và ghi nhận những đóng góp”, “đƣợc phát triển và thăng tiến” cũng đƣợc nhắc đến nhiều. Do vậy, để đáp ứng nhu cầu, làm tăng sự hài lòng và động lực lao động của đội ngũ công chức thì TTHCC nên quan tâm đến một số vấn đề sau đây khi thực hiện các biện pháp động viên nhân viên:
66
Đảm bảo thưởng phạt nghiêm minh, công bằng kích thích sự hăng say làm việc: Khi lƣơng của công chức bắt buộc phải tuân theo quy định chung của Nhà nƣớc thì các khoản tiền thƣởng, phụ cấp có vai trò lớn trong việc nâng cao thu nhập cho công chức. Điều đó, đòi hỏi ngoài việc tìm nguồn để chi thì việc không kém phần quan trọng là phải phân phối công bằng, hợp lý dựa trên kết quả hoàn thành công việc và sự đóng góp của các cá nhân.
Trƣớc hết, TTHCC cần lựa chọn các hình thức thƣởng và đƣa ra các mức thƣởng hợp lý. Những hình thức thƣởng hay đƣợc sử dụng nhƣ: Thƣởng cho sáng kiến cải tiến trong công việc, có bài viết thuộc chuyên môn của ngành đăng trên các tờ báo, tạp chí, có thành tích tốt khi tham gia các khóa học dài hạn do cơ quan tổ chức,v,v. Khi đã xây dựng đƣợc các quy định rõ ràng về các mức thƣởng Cần thông báo và giải thích cho ngƣời công chức hiểu rõ để tăng kỳ vọng của họ về quan hệ giữa kết quả - phần thƣởng.
Đặc biệt với lãnh đạo nhƣ trƣởng phòng/phó phòng ban có vai trò “ đứng mũi - chịu sào” rất quan trọng với sự hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị thì nên gắn trách nhiệm của họ với kết quả thực hiện công việc của cá nhân viên dƣới quyền. Họ chỉ đƣợc thƣởng khi tất cả công việc của đơn vị trong kỳ đánh giá hoàn thành tốt và bi phạt (không đƣợc thƣởng, khiển trách, cảnh cáo,....) khi công việc sai sót, chậm tiến độ.
Việc thực hiện thƣởng có thể dƣới dạng bằng tiền hay hiện vật nhƣng điều quan trọng cần tạo đƣợc ấn tƣợng tốt của ngƣời đƣợc thƣởng về cái mà họ nhận đƣợc, không đƣợc có biển hiện thiên vị trong việc thƣởng. Với những ngƣời công chức thực hiện công việc liên tục xuất sắc nên áp dụng hình thức tăng lƣơng tƣơng xứng với thực hiện, tăng lƣơng trƣớc niên hạn để kích thích sự nỗ lực trong công việc của họ. Tuy nhiên, Ban tổ chức cần xây dựng rõ quy định và công khai về tỷ lệ tăng lƣơng và niên hạn tăng lƣơng.
Thƣờng phải đảm bảo công bằng với tất cả mọi ngƣời trong TTHCC, nó phải dựa trên mức độ hoàn thành công việc của cá nhân chứ không phải là vị trí của ngƣời công chức. Đồng thời, quyết định thƣởng nên công khai trƣớc toàn thể tổ chức để tăng niềm tự hào của cá nhân tốt và nêu gƣơng sáng cho những ngƣời khác
67
học tập với hi vọng có cơ hội đƣợc khẳng định trƣớc tập thể. Tuy nhiên, cần lƣu ý tránh tình trạng thƣởng trở thành nguồn thu nhập chính khi đó sẽ làm mất vai trò của tiền lƣơng. Theo nguyên tắc của Taylor, để thƣởng thực sự phát huy vai trò thì thƣởng chỉ nên ≤ 30% tiền lƣơng.
Nên khuyến khích mọi ngƣời trong TTHCC tham gia đóng góp ý kiến cho việc xây dựng chƣơng trình khen thƣởng để hiểu rõ nguyện vọng của họ muốn gì khi làm tốt công việc. Đồng thời khuyến khích sự giám sát của chính họ trong việc thực hiện các h nh thức khen thƣởng của TTHCC để đảm bảo phát hiện sai lầm trong thực hiện từ đó có những sự điều chỉnh cần thiết cho những kỳ sau thực hiện hiện tốt hơn. Điều này làm mọi ngƣời cảm nhận họ thực sự là những thành viên của TTHCC, giúp họ hiểu rõ hệ thống khuyến khích tài chính nên sẽ chủ động phấn đấu trong công việc để đạt đƣợc hiệu quả cao nhằm giành đƣợc phần thƣởng xứng đáng. Bên cạnh thực hiện thƣởng thì cần có quy định rõ ràng về kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật. Tuy nhiên, khi thi hành kỷ luật cần thực hiện khôn khéo không làm mất lòng tự trọng của ngƣời vi phạm, nhằm tạo cơ hội để họ có thể sửa sai. Bởi vậy, khi thi hành kỷ luật cần xác định rõ nguyên nhân và mức độ vi phạm, nên chỉ ra cho họ những khía cạnh tốt của bản thân nên đƣợc củng cố để loại bỏ những hành vi sai trái với kỳ vọng của TTHCC. Từ đó ngƣời mắc lỗi tự cảm nhận thấy họ cần phải thay đổi hành vi vì biết ơn về việc đã đƣợc tạo điều kiện để họ có thể sửa chữa lỗi lầm. Chính việc thƣởng - phạt song hành tồn tại một cách nghiêm minh sẽ siết chặt quan hệ giữa trách nhiệm của ngƣời công chức với công việc họ đảm nhận.
Lựa chọn và cung cấp các phúc lợi cho công chức làm cho họ an tâm hơn trong công việc và phục hồi sức khỏe xong những giờ làm việc căng thẳng: Việc cung cấp các phúc lợi sẽ giúp đảm bảo đời sống, phục hồi sức khỏe cho ngƣời công chức mà còn góp phần giảm gánh nặng của Nhà nƣớc trong việc chăm lo cho ngƣời công chức. Việc tăng phúc lợi cùng với việc thỏa mãn nhu cầu an toàn toàn của ngƣời công chức. Các cơ quan quản lý Nhà nƣớc thƣờng hơn các tổ chức kinh doanh là luôn cam kết tuân thủ pháp luật về lao động, đảm bảo đóng đúng và bảo hiểm xã hội và mua bảo hiểm y tế cho ngƣời công chức.
68
3.3. Kiến nghị đối với CBNV
Động lực làm việc khó có thể nâng cao nếu bản thân ngƣời lao động không có những nhận thức và hành vi tích cực. Vì vậy, để có động lực cao trong công việc thì ngƣời công chức cần phải quan tâm đến hành vi của chính bản thân và có thái độ hợp tác trong công việc. Để làm đƣợc điều đó thì bản thân ngƣời công chức cần quan tâm làm tốt một số khía cạnh sau:
Đảm bảo sức khỏe trong công việc: Con ngƣời có sức khỏe tốt sẽ tạo ra những
lực đẩy quan trọng để thúc đẩy cá nhân làm việc chăm chỉ, sức ép công việc ngày càng cao, điều đó đòi hỏi ngƣời công chức càng cần có sức khỏe dẻo dai. Đồng thời sức khỏe tốt cũng làm cho vẻ mặt của ngƣời công chức luôn vui vẻ - đó chính là sức hút với ngƣời đối diện khi thực hiện các mối quan hệ trong công việc. Do đó, đó chính bản thân ngƣời công chức ngoài giờ làm việc cần tự tìm cho cho mình cũng môn thể thao phù hợp để rèn luyện sức khỏe và giảm sức ép trong công việc. Tham gia các chƣơng trình thể thao còn làm cho bản thân có cơ hội giao lƣu với bạn bè, học hỏi thêm từ những ngƣời bạn vì thể thao dễ làm cho ngƣời xích lại gần nhau hơn.
Nêu cao tinh thần trách nhiệm và ý thức hợp tác nơi công sở: Bản thân ngƣời
công chức phải tự khởi tạo cho mình một ý thức làm việc tích cực, đầy tinh thần trách nhiệm và hợp tác. Trƣớc khi đƣa ra những nhu cầu, đòi hỏi với cơ quan thì cần xem xét lại thái độ, tinh thần lao động và kết quả thực hiện công việc của mình đến đâu. Hãy luôn cố gắng và nỗ lực trong công việc để trở thành một ngƣời xuất sắc trong tập thể, khi đƣợc đồng nghiệp và cấp trên đánh giá cao thì động lực làm việc của bạn sẽ gia tăng, từ đó mà kết quả thực hiện lại tốt hơn. Cần chủ động làm việc tích cực bằng cách: Xác nhận ý nghĩa công việc, có tinh thần cầu tiến và nỗ lực rèn luyện các kỹ năng. Quan tâm đến tạo các mối quan hệ tốt nơi làm việc dựa trên thái độ sẵn sàng hợp tác. Cần chú ý đến các nghi lễ và các các sử dụng từ ngữ giao tiếp với nhiều ngƣời ở các độ tuổi khác nhau. Rèn luyện khả năng giao tiếp. Trong tranh luận và giải quyết mâu thuẫn cần nhìn sự việc từ vị trí của đối phƣơng, đồng thời phải bình tĩnh và chân thành. Luôn thể hiện là một ngƣời ham học hỏi, mong muốn nhận đƣợc những lời khuyên của những ngƣời có nhiều kinh nghiệm và của bạn bè, đồng nghiệp. Có nhƣ vậy thì từng ngƣời mới cảm thấy tƣ tƣởng thoải mái, tâm lý ổn
69
định để phát triển hết khả năng trong công việc, phát triển bản thân và đóng góp vào việc hoàn thành mục tiêu chung của đơn vị.
3.4. Kiến nghị với Nhà nƣớc
3.4.1. Đổi mới và hoàn thiện chính sách đối với công chức
Chính sách là những công cụ điều tiết vô cùng quan trọng trong quản lý xã hội. Đối với đội ngũ công chức, chính sách có thể là động lực thúc đẩy cho sự phát triển, phát huy tính tích cực, sáng tạo trong quá trình hình thực hiện nhiệm vụ, công vụ. Nhƣng ngƣợc lại.Nếu chính sách bất hợp lý làm triệt tiêu động lực phát triển, nảy sinh mâu thuẫn, mất đoàn kết nội bộ, lãng phí chất xám….
Hiện nay, nhìn chung hệ thống chính sách đối với cán bộ, bộ công chức ở nƣớc ta còn nhiều hạn chế, bất hợp lý. Trong thời gian tới Nhà nƣớc và các cơ quan có thẩm quyền cần chú trọng xây dựng và hoàn thiện các loại chính sách, chế độ khuyến khích đối với công chức nhƣ sau:
Thứ nhất,về thu hút và sử dụng nhân tài, chế độ khen thƣởng trong bối cảnh
phát triển nền kinh tế thị trƣờng theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa, hội nhập quốc tế, ngƣời có trình độ chuyên môn cao, ngƣời tài có nhiều cơ hội thăng tiến và thu nhập cao. Nếu Nhà nƣớc không quản lý, sử dụng và thu hút đƣợc tài năng, trí tuệ của ngƣời có trình độ cao thì tình trạng “chảy máu chất xám” sẽ diễn ra ngày càng lớn. Do đó, đó phải có chế độ đãi ngộ, khen thƣởng thỏa đáng với những công chức có trình độ chuyên môn cao, ngƣời có tài, sinh viên xuất sắc vào làm việc trong bộ máy quản lý Nhà nƣớc. quá trình thực hiện phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản: Khách quan, công bằng, xóa bỏ hẳn quan niệm đẳng cấp, thứ bậc, chức vụ trong chính sách khuyến khích, khen thƣởng; Tiến hành dân chủ, công khai; thƣờng xuyên và kịp thời với nhận thức, mức độ khuyến khích, đãi ngộ phù hợp với quá trình cống hiến, sự đóng góp của công chức đối với lợi ích chung của đất nƣớc.
Thứ hai, Nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công chức: Nếu không chú trọng đến việc nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công chức thì bản thân các chính sách, chế độ khen thƣởng, khuyến khích cũng khó thực hiện, ngƣời tích cực, kẻ thoái hóa, ngƣời có tài, tài kẻ bất tài lẫn lộn. Để nâng cao tinh thần trách nhiệm,
70
đạo đức công vụ của công chức cần ban hành và thực hiện quy chế công vụ gắn với quy chế dân chủ trong cơ quan; Thực hiện triệt để nguyên tắc công khai hóa hoạt động công vụ, nhất là ở các công việc có quan hệ trực tiếp với dân nhƣ: Tài chính, thuế, ngân hàng, nhà đất,... Đẩy mạnh công tác đấu tranh chống tệ quan liêu, tham nhũng, cửa quyền trong các cơ quan quản lý Nhà nƣớc.
Thứ ba, thực hiện sắp xếp, hoàn thiện bộ máy và biên chế công chức, đảm bảo
các yêu cầu tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả. Trên cơ sở đó, từng bƣớc giảm bớt tổng biên chế lƣơng từ ngân sách, nâng dần mức lƣơng tối thiểu của CBNV.
Thực hiện triệt để việc khoán quỹ lƣơng đối với các cơ quan quản nhà nƣớc là một biện pháp nhằm tinh giảm biên chế có hiệu quả đối với nhiều cơ quan trong thời gian qua. Tuy nhiên, biện pháp này cần thực hiện đồng bộ với nhiều giải pháp cơ bản khác cùng nhằm mục đích là xây dựng đội ngũ công chức vững mạnh, góp phần thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả.
3.4.2. Cải cách công vụ, công chức
Cần thay thế hẳn phƣơng thức quản lý chủ yếu bằng kinh nghiệm chủ nghĩa, sử dụng ngƣời theo kiểu cào bằng, đủ niên hạn thì tăng một bậc lƣơng, sống lâu lên lão làng.., bằng phƣơng thức quản lý mới thật dân chủ, theo theo pháp luật, khoa học, công bằng, hiệu quả (định tính, định lƣợng rõ ràng các tiêu chí hoàn thành công tác đến từng cá nhân công chức). Quy chế xác định rõ trách nhiệm pháp lý, thẩm quyền và trách nhiệm cá nhân trong công tác, sự phối hợp làm việc, cải tiến chính sách đãi ngộ công chức…..
Nhà nƣớc phải sớm có cơ chế chọn lọc, đào thải đối với những công chức yếu kém về chuyên môn, thiếu đạo đức công vụ trong bộ máy; Nêu cao trách nhiệm của cơ quan, của ngƣời có thẩm quyền trong việc bố trí, sắp xếp cán bộ trong bộ máy. Do vậy, cần xử lý nghiêm cơ quan và cá nhân có trách nhiệm trong việc bố trí sai cán bộ để gây hậu quả nghiêm trọng cho nhân dân.
3.4.3. Đẩy mạnh cải cách tiền lương
Cần cải cách tiền lƣơng theo hƣớng tƣơng xứng với kết quả lao động của ngƣời công chức nhằm nâng cao hiệu quả làm việc công chức và giữ chân đƣợc các
71
công thức có năng lực và phẩm chất tốt trong điều kiện ngân sách của Nhà nƣớc dành để trả lƣơng cho CBNV hiện nay còn chƣa đƣợc nhiều nhƣ mong muốn.
Cần khách quan, nhìn thẳng vào sự thật là đội ngũ CBNV hiện nay có hai nhóm chính:
Nhóm 1: Các CBNV chức năng lực, đang cống hiến hiệu quả, nếu không tăng thu nhập cho họ chỉ chẳng trƣớc thì sau, nhiều ngƣời trong số họ cũng sẽ ra đi vì lý do thu nhập đã thấp lại không công bằng.
Nhóm 2: Các CBNV khác, rời cơ quan Nhà nƣớc hiện nay ra thì họ không kiếm đƣợc chỗ nào là có thu nhập cao hơn. Vì nhiều nguyên nhân tự quá khứ, số này rất đông, và không không cần nâng cao thu nhập cho họ thì cũng không dám bỏ việc. Chƣa cần phải nâng cao thu nhập cho họ trong điều kiện hiện nay của ngân sách Nhà nƣớc. Khi có điều kiện thì sẽ tính sau:
Có thể nghĩ tới việc cải tiến chế độ trả lƣơng cho công chức trong cơ quan