4. Kết cấu của luận văn
2.3.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế
Nguyên nhân khách quan, về chính sách tƣơng đối với công chức, viên chức bắt buộc phải tuân thủ theo quy định và cơ chế chung của Nhà nƣớc, việc điều chỉnh là vƣợt quá thẩm quyền của các cấp lãnh đạo TTHCC. Nhiều công việc còn phụ thuộc vào chỉ đạo và quy định của cơ quan cấp trên nhƣng chỉ tiêu tuyển dụng mới, triển khai xây dựng trụ sở mới, trang bị điều kiện làm việc tốt hơn…. Vì những quy định khá chặt chẽ về quản lý các khoản chi do cő quan cấp tręn ban hŕnh
50
mŕ nhiều chính sách hỗ trợ về mặt vật chất vŕ cải thiện điều kiện lŕm việc cho CBNV không đƣợc thực hiện.
Nguyên nhân chủ quan từ phía các cấp lãnh đạo tại TTHCC. Qua theo dõi tiến trình lịch sử và phỏng vấn chuyên sâu với những cán bộ có thâm niên công tác cao thì thấy chính sách đãi ngộ về vật chất đối với CBNV tại TTHCC là phụ thuộc vào cái tâm, cái tài của ngƣời đứng đầu. Khi ngƣời lãnh đạo quan tâm tới đời sống, tâm tƣ nguyện vọng của cán bộ thì họ sẽ có cách để hỗ trợ thu nhập cho anh em mà vẫn phù hợp với quy định, với cơ chế. Ngƣời lãnh đạo cao nhất có phƣơng pháp quản lý, điều hành khoa học thì mọi việc trong cơ quan từ chuyên môn nghiệp vụ đến chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ đều đƣợc thực hiện tốt và ngƣợc lại. Đồng thời, vai trò của các cấp quản lý trung gian nhƣ phó trƣởng phòng ban cũng khá quan trọng trong việc động viên, khuyến khích cán bộ chuyên môn thông qua việc phân công việc, nhận xét đánh giá cán bộ và tạo không khí làm việc tích cực cho tập thể. Nếu tại một bộ phận nào đó công chức kém hài lòng hơn những công chức thuộc các bộ phận khác trong cùng cơ quan thì nguyên nhân cần đƣợc xem xét lại phong cách quản lý, năng lực làm việc của ngƣời lãnh đạo trực tiếp.
Ngoài ra, nguyên nhân không kém phần quan trọng khiến cho công tác tạo động lực lao động chƣa hiệu quả là xuất phát từ những ngƣời lao động. Có những ngƣời không hài lòng với các chính sách động viên của cơ quan là do họ đòi hỏi quá nhiều mà chƣa làm tròn trách nhiệm hoặc không có ý thức xây dựng. có những cán bộ có năng lực làm việc kém, phƣơng pháp làm việc không khoa học, giao tiếp kém, không biết cách giải tỏa căng thẳng dẫn đến hiệu quả làm việc thấp sinh ra chán nản, giảm động lực lao động.
51
Tiểu kết chƣơng
Trên cơ sở các lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động, đề tài đã phân tích thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại Trung tâm hành chính công tinh Quảng Ninh. Chƣơng 2 luận văn đã làm rõ các vấn đề về thực trạng nhân lực của TTHCC, các biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động và các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực cho ngƣời lao động của TTHCC. Cuối cùng, tác giá đã đánh giá những kết quả và hạn chế trong hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động của TTHCC để xác định đƣợc mục tiêu tạo động lực cho lao động, đã xây dựng đƣợc hệ thống các biện pháp tạo động lực qua đó thúc đẩy ngƣời lao động trong công việc chuyên môn. Bên cạnh đó, những hạn chế còn tồn tại là mức lƣơng, thƣởng thấp, các hình thức thúc đẩy lao động bằng tinh thần còn thiếu đa dạng và linh hoạt… Việc nghiên cƣu các nội dung trên giúp đề tài đề xuất đƣợc các giải pháp phù hợp và khả thi trong tạo động lực cho lao động tại Trung tâm hành chính công tỉnh Quảng Ninh.
52
CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH CÔNG TỈNH QUẢNG NINH
3.1. Đánh giá Tình hình triển khai việc thí điểm thành lập Trung tâm Hành chính công tỉnh Quảng Ninh
Tỉnh Quảng Ninh đƣợc Chính phủ cho phép thí điểm triển khai mô hình Trung tâm Hành chính công tỉnh theo Quyết định số 1831/QĐ-TTg ngày 28/10/2015 và triển khai đồng bộ với mô hình Trung tâm Hành chính công của 14/14 huyện, thị xã, thành phố, liên kết đến bộ phận một cửa cấp xã. Đây là cách làm mới chƣa có tiền lệ, là địa phƣơng đầu tiên trên cả nƣớc thực hiện và đƣợc ghi nhận với nhiều thành công.
Trung tâm đƣợc thành lập trên cơ sở sớm đón bắt định hƣớng và chỉ đạo của Trung ƣơng Đảng, Chính phủ, kết hợp với nghiên cứu học tập mô hình một số quốc gia và áp dụng linh hoạt các quy định hiện hành. Với mô hình có tính chất đột phá và mục tiêu phục vụ tốt nhất nhu cầu giải quyết thủ tục hành chính của các cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp đã góp phần không nhỏ đẩy mạnh cải cách hành chính, xây dựng chính quyền điện tử, góp phần quan trọng tạo lên bƣớc tiến vƣợt bậc đối với các chỉ số CPI, PAR INDEX và thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, thu hút đầu tƣ của tỉnh trong thời gian qua.
Hoạt động của trung tâm đã đƣợc các đồng chí lãnh đạo Đảng, Nhà nƣớc nhiều lần về thăm và đánh giá cao; đƣợc nhiều địa phƣơng đến học tập kinh nghiệm và triển khai áp dụng ở cấp tỉnh, cấp huyện; là cơ sở thực tiễn để quy định, luật hóa mô hình Trung tâm hành chính công (Nghị định số 61/2018/NĐ-CP ngày 23/4/2018 của Chính phủ về thực hiện cơ chế một cửa, một cửa liên thông trong giải quyết thủ tục hành chính) và đƣợc Chính phủ chỉ đạo đƣa vào Nghị định quy định cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp huyện.
53
3.2. Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho CBNV tại TTHCC tỉnh Quảng
3.2.1. Thực hiện phân tích công việc làm cơ sở để triển khai các chính sách nhân sự tại TTHCC sự tại TTHCC
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong một cơ quan, tổ chức. Kết quả phân tích công việc là xây dựng đƣợc bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh công chức đối với công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc của công chức. Với vai trò nhƣ vậy, phân tích công việc là cơ sở cho việc tuyển dụng, bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lƣợng công chức, và thực hiện trả lƣơng, thƣởng công bằng, hợp lí...
Về lý thuyết Nếu không thực hiện hoặc thực hiện không tốt việc phân tích công việc trong cơ quan quản lý Nhà nƣớc thì sẽ là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề bất cập nảy sinh trong quản lý nhƣ: Đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ; sự phối hợp giữa các cá nhân và các bộ phận trong một tổ chức không tốt; giảm sức lao động của công chức….
Phần thực trạng tại chƣơng 2 đã nêu, TTHCC chƣa thực hiện việc phân tích công việc, chƣa xây dựng đƣợc “bản mô tả công việc” chƣa có “bản tiêu chuẩn chức danh công chức”, dẫn đến ngƣời lao động không nắm đƣợc đầy đủ công việc mình phải cảm nhận và trách nhiệm của mình ra sao đối với công việc. Do vậy, chi TTHCC cần tiến hành phân tích công việc một cách khoa học và định kỳ 3-4 năm phải xem xét lại nếu tính chất công việc thay đổi. Cần thiết phải lựa chọn phƣơng pháp phù hợp để thu nhập thông tin nhƣ phƣơng pháp bảng hỏi, phỏng vấn, hay quan sát,... cũng nhƣ lƣợng chọn nhóm chuyên gia, có thể là những ngƣời trong TTHCC hoặc thuê chuyên gia bên ngoài cùng thực hiện thu nhập thông tin và xây dựng. Các văn bản kết quả này nên đƣợc tập hợp thành cuốn sổ tay nhân viên pháp cho từng ngƣời, xem nhƣ một cẩm nang để định hƣớng hành vi của công chức lãnh đạo cũng nhƣ công chức thừa hành.
54
Chức vụ = trách nhiệm + quyền hạn + nghĩa vụ
Hình 3.1. Nguyên tắc cân bằng
Trách nhiệm là phạm vi công việc mà một cá nhân bắt buộc phải hoàn thành. Nghĩa vụ là phải thực hiện những yêu cầu đối với công việc nhƣng nghĩa vụ báo cáo, nghĩa vụ giải trình, nghĩa vụ tuân thủy thủ những nguyên tắc, quy định liên quan. Quyền hạn có thể coi là quyền quyết định, quyền ra lệnh hoặc thực hiện các bƣớc công việc cần thiết để hoàn cảnh trách nhiệm đƣợc giao.
Bởi vậy, để hoàn thành chức vụ, nhất thiết phải trao quyền hạn tƣơng xứng với trách nhiệm. Khi đƣợc trao trách nhiệm và quyền hạn tƣơng ứng nhau, yêu cầu ngƣời công chức phải đặt nghĩa vụ lên hàng đầu để làm đúng chức trách.
Theo học thuyết nhu cầu của Maslow khi con ngƣời càng thỏa mãn ở mức độ cao hơn thì muốn khẳng định bản thân bằng trình độ cao để phát huy sáng tạo và sự tự quản trong công việc. Tức là để tạo động lực cho ngƣời công chức cần hoặc hƣớng họ và những công việc và nhiệm vụ mang tính thách thức để thúc đẩy hành vi của chính họ.
Bảng mô tả công việc thường bao gồm 3 nội dung:
Phần xác định công việc: Tên công việc (chức danh công việc), mã số của công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số ngƣời phải lãnh đạo dƣới quyền, mức lƣơng….. ngoài ra có thể có một số tóm tắt tóm lƣợc về mục đích hoặc chức năng của công việc.
Trách nhiệm Nghĩa vụ Quyền hạn Chức vụ
55
Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Là phần tƣờng
thuật một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Phần này bao gồm các câu hỏi câu mô tả chính xác, nêu rõ ngƣời công chức phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm nhƣ thế nào và tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó.
Các điều kiện làm việc: Bao gồm các điều kiện về môi trƣờng vật chất (các máy móc, các công cụ, trang thiết bị cần phải sử dụng) thời gian làm việc, điệu kiện vệ sinh an toàn lao động, các phƣơng tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện liên quan khác có liên quan.
Bảng tiêu chuẩn chức danh công chức là: Bảng liệt kê các đòi hỏi của công việc
đối với công chức về kiến thức, thức kĩ năng, kinh nghiệm cần phải có; các yêu cầu về đạo đức, tinh thần, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các yêu cầu về thể lực.
Một bản tiêu chuẩn đạo đức chức danh công chức phải bao hàm các nội dung cơ bản sau: Tiêu chuẩn về phẩm chất và trình độ chính trị; Tiêu chuẩn đạo đức cách mạng, đạo đức nghề nghiệp; Tiêu chuẩn về năng lực chỉ đạo, quản lý; Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn.
Tiêu chuẩn chức danh công chức đƣợc xây dựng nhằm các mục đích sau: Làm căn cứ để xác định các yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực công tác, trình độ kiến thức của từng chức danh công chức trong hệ thống.
Làm căn cứ để tuyển chọn, bố trí, sử dụng, nhận xét, đánh giá, đề bạt cán bộ và để xác định nội dung, chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng; để thực hiện các chính sách và các chế độ đãi ngộ khác với công chức.
Là căn cứ, để tổ chức thi tuyển, nâng bậc cho công chức.
Là căn cứ cơ sở để công chức phấn đấu học tập, rèn luyện nâng cao chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực và hiệu quả công tác, hoàn thành tốt chức trách và thực hiện đúng nghĩa vụ, quyền hạn của mình.
56
Bản hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc sẽ phát huy tốt vai trò của nó nếu đƣợc trình bày dƣới dạng các văn bản cụ thể với những thông tin mang tính định lƣợng, rõ ràng. Tuy nhiên không phải với bất kỳ một công việc nào trong bộ máy hành chính ngƣời ta đều có thể định lƣợng đƣợc các yêu cầu và chất lƣợng thực hiện công việc. Các công việc mang tính tác nghiệp có thể đƣa ra đƣợc yêu cầu định lƣợng trong các công việc khác, phản ứng điều phối thì rất khó đƣa ra đƣợc các yêu cầu. Để việc đánh giá thực hiện công việc đƣợc chính xác, các tiêu chuẩn nên đƣa ra dƣới dạng các văn bản viết, mức độ định lƣợng của các tiêu chuẩn tùy thuộc vào nội dung, bản chất công việc của công chức, yêu cầu chung đối với tất cả các tiêu chuẩn đạt là đạt mức độ định lƣợng cao nhất nếu có thể.
Do đặc thù nghề nghiệp mà khi đánh giá một công chức cần xem xét cả ba yếu tố sau:
Thứ nhất, kết quả thực hiện công việc nhƣng số lƣợng, chất lƣợng công việc.
Thứ hai, hành vi của ngƣời công chức nhƣ ý thức chấp hành kỷ luật, thực hiện
các quy định của tổ chức.
Thứ nhất, xem xét phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của ngƣời công chức.
3.2.2. Các giải pháp hoàn thiện các công cụ nâng cao động lực làm việc bằng tài chính
3.2.2.1. Hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương
Trong tiến trình hội nhập và rộng vào nền kinh tế khu vực và thế giới.
TTHCC cần phải quan tâm và đối trong những đội nữ, những ngƣời mang đến sự phát triển và thành công của đơn vị. Một biện pháp quan trọng để kích thích và tạo động lực làm việc cho CBNV của mình làm việc tích cực, hiệu quả đó chính là tiền lƣơng. Trong cơ cấu thu nhập của CBNV thì tiền lƣơng chiếm vị trí cao và quan trọng nhất. Tiền lƣơng chính là phần thu nhập cơ bản của CBNV. Đây cũng chính là khoản tiền để CBNV tái sản xuất sức lao động, đúng là khoản thu nhập chính và chủ yếu ảnh hƣởng trực tiếp đến khả năng chi trả và nâng cao mức sống của họ và gia đình họ. TTHCC tỉnh Quảng Ninh là đơn vị sự nghiệp có công tác tiền lƣơng đƣợc hiện, mức lƣơng khá cao. Nhƣng công tác tổ chức tiền lƣơng của
57
đơn vị vẫn còn nhiều bất cập, tồn tại. Vì vậy, Chi TTHCC cần phải có các biện pháp để hoàn thiện công tác tiền lƣơng và cần duy trì và nâng cao hơn nữa mức tiền lƣơng và thu nhập của CBNV.
Ngoài ra,bồi dƣỡng, nâng cao trình độ chuyên môn cán bộ công tác tác tiền lƣơng để phù hợp với sự đổi mới và phát triển của đơn vị. Chỉ khi có đƣợc một đội ngũ đủ năng lực và trình độ thì mới có thể xây dựng đƣợc quy chế trả lƣơng hợp lý và đạt hiệu quả cao. Để đào tạo, nâng cao cán bộ làm công tác tiền lƣơng đơn vị có thể sử dụng các phƣơng pháp đào tạo nhƣ: Cử cán bộ đi học, tổ chức các lớp bồi dƣỡng....Ngoài ra, nên thực hiện tốt công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc sẽ giúp CBNV làm việc hiệu quả.
3.2.2.2. Hoàn thiện chính sách khen thưởng
TTHCC cần xây dựng chính sách thƣởng đa dạng, linh hoạt hơn cho tập thể, cá nhân trên cơ sở hiệu quả công việc và thành tích đóng góp với nhiều hình thức thƣởng khác nhau bằng tiền, hiện vật... ngoài hình thức thƣởng trên TTHCC có thể bổ sung thêm hình thức thƣởng bằng quà, kèm theo giấy khen, bằng khen. để có thể giảm thiểu chi phí. Do tính chất lao động khác nhau nên tiêu chí thƣởng của từng loại cũng khác nhau. Vi vậy, đối với từng nhóm lao động cần thiết phải định rõ tiêu chí thƣởng mang tính chất riêng biệt của từng nhóm lao động. Quyết định khen thƣởng cần đƣợc đƣa ra một cách kịp thời, đúng lúc, khoảng cách từ khi CBNV có thành tích đƣợc thƣởng cho đến khi đƣợc thƣởng là khoảng thời gian tối đa là 1 tháng. Nếu chƣa thể trao phần thƣởng ngay thì cũng phải có những lời khen ngợi, lời biểu dƣơng ngay đối với những thành tích xuất sắc mà CBNV đạt đƣợc. Nếu