9. Quy trình và mô hình nghiên cứu đề xuất
1.2 Vai trò của việc giữ chân nhân viên trong doanh
nghiệp
Việc giữ chân nguồn nhân lực có trình độ cao tạo lợi thế cạnh tranh riêng cho
doanh nghiệp, duy trì mối quan hệ tốt giữa các cá nhân với nhau và giữa cá nhân với
tổ chức. Nhân viên nghỉ việc gây tốn kém chi phí. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao
mang lại một gánh nặng đáng kể lên người quản lý nguồn nhân lực và quản lý trực
tiếp, người mà liên tục phải tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Trong phân tích về
chi phí thay đổi nhân sự, Schultz và Schultz (2006) kết luận rằng vấn đề nhân viên
1 4
nghỉ việc gây tốn kém chi phí cho các tổ chức. Khi một nhân viên ra đi, cần tuyển
dụng, lựa chọn, đào tạo người thay thế, và tốn thời gian để đạt được kinh nghiệm .
Phillips và Connell (2003) đồng tình và liệt kê các chi phí của thay đổi nhân sự bao
gồm chi phí tuyển dụng, lựa chọn và việc làm hoặc, chi phí định hướng, chi phí đào
tạo, mất tiền lương / tiền lương, chi phí quản lý, năng suất bị mất, thất thoát vốn con
người, và vấn đề sự hài lòng của khách hàng. Thật quan trọng để quản lý biết lý do tại
sao nhân viên nghỉ việc, đặc biệt là nhân viên có hiệu quả làm việc cao rời bỏ tổ chức.
Cách phổ biến để điều tra nhân viên nghỉ việc là bằng cách thực hiện một cuộc phỏng
vấn mà chi phí là do tổ chức. Phillip và Connell (2003) đã tổ chức phỏng vấn như vậy
điều tra lý do nhân viên nghỉ việc. Nếu những lý do đưa ra bởi các nhân viên đề nghị
bất cập trên một phần của các tổ chức (ví dụ, mức lương trung bình, bất bình đẳng,
chế độ thưởng ít,... ) quản lý có thể xem xét vấn đề và điều này sẽ giúp tổ chức trong
việc xây dựng các chính sách giữ chân nhân viên. Một số chi phí có liên quan và phải
được xem xét khi tính toán chi phí thay đổi nhân sự. Bliss (2007) liệt kê các chi phí
bao gồm thời gian của người thực hiện cuộc phỏng vấn và các chi phí hành chính
tham gia vào xử lý thư từ chức, bao gồm cả văn phòng phẩm và in ấn. Trước khi thực
hiện một quy trình tuyển dụng, cần thiết phân tích công việc để xác định nội dung
công việc của vị trí bỏ trống. Một chuyên gia phân tích công việc sẽ phải được tư vấn
để đánh giá chính xác công việc và yêu cầu công việc. Các chi phí này cũng đại diện
cho chi phí nhân viên nghỉ việc và phải được xem xét. Đào tạo lại nhân viên là một
trong các khía cạnh quan trọng nhất của quản lý trong cả các tổ chức khu vực công và
tư nhân. Theo Choo và Bowley (2007) nhân viên mới thường được đào tạo trong
công việc, và trong một số trường hợp, họ được gửi ra nước ngoài để có được một kỹ
năng chuyên môn . Các chi phí này là rất lớn và khi một nhân viên được đào tạo nghỉ
việc mà không cần nêu các chi phí đào tạo rất lớn, tổ chức mất tất cả các khoản đầu tư
đã được thực hiện.
Các tổ chức cũng bị giảm năng suất khi một nhân viên ra đi. Khi thuê một nhân
viên mới và đào tạo họ, Bliss (2007) ước tính mức đóng góp của nhân viên như vậy ở
mức năng suất 25% trong 2-4 tuần đầu tiên làm việc . Do đó mất 75% năng suất tiền
lương cho nhân viên mới. Tuy nhiên điều này sẽ cải thiện dần dần giữa tuần 5-12 khi
1 5
nhân viên sẽ được đóng góp 75% mức năng suất do đó giảm tổn thất năng suất đến
25% của tổng lương cho nhân viên mới trong giai đoạn này. Trong khi các nhân viên
mới được trải qua đào tạo trong công việc, người giám sát và các nhân viên trong bộ
phận này sẽ tham gia đào tạo các nhân viên mới để tăng tốc độ. Các nhân viên giám
sát và thời gian các nhân viên khác sẽ bị mất trong quá trình này, thời gian bị mất này
phải được lượng hóa thành tiền. Nó cũng được dự kiến khi nhân viên mới, trong quá
trình đào tạo tại chỗ trên, sẽ có những sai sót có thể dẫn đến thiệt hại cho thiết bị, làm
gián đoạn sản xuất, hoặc trì hoãn tiến độ giao hàng. Sai lầm như vậy phải được cũng
của các