9. Quy trình và mô hình nghiên cứu đề xuất
1.3.4 Lựa chọn lý thuyết xây dựng mô hình nghiên cứu
cứu
Trong cuốn Quản trị học tác giả Nguyễn Hải Sản (2007, tr. 293) có đề cập đến 3
phương pháp tiếp cận chủ yếu về tạo động lực bao gồm: tiếp cận dựa trên sự thỏa
mãn nhu cầu, phương pháp tiếp cận theo quá trình và phương pháp theo lý thuyết về
sự tăng cường như đã nêu ở phần các học thuyết về động lực lao động. Trong cả 3
nhóm học thuyết đó thì có thể gói gọn lại đặc trưng tiếp cận của nó là:
- Phương pháp 1 “tiếp cận dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu”: tập trung trả lời
cho câu hỏi “các yếu tố nào thúc đẩy con người?”, “Những nhu cầu nào khi được thỏa
mãn thì con người sẽ thỏa mãn trong công việc và có động lực?”
- Phương pháp 2 “tiếp cận theo quá trình”: nhấn mạnh vào cách thức và lý
do tại sao người ta lại chọn những động thái ứng xử nào đó để đạt được các mục
tiêu cá nhân.
- Phương pháp 3 “lý thuyết về sự tăng cường”: trình bày về cách thức mà
những hậu quả của các hành động quá khứ tác động đến những hành động tương lai.
Thừa nhận rằng con người làm việc đều nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu nào đó
của bản thân do đó tác giả lựa chọn phương pháp 1 để nghiên cứu vấn đề giữ chân
nhân viên tại Công ty Cổ phần GMO-Z.COM Runsystem. Tác giả đã nghiên cứu các
lý thuyết và mô hình tiêu biểu như đã trình bày trong phần các lý thuyết về tạo động
lực và quyết định lựa chọn mô hình hai yếu tố của F. Herzberg để nghiên cứu. Mặc dù
lý thuyết của Maslow đưa ra rất đầy đủ về nhu cầu của con người tuy nhiên theo Mayes
(1976) lý thuyết của Maslow đã không được hỗ trợ bởi bằng chứng thực nghiệm và
trong thực tế thì nhu cầu của con người luôn luôn thay đổi, thật khó khăn cho nhà quản
trị để xác định được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để tác động thỏa
mãn. Các mô hình về kỳ vọng khá phức tạp, tại mỗi thời điểm cần đưa ra quyết định
người ta rất khó xác định sự tương tác qua lại giữa sự kỳ vọng, các phương tiện, kết
quả và nhân viên rất khó đánh giá chính xác những kết quả có thể đạt tới và những kết
quả không thể đạt tới. Như trong cuốn “Drive: The Surprising Truth About What
Motivates Us” của Daniel H. Pink đã chỉ ra rằng không phải bao giờ con người cũng có
phản ứng tích cực trước phần thưởng, có nhiều thí nghiệm đã chỉ ra rằng phần thưởng
34
sẽ làm triệt tiệu động lực làm việc nên tác giả cũng không chọn các học thuyết về sự tăng cường.
Ngoài ra, trên thực tế đã có một số nghiên cứu ứng dụng học thuyết của Herzberg để nghiên cứu động lực làm việc trong các tổ chức như sau:
- Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực
của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969). Tổng có 1142 người được yêu cầu điền survey, tuy nhiên chỉ có 580 người phản hồi từ tháng 8/2006 đến 4/2007. Theo nghiên cứu, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
- Teck-Hong và Waheed (2011) cho ra kết quả tác nhân quan trọng
nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận. Các bằng chứng trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed kết luận rằng các yếu tố duy trì hiệu quả hơn yếu tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng, ...
Sự công nhận Bản chất công việc Thăng tiến
Phát nghề triển Thành đạt
Chính sách công ty
Độ hài lòng
Điều kiện trong công việc
làm việc
Quan hệ với đồng Công việc ổn định Tiền lương
Quan hệ với cấp trên Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
Nguồn: Teck-Hong, Waheed 2011, tr. 73 – 94.
3 5
- Nghiên cứu của Lambrou P. (2010) đã tiến hành đánh giá những yếu tố động lực làm việc ảnh hưởng đến các bác sĩ và y tế tại bệnh
viện
Nicosia tại Cyprus, đồng thời xác định mối liên quan giữa động lực làm việc
và sự hài lòng đối với công việc. Nghiên cứu này được tiến hành tại Bệnh
viện đa khoa Nicosia, từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2008, với 67 bác sỹ và
219 y tá đã tham gia trả lời khảo sát. Nghiên cứu sử dụng công cụ đo lường
động lực làm việc dựa trên phương pháp Maslow và Herzberg, những cộng
cụ này đã được sử dụng trong nghiên cứu trước đó. Bộ câu hỏi bao gồm 19
mục với 4 nhóm yếu tố động lực làm việc. Các yếu tố đó bao gồm: Đặc tính
công việc; Tiền lương; Đồng nghiệp; Thành tích đạt được. Kết quả là thành
tích đạt được có mức độ động lực làm việc cao nhất (4,18 ± 0,85), động lực
cao thứ hai là tiền lương (3,65 ± 1,02)
- Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các
yêu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề
xuất gồm 7 yếu tố: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ
với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc,
cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng. Kết quả cho thấy trong số các yếu
tố thì tiền lương và tiền công có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc
của nhân viên. Theo ý kiến của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuôc sống
cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến động lực của nhân viên.
- Tại Việt Nam, tác giả Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai và các tác giả khác (2013) đã dựa trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của
Herzberg và
mô hình của Teck-Hong và Waheed (2011) đã tiến hành nghiên cứu đối với
136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh,
thấy rằng có 4 nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên
khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên,
phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc.
Kế thừa các nghiên cứu này, xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên học thuyết hai yếu
tố của Herzberg vì học thuyết dễ hiểu, rõ ràng các yếu tố để tác động và phù hợp để
3 6
nghiên cứu tại Công ty Cổ phần GMO-Z.COM Runsystem. Tuy nhiên, tác giả không
hai nhóm