9. Quy trình và mô hình nghiên cứu đề xuất
2.1.5.1 Yếu tố vật chất
Yếu tố vật chất ở đây được hiểu là phúc lợi, hay thu nhập của nhân viên, mà
thu nhập này thì “bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và
các loại phúc lợi” (Trần Kim Dung 2003, tr.256).
Vào tháng 9/2017, Vietnamworks và HR Insider đã thực hiện 2 cuộc khảo sát
về phúc lợi nhân viên (bao gồm 1 bản dành cho doanh nghiệp và 1 bản dành cho
nhân viên), gồm 400 chuyên gia nhân sự và hơn 1800 người tìm việc tham gia. Về
quan điểm của tầm quan trọng của các gói phúc lợi nhân viên, nhìn chung đa số
3 8
doanh nghiệp cùng nhân viên đều nhìn nhận rằng: Các gói phúc lợi là yếu tố then
chốt giúp nhân viên cảm thấy muốn gắn kết lâu dài với công ty. Cụ thể là 64.3%
doanh nghiệp và 62.5% nhân viên có chung câu trả lời này. Khi được hỏi về ý định
tìm công việc khác có mức phúc lợi tốt hơn trong thời gian 6 tháng tới, đa số nhân
dễ tìm
cách nhảy việc nhiều hơn. Ngược lại, nếu càng hài lòng với mức phúc lợi hiện tại
thì họ càng ít quan tâm đến việc tìm chỗ làm khác.
Hình 1.8: Ý định tìm công việc khác với mức phúc lợi tốt hơn của nhân viên
trong 6 tháng tới
Nguồn: Báo cáo phúc lợi nhân viên Việt Nam 2017, Vietnamworks và HR Insider, tr.
28 .
a. Tiền lương
Trong thực tế khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế
giới, tiền lương có thể được gọi bằng các tên khác nhau như thu nhập lao động, thù
lao lao động, ... Tiền lương là một phạm trù kinh tế, là một kết quả quan trọng của
sự phân phối của cải trong xã hội. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO dẫn lại
trong Trần Kim Dung 2003, tr. 254) thì “tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất
3 9
luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định
bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và nhân viên, hoặc bằng pháp luật,
pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho nhân viên theo một hợp
đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ
phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Các nghiên cứu của Oshagbemi (2000), Robbins (2001), Parker và Wright
(2001) đã chứng minh rằng tiền lương ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ chân
nhân viên. Trả lương là khâu quan trọng trong việc tạo động lực thực hiện công việc.
Tuy nhiên, đã có khá nhiều quan điểm bất bình đẳng về vai trò của tiền lương.
Kochan (2002) lập luận rằng tiền chỉ dẫn đến sự hài lòng tạm thời của nhân viên và
không thành công trong việc thay đổi thái độ và hành vi của nhân viên trong dài hạn.
trong
quá trình này, nó có thể làm suy yếu sự quan tâm nội tại của họ trong công việc.
b. Phụ cấp lương
“Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung
cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho nhân viên khi họ phải làm việc trong những
điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đế khi xác định
lương cơ bản” (Trần Kim Dung 2003, tr. 257). Ví dụ: đối với các vị trí công việc
quản lý thì có phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp chức vụ; đối với các công việc tiếp xúc
với môi trường hóa chất độc hại thì có phụ cấp độc hại; đối với các công việc như
thủ quỹ quản lý tiền bạc của doanh nghiệp cũng có phụ cấp độc hại...
c. Khen thưởng
Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích
bằng lợi ích đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong thực thi công việc. Khen
thưởng có thể được thể hiện bằng hình thức vật chất hay bằng tinh thần. Khen thưởng
đóng một vai trò quan trọng vì nó mang lại niềm vinh dự và ấn tượng sâu sắc đối với
nhân viên và tạo cho nhân viên có cảm giác là mình thực sự có giá trị, được tôn vinh và
của
Watson Wyatt (1999), Mercer (2003), Tower Perrin (2003), nhân viên sẽ ở lại nếu họ
4 0
được khen thưởng. Trong cuốn Quản trị nguồn nhân lực, tác giả Trần Kim Dung (2003,
tr. 258 - 259) đã đưa ra một số loại thưởng như sau:
- Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi nhân viên thực hiện tốt hơn ở
mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ;
- Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi nhân viên sử dụng tiết kiệm các loại vật tự,
nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo đảm
được chất lượng theo yêu cầu;
- Thưởng sáng kiến: áp dụng khi nhân viên có các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,
tìm ra các phương pháp làm việc mới, ... có tác dụng làm nâng cao năng
suất lao động, giảm giá thành hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ;
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp
dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, nhân viên trong doanh nghiệp sẽ
được áp
dụng trả vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức tổng
kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp;
- Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới: áp
dụng cho nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách
hàng, ký kết thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp, ... hoặc có các hoạt
động khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp;
- Thưởng bảo đảm ngày công: áp dụng khi nhân viên làm việc với số ngày
công vượt mức quy định của doanh nghiệp;
- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: áp dụng khi nhân
viên có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một giới hạn thời
gian nhất đinh, ví dụ 25 hoặc 30 năm; hoặc khi nhân viên có những hoạt
động rõ rang đã làm tăng uy tín của doanh nghiệp.
Cách tính tiền thưởng cũng rất đa dạng. Thông thường, các loại tiền thưởng
năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến và thưởng cho nhân viên
tìm được các khách hàng mới, các địa chỉ tiêu thị mới được xác định bằng tỷ lệ
4 1
phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp. Hình thức
thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp thường được
hội đồng quản trị doanh nghiệp và giám đốc điều hành ấn định trước, thông báo cho
toàn thể nhân viên biết để kích thích mọi người cố gắng làm việc tốt hơn. Các hình
thức thưởng: bảo đảm ngày công, thưởng về lòng trung thành với doanh nghiệp
thường được xác định theo tỷ lệ phần trăm so với lương cơ bản hoặc quà tặng của
doanh nghiệp, chế độ nghỉ phép khuyến khích.
d. Phúc lợi khác
Các loại phúc lợi mà nhân viên được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc và nhiều
yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán của nhân dân, mức độ phát
triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp.
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của nhân viên, có tác
dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao
hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ lành
phúc lợi.
Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; Hưu trí; Nghỉ
phép; Nghỉ lễ; Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; Trợ cấp của doanh nghiệp cho nhân
viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn; Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân
viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên, v.v... Các khoản
tiền bảo hiểm xã hội, tiền hưu trí, tiền lương khi nghỉ phép, nghỉ lễ thường được
tính theo quy định của Chính phủ và theo mức lương của nhân viên. Các khoản
phúc lợi khác như ăn trưa, trợ cấp khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp thường
được tính đồng hạng. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp có thể vẫn có mức tính riêng
cho nhân viên ở các chức vụ khác nhau hoặc có thời gian phục vụ trong doanh
nghiệp khác nhau.