9. Quy trình và mô hình nghiên cứu đề xuất
1.3.2.2 Mô hình về sự kỳ vọng của Porter – Lawler
Theo L.Porter và E. Lawler thì sự thỏa mãn trong công việc là hệ quả hơn là
nguyên nhân của thành tích. Với những mức độ khác nhau về thành tích thì dẫn tới những phần thưởng khác nhau. Đến lượt chúng, các phần thưởng tạo ra những mức độ thỏa mãn khác nhau. Hình 1.5 cho thấy toàn bộ mô hình kỳ vọng của Porter và Lawler, thể hiện cùng lúc những đặc điểm của con người, , công việc và tổ chức nhằm lý giải về quá trình tạo động lực cho nhân viên.
Hình 1.5: Mô hình về sự kỳ vọng của Porter – Lawler
Nguồn: Tổng hợp từ Porter, L. W., & Lawler, E. E. (1968). Managerial attitudes and performance
Sự thỏa mãn (9)
Nhận thức về tính công bằng của phần thưởng (8) Những phần thưởng
Những phần thưởng bên trong (7) bên ngoài (7)
Thành tích (6)
Cá tính và năng lực (4)
Nhận thức về vai trò (5) Giá trị của phần thưởng (1)
Nỗ lực của nhân viên (3)
Cố gắng nhận thức về phần thưởng (2) 2
7
- Giá trị của phần thưởng: là tầm quan trọng mà người ta gán cho những
quyền lợi nhận được từ một công việc.
- Sự cố gắng nhận thức về phần thưởng: là nhận thức về lượng nỗ lực cần
thiết để đạt một phần thưởng nào đó.
- Sự nỗ lực của nhân viên: là lượng sức lực tiêu hao (thể lực hay trí lực” để
hoàn thành một công việc cụ thể nào đó.
- Sự nỗ lực không trực tiếp đưa đến thành tích mà nó thông qua các yếu tố
trung gian là năng lực và nhận thức về vai trò của cá nhân. Năng lực
là sự
công
việc nào đỏ. Cá tính là những đặc điểm riêng của cá nhân mà có thể ảnh
hưởng đến thành tích trong công việc. Bởi vậy, năng lực và cá tính có sự độc
lập tương đối so với trạng thái của công việc.
- Nhận thức về vai trò: là sự tin tưởng của nhân viên rằng những nhiệm vụ
nào đó sẽ được hoàn thành nếu họ thực hiện công việc một cách hoàn hảo.
Nhân thức về vai trò quy định cách thức mà nhân viên xác định những
công việc của họ là loại nỗ lực mà họ cho là cần thiết để đạt thành tích cao.
Tất cả năm yếu tố ở trên đều ảnh hưởng đến thành tích. Thành tích là mức
hoàn thành công việc của cá nhân sau khi đã tiêu hao những nỗ lực nào đó, phù hợp
với năng lực và nhận thức về vai trò của cá nhân. Mỗi người công nhân có thể tiêu
hao một lượng nỗ lực lớn, nhưng nếu họ không có năng lực hay đánh giá sai cơ hội
thành công trong tổ chức thì thành tích của họ sẽ rất thấp.
- Phần thưởng là những kết quả công việc mà nhân viên mong ước. Hình 1.5
đã chỉ rõ hai loại phần thưởng là: phần thưởng bên trong và phần thưởng
bên ngoài. Phần thưởng bên ngoài là tất cả những gì mà nhân viên nhận
được từ tổ chức như sự giám sát hợp lý, sự hài lòng về các điều kiện làm
việc, lương cao, có địa vị, sự bảo đảm về việc làm và phúc lợi,... Đây là
những yếu tố mà Herzberg coi là những yếu tố có tác dụng duy trì.
Phần
thưởng bên trong là sự thỏa mãn của cá nhân, bao gồm sự thành đạt, thành
2 8
tích, sự tự thừa nhận, trách nhiệm và sự phát triển của con người – những
khía cạnh này được Herzberg xem là những yếu tố thúc đẩy.
- Nhận thức về tính công bằng của phần thưởng là số lượng phần thưởng mà
nhân viên tin rằng phần của họ tương ứng với phần của những người khác.
- Sự thỏa mãn là thái độ hình thành từ sự chênh lệch giữa những phần thưởng mà nhân viên nhận được và những phần thưởng mà họ tin tưởng là
đáng được nhận. Nếu mức chênh lệch càng nhỏ thì sự thỏa mãn của nhân
viên càng cao. Người ta thường so sánh những phần thưởng họ nhận được
với những phần thưởng mà những người khác nhận được. Nếu nhân viên
thấy có sự đối xử không công bằng thì họ sẽ không thỏa mãn.
hoạt
động tác động tới những yếu tố có thể thúc đẩy nhân viên và nâng cao thành tích
của họ. Tuy nhiên cũng có những hạn chế nhất định đó là các mô hình về kỳ vọng
khá phức tạp, tại mỗi thời điểm cần đưa ra quyết định người ta rất khó xác định sự
tương tác qua lại giữa sự kỳ vọng, các phương tiện và kết quả. Thêm nữa là nhân
viên rất khó đánh giá chính xác những kết quả có thể đạt tới và những kết quả
không thể đạt tới.