9. Quy trình và mô hình nghiên cứu đề xuất
1.3.1.2 Mô hình hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg
Herzberg
Nếu như lý thuyết của Maslow chú trọng vào cá nhân con người thì Frederick
Herzberg và một số nhà khoa học hành vi khác tập trung xem xét động lực của nhân
viên dựa trên phương diện công việc. Công trình nghiên cứu quan trọng đầu tiên
của Herzberg là xem xét mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và năng
suất. Herzberg và các trợ lý của ông yêu cầu những người được hỏi mô tả những
tình cảm tích cực và tiêu cực đã trải qua trong công việc. Họ đã nhận ra rằng sự hiện
diện của mỗi đặc trưng cụ thể (ví dụ như yếu tố trách nhiệm chẳng hạn) có thể làm
tăng sự thỏa mãn trong công việc, nếu thiếu những yếu tố như vậy sẽ tạo ra sự
không thỏa mãn. Bênh cạnh đó, nếu thiếu một yếu tố đặc trưng nào đó, chẳng hạn
sự ổn định của công việc, thì có thể tạo ra một sự không thỏa mãn. Tuy nhiên điều
đó không có nghĩa là công việc có mức độ an toàn cao chính là nguyên nhân đem
9
lại sự thỏa mãn. Kết quả này đã đưa Herzberg đi tới kết luận là hai loại trạng thái
mà người công nhân đã trải qua tạo ra sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công
việc. Bởi vậy, mô hình của ông được gọi là mô hình hai nhóm yếu tố. Những yếu tố
gắn liền với những cảm xúc tích cực được gọi là những yếu tố thúc đẩy, và những
yếu tố còn lại là những yếu tố duy trì.
Bảng 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng tới thái độ làm việc
Các yếu tố thúc đẩy
(Nguồn gốc của sự thỏa mãn trong
công việc)
Các yếu tố duy trì
(Nguồn gốc của sự không thỏa mãn trong công việc) 1. Bản thân công việc 2. Thành tích 3. Sự công nhận 4. Trách nhiệm 5. Sự tiến bộ 6. Sự phát triển 1. Các chính sách công ty 2. Sự giám sát
3. Mối quan hệ với người giám sát
4. Mối quan hệ với đồng nghiệp
5. Mối quan hệ với cấp dưới
6. Điều kiện làm việc 7. Thu nhập 8. Nhân tố cá nhân 9. Địa vị
10. Sự bảo đảm trong công việc
Nguồn: Tổng hợp từ Herzberg, Frederick (1959), The Motivation to Work, New
York: John Wiley and Sons
Nhóm các yếu tố thúc đẩy:
- Bản thân công việc: xem như là việc thực hiện công việc và loại hình của
công việc đó. Một công việc có thể được lặp đi lặp lại hoặc thay đổi, sáng
tạo hoặc đơn điệu, dễ dàng hoặc khó khăn.
- Thành tích: nhìn thấy thành quả đạt được từ những nỗ lực cá nhân hay khi
hoàn thành một mục tiêu hay một nhiệm vụ, giải quyết một vấn đề, duy trì
được một chức vụ và các thành quả của các công việc cá nhân.
2 0
- Sự công nhận: là sự công nhận về công lao đóng góp của một cá nhân, thể
hoàn
thành nhiệm vụ.
- Trách nhiệm: là sự cam kết của một người về trách nhiệm pháp lý, trách
nhiệm giải trình, trách nhiệm trả lời về một nhiệm vụ hay bản thân họ.
- Sự tiến bộ: là sự thăng tiến trong công việc của cá nhân.
- Sự phát triển: là cơ hội để phát triển cá nhân như: kinh nghiệm, các kỹ năng, kiến thức, vị trí công việc, thâm niên công
tác.
Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố thuộc bên trong công việc, bao gồm sự thách
thức của chính công việc, trách nhiệm cá nhân, sự công nhận của mọi người, sự thành
đạt và triển vọng nghề nghiệp. Những yếu tố này quy định sợ hứng thú và thỏa mãn
xuất phát từ một công việc thì chúng sẽ tạo ra sự thúc đẩy ở mức cao và kích thích
nhân viên đạt tới những thành tích cao hơn nếu không có những điều không thỏa mãn.
Nhóm các yếu tố duy trì:
Các yếu tố duy trì là những yếu tố thuộc về bên ngoài công việc, những yếu tố
này quy định phạm vi mà công việc được thực hiện.
- Các chính sách công ty: bao gồm các chính sách về nguồn nhân lực, tổ
chức công việc, sự sản xuất, các thủ tục và các quyền lợi phi tài chính khác.
- Thu nhập: bao gồm tất cả các khoản thu nhập như lương, thưởng, các
khoản phụ cấp đi kèm và hành động được tăng lương.
- Sự giám sát: gồm tất cả những kỹ năng, năng lực của người lãnh đạo/
người giám sát trực tiếp để hướng dẫn, huấn luyện, hỗ trợ và giải quyết
các vấn đề. Những khía cạnh đó có vai trò quyết định đến sự thành công
của nhân viên.
- Mối quan hệ với người giám sát: có một mối quan hệ tốt với người giám
sát, nhân viên sẽ liên tục được học hỏi kiến thức, được sẵn sàng lắng
nghe lời đề nghị, sẵn lòng đưa ra những lời khen ngợi và bênh vực, ủng
hộ từ người giám sát.
2 1
- Mối quan hệ với đồng nghiệp: có một mối quan hệ tốt với đồng nghiệp như thân mật, hỗ trợ nhau. Điều này là nền tảng để phát triển thành tình
bạn và làm việc nhóm.
khiến
cho quá trình làm quản lý trở nên dễ dàng gần gũi.
- Điều kiện làm việc: gắn liền với chất lượng công việc; việc sử dụng các
công cụ, dụng cụ, máy móc thiết bị cho công việc và mội trường mà cá
nhân đó làm việc.
- Nhân tố cá nhân: gồm thời giờ làm việc nhiều, áp lực công việc cao làm
ảnh hưởng đến cuộc sống cá nhân của nhân viên, dẫn đến kết quả cảm
thấy không hài lòng công việc.
- Địa vị: bao gồm các biểu tượng giống như chức vụ, tước vị, và nội thất
phòng làm việc.
- Sự bảo đảm công việc: bao gồm các yếu tố làm dẫn đến một cảm nhận an
toàn trong công việc, ví dụ như: khả năng tồn tại trong tổ chức, sự an toàn
đối với chức vụ, công việc của cá nhân, hỗ trợ y tế và quỹ lương hưu.
Herzberg cho rằng, mặc dù việc đảm bảo các yếu tố bên ngoài công việc này ở
trạng thái tích cực là cần thiết để duy trì mức độ thỏa mãn hợp lý của công việc, song
công việc.
Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự
thỏa mãn của nhân viên, dễ hiểu. Tuy nhiên, các nhà quản trị cần áp dụng đồng bộ
cả hai nhóm yếu tố, bởi các yếu tố duy trì không thể giải quyết được những vấn đề
như việc vắng mặt, bỏ việc, sự bất bình hay năng suất thấp. Theo Herzberg những
vấn đề này chỉ được giải quyết khi vận dụng thành công các yếu tố thúc đẩy.