7. Kết cấu của luận văn
3.2.3. Đổi mới công tác tổ chức và quản lý bồi dưỡng đội ngũ công chức của
chức của Tổng cục Đường bộ Việt Nam
3.2.3.1. Đổi mới công tác lập kế hoạch bồi dưỡng của Tổng cục Đường
bộ Việt Nam
Để công tác bồi dƣỡng bám sát yêu cầu, nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý của từng cơ quan, đơn vị, công tác xây dựng và thực hiện kế hoạch bồi dƣỡng có vai trò rất quan trọng. Một kế hoạch tốt cần phải rõ ràng về mục tiêu bồi dƣỡng công chức. Các mục tiêu cần đƣợc xây dựng theo kỹ thuật SMART:
Specific – Cụ thể, Measurable – đo lƣờng đƣợc, Achievable – có thể đạt đƣợc, vừa sức, Realistic – Thực tiễn, khả thi, Time-bound – thời hạn. Vì vậy, khi xây dựng kế hoạch bồi dƣỡng công chức, cần căn cứ vào kế hoạch chung của Chính phủ, các văn bản hƣớng dẫn của Bộ Nội vụ và đặc biệt phải bám
sát vào một số nội dung sau:
Một là, gắn công tác lập kế hoạch bồi dƣỡng với công tác quy hoạch công
chức của Tổng cục. Thực tiễn cho thấy, một số cơ quan, tổ chức trong thời gian qua chƣa chú trọng công tác này, dẫn đến công chức tham gia các lớp bồi
81
dƣỡng mang tính tự phát, chƣa phù hợp với kế hoạch và chủ trƣơng của đơn vị. Một số cơ quan, địa phƣơng không làm tốt công tác quy hoạch công chức nên đã xảy ra tình trạng nhiều công chức đƣợc bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý không đáp ứng đƣợc yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, “nợ” bằng cấp, chƣa đủ điều kiện, tiêu chuẩn. Nguyên tắc trong công tác quản lý và sử dụng công chức, các cơ quan, tổ chức chỉ bổ nhiệm những ngƣời đủ tiêu chuẩn theo quy định vào vị trí lãnh đạo, quản lý. Chính vì vậy, cần gắn công tác lập kế hoạch bồi dƣỡng với công tác quy hoạch công chức để việc bồi dƣỡng trở nên thiết thực, phục vụ chính xác cho quá trình phát triển của từng công chức nói riêng, cũng nhƣ việc tăng cƣờng chất lƣợng công chức của cả Tổng cục. Nhƣ vậy, căn cứ vào quy hoạch công chức, Tổng cục sẽ biết chính xác nhu cầu bồi dƣỡng của đội ngũ công chức để lập kế hoạch cho phù hợp.
Hai là, gắn công tác lập kế hoạch bồi dƣỡng với nhu cầu bồi dƣỡng của công chức Tổng cục. Xác định nhu cầu bồi dƣỡng là bƣớc đi đầu tiên quan trọng của quá trình bồi dƣỡng, yêu cầu phải phân tích những nhu cầu của cá nhân mỗi công chức, của nhóm, của cả Tổng cục và nhu cầu nghề nghiệp trong việc tiếp cận những kiến thức, kỹ năng mới và nâng cao năng lực làm việc thực tế. Phân tích không chỉ dừng lại ở việc xác định các vấn đề để giải quyết mà còn hƣớng tới các nhu cầu trong tƣơng lai. Xác định nhu cầu bồi dƣỡng phải quyết định việc bồi dƣỡng nên tiến hành đến đâu để đảm bảo thành công lớn nhất, chi phí hiệu quả nhất trong việc giải quyết các vấn đề tồn tại trong Tổng cục.
Xác định nhu cầu bồi dƣỡng có thể thực hiện bằng các phƣơng pháp khảo sát định lƣợng hay các phƣơng pháp khảo sát định tính. Qua khảo sát nhu cầu bồi dƣỡng, chúng ta có cái nhìn tƣơng đối về những kiến thức, kỹ năng, các hình thức bồi dƣỡngvà thời gian học tập phù hợp với mong đợi của ngƣời học. Có nhƣ vậy, việc lập kế hoạch bồi dƣỡng mới sát với nhu cầu thực
82
tiễn và giúp nâng cao hiệu quả của hoạt động bồi dƣỡng công chức trong Tổng cục,
Ba là,gắn công tác lập kế hoạch bồi dƣỡng với yêu cầunhiệmvụ cụthể, đặc thù của Tổng cục
Xuất phát từ mục tiêu của hoạt động bồi dƣỡng là nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu công việc của cơ quan. Bồi dƣỡng công chức phải phục vụ chính cho việc thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan đó. Bởi vậy, để nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng công chức của Tổng cục Giao thông đƣờng bộ, phải chú trọng ngay khâu đầu tiên của hoạt động quản lý bồi dƣỡng là hoạt động lập kế hoạch để cho việc lập kế hoạch bồi dƣỡng công chức của Tổ cục phải bám sát với yêu cầu nhiệmvụ cụ thể, đặc thù của cơ quan. Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam khi cử công chức tham gia các lớp bồi dƣỡng cần làm tốt công tác thống kê, quy hoạch công chức để xây dựng kế hoạch bồi dƣỡng hợp lý, đúng thời điểm, đúng chủ trƣơng. Việc xây dựng kế hoạch bồi dƣỡng trong năm cũng phải xuất phát từ đặc thù công việc của Tổng cục, từ đặc thù trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ công chức trong Tổng cục để tiến hành bồi dƣỡng đạt hiệu quả cao nhất, sát với tình hình thực tiễn, giúp bổ sung những nguồn kiến thức, kĩ năng còn thiếu hụt để đáp ứng tốt nhất công việc của cơ quan.
Bốn là, đổi mới công tác xây dựng kế hoạch bồi dƣỡng công chức,
chuyển dần từ cơ chế giao kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng sang đấu thầu, đặt hàng, ký kết hợp đồng giữa cơ quan chủ trì (Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam) và cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng. Trƣớc mắt, Tổng cục lựa chọn một số nội dung, loại hình bồi dƣỡng cần thiết để hợp đồng đặt hàng (chƣơng bồi dƣỡng theo vị trí việc làm và tiêu chuẩn chuyên ngành) và tiến hành đấu thầu các chƣơng trình bồi dƣỡng mà nội dung chƣơng trình có tính chất phổ cập và
83
đại trà (các loại ngạch công chức, kể cả công chức chuyên ngành, kỹ năng lãnh đạo quản lý).
3.2.3.2. Đổi mới công tác quản lý, tổ chức các khóa học
Một là: Xây dựng và hoàn thiện quy trình quản lý các lớp bồi dƣỡng,
đảm bảo tính khoa học, hệ thống, thuận tiện cho cả học viên và cả ngƣời quản lý lớp. Điều chỉnh, cải tiến các khâu của hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng;
Hai là: Củng cố, hoàn thiện bộ phận phụ trách công tác quản lý bồi
dƣỡng công chức thuộc Vụ Tổ chức Cán bộ, Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam;
Phân công rõ trách nhiệm, nhiệm vụ của những công chức trong bộ phận này; Đồng thời, xây dựng cơ chế phối hợp trong quản lý chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng giữa Vụ Tổ chức Cán bộ thuộc Tổng cục với các trƣờng, các cơ sở đào tạo trực thuộc Tổng cục.
Ba là: Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức thực hiện công tác quản
lý bồi dƣỡng công chức trong Tổng cục. Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý
bồi dƣỡng có đủ năng lực tham mƣu, quản lý và tổ chức thực hiện hoạt động bồi dƣỡng cán bộ, công chức một cách khoa học, phù hợp với yêu cầu
trong từng giai đoạn và điều kiện, chức năng, nhiệm vụ của Tổng cục cũng nhƣ nhu cầu của đội ngũ công chức. Đồng thời, tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng trang bị kỹ năng, phƣơng pháp điều hành, nghiệp vụ quản lý đào tạo
cho đội ngũ lãnh đạo, quản lý các trƣờng thuộc Tổng cục.
Bốn là: Xây dựng và hoàn thiện cơ chế hợp tác, phối hợp giữa Tổng cục
Đƣờng bộ Việt Nam với các cơ sở đào tạo bồi dƣỡng tham gia vào hoạt động bồi dƣỡng công chức của Tổng cục. Sự hợp tác này góp phần quan trọng vào chất lƣợng bồi dƣỡng công chức của Tổng cục.
3.2.3.3. Chú trọng công tác đánh giá các khóa bồi dưỡng công chức ở
84
Một là: Đổi mới công tác, kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của học
viên nhằm đánh giá đƣợc năng lực của học viên sau khi học đáp ứng đƣợc yêu cầu của khung năng lực; Đây là cơ sở để nhìn nhận tinh thần, thái độ học tập của đội ngũ công chức, xem xét khả năng hoàn thành khóa học và trình độ của ngƣời học, qua đó xếp loại chứng chỉ cho học viên đối với khóa học đó. Nó cho thấy tác động, hiệu quả của khóa học đối với nhận thức, kĩ năng, thái độ của công chức Tổng cục sau khi tham gia khóa học.
Phƣơng thức đánh giá có thể do giảng viên đánh giá hoặc chấm điểm bằng máy hoặc do cán bộ lãnh đạo quản lý ở các cơ quan thực tế đánh giá; Yêu cầu đánh giá phải thực chất và hiệu quả, tránh hình thức.
Đổi mới công tác đánh giá chất lƣợng và hiệu quả đào tạo, bồi dƣỡng đối với từng loại hình, từng khóa bồi dƣỡng thông qua điều tra, phỏng vấn học viên và cơ quan quản lý sử dụng học viên theo Bộ chỉ số đánh giá do Bộ Nội vụ quy định, tiến tới xây dựng và áp dụng Bộ chỉ số đánh giá chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn quốc tế.
Hai là:Chú trọng đánh giá toàn bộkhóa học (đánh giá sau khóa học) Đánh giá hiệu quả bồi dƣỡng công chức là rất cần thiết để nâng cao chất lƣợng hoạt động bồi dƣỡng công chức. Tuy nhiên, hiện nay Việt Nam chủ yếu quản lý theo đầu vào, các cơ quan, tổ chức đa số chỉ chú trọng vào số lƣợng các lớp bồi dƣỡng đƣợc mở, số lƣợng các học viên đƣợc tham gia bồi dƣỡng, các chƣơng trình bồi dƣỡng đã đƣợc mở (đầu vào) mà ít chú trọng đến đánh giá sau các khóa bồi dƣỡng (đầu ra). Trong khi đánh giá sau bồi dƣỡng có ý nghĩa lớn, giúp nắm bắt thông tin ngƣời học đã đƣợc thỏa mãn nhu cầu hay chƣa sau khóa bồi dƣỡng; họ đã đƣợc trang bị đúng, đủ những kiến thức, kỹ năng cần thiết và thái độ làm việc hiệu quả không. Đánh giá sau bồi dƣỡng cũng nhằm phát hiện những sự bất hợp lý của quá trình bồi dƣỡng. Chính vì
85
Đƣờng bộ Việt Nam, trực tiếp là Vụ Tổ chức Cán bộ của Tổng cục quan tâm một cách xứng đáng và đổi mới hơn nữa công tác này để đáp ứng yêu cầu
công tác.
Nội dung đánh giá khóa học bao gồm đánh giá nội dung chƣơng trình, kiến thức, kỹ năng học viên có đƣợc sau khóa học; đánh giá giảng viên; đánh giá công tác tổ chức khóa học; mức độ đạt mục tiêu khóa học… Trên cơ sở đánh giá từng phƣơng diện cụ thể, Vụ Tổ chức cán bộ - đơn vị tổ chức các khóa bồi dƣỡng công chức tiến hành tổng hợp, đánh giá toàn diện khóa học.
Đánh giá chất lƣợng bồi dƣỡng là cơ sở xác định sự thành công và khả năng sƣ phạm của giảng viên; khả năng thu nhận và phát triển các kiến thức, kỹ năng của học viên, tính hợplý của các phƣơng pháp giảng dạy; tính hợp lý của các tài liệu, giáo trình, phƣơng tiện hỗ trợ đƣợc sử dụng.
Cần áp dụng theo Bộ chỉ số của Bộ Nội vụ ban hành, không tự đánh giá theo các tiêu chí riêng do đơn vị hoặc giảng viên tự đặt ra để đảm bảo tính khoa học, thống nhất.
Thông qua những đánh giá chính xác về các khóa bồi dƣỡng, Vụ Tổ chức cán bộ nói riêng, Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam nói chung sẽ có đƣợc những thông tin xác thực và hữu ích làm căn cứ xây dựng kế hoạch và triển khai các khóa bồi dƣỡng tiếp theo, đảm bảo tính hiệu quả, thiết thực.