7. Kết cấu của luận văn
2.1. Khái quát về Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic
Thông tin chung về doanh nghiệp
- Tên chắnh thức: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DREAM PLASTIC
- Tên giao dịch quốc tế: DREAM PLASTIC COMPANY LIMITED
- Tên viết tắt: DREAM PLASTIC CO, LTD
- Mã số thuế: 0700546309
- Nơi đăng ký và quản lý: Cục thuế tỉnh Hà Nam
- Địa chỉ: Lô C, Khu công nghiệp Châu Sơn, Phường Châu Sơn, Thành phố Phủ Lý, Hà Nam
- Điện thoại: 0226625201
- Người đại diện pháp luật: Yu Jae Seng - Giám đốc: Yu Jae Seng
- Ngày cấp giấy phép: 25/08/2011 - Ngày bắt đầu hoạt động: 06/09/2011
Công ty TNHH Dream Plasctic là doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư của Hàn Quốc, là Công ty con của Tập đoàn C&H. Tập đoàn C&H thành lập năm 1984 tại Seoul, Hàn Quốc. Công ty TNHH Dream Plastic được thành lập và chắnh thức đi vào hoạt động từ tháng 9 năm 2011 với Nhà máy đầu tiên được xây dựng tại KCN Châu Sơn, phường Châu Sơn, thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam. Tháng 5 năm 2015, Công ty đã đầu tư xây dựng nhà xưởng mở rộng với số vốn 12 tỷ đồng tại KCN Châu Sơn. Cũng trong tháng 5 năm 2015, Công ty TNHH Dream Plastic tiếp tục ký hợp đồng với Công ty cổ phần xây lắp Long Hải xây dựng nhà máy thứ 2 tại cụm công nghiệp Bình Lục, huyện Bình Lục, tỉnh Hà Nam với tổng số vốn đầu tư xây dựng lên tới 69 tỷ đồng. Từ
năm 2017, nhà máy mới được xây dựng ở cụm công nghiệp Bình Lục đã chắnh thức đi vào sản xuất.
Kể từ khi thành lập đến nay, tốc độ phát triển sản xuất kinh doanh luôn đạt ở mức cao và lợi nhuận tăng đều, ổn định qua các năm. Sản phẩm của Công ty được xuất khẩu đến nhiều quốc gia trên thế giới. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, gia tăng tắnh cạnh tranh là một áp lực lớn đối với các doanh nghiệp nói chung và một Công ty hoạt động chuyên trong lĩnh vực sản xuất đồ chõi nói riêng với số lượng lao động lớn trên 4.000 người. Ý thức được điều đó, ngay từ khi bắt đầu đi vào hoạt động Công ty TNHH Dream Plastic đã thực hiện nhiều chương trình tuân thủ trách nhiệm xã hội theo ICTI (Hội đồng Quốc tế về công nghiệp sản xuất đồ chơi trẻ em). Điều này cũng chứng tỏ Công ty đã nhận thức đúng đắn và coi trọng xây dựng QHLĐ trong doanh nghiệp Ờ một giải pháp chiến lược để tăng sức cạnh tranh, hướng tới sự phát triển bền vững.
2.1.2. Một số đặc điểm cơ bản của Công ty ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ
2.1.2.1. Chủ sở hữu doanh nghiệp là người nước ngoài
Công ty TNHH Dream Plastic là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 100% của Hàn Quốc.
Ảnh hưởng tắch cực thể hiện ở chỗ: Ông Yu Jea Seng là Chủ tịch Hội đồng thành viên kiêm Giám đốc Công ty, là công dân Hàn Quốc. Trước khi sang Việt Nam, ông đã làm việc trong tập đoàn C&H tại Seoul, Hàn Quốc 10 năm và trải qua một số cương vị lãnh đạo trong Công ty con của tập đoàn. Vốn dĩ Hàn Quốc là một đất nước có nền kinh tế phát triển, pháp luật về lao động và quan hệ lao động rất chặt chẽ và đồng bộ, có tinh thần thượng tôn pháp luật nên khi sang Việt Nam là giám đốc Công ty ông cũng rất coi trọng xây dựng QHLĐ trong doanh nghiệp.
Tuy nhiên khi chủ sở hữu doanh nghiệp là người nước ngoài thì xây dựng QHLĐ gặp phải những khó khăn nhất định do: Một là, NLĐ trong
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thường yếu thế hơn so với NSDLĐ vì họ luôn bị mặc định là người làm thuê. Hai là, bản thân người sử dụng lao động là người nước ngoài sẽ tạo ra sự khác biệt về văn hóa, về phong cách quản lý.
2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty khá gọn nhẹ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cấp quản lý Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic
Nguồn: Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic
- Quản lý cấp cao trong Công ty (Ban giám đốc): Gồm 01 Giám đốc, 01 Phó giám đốc đều là người Hàn Quốc
- Quản lý cấp phòng: Công ty gồm 8 phòng chức năng, nghiệp vụ. Mỗi phòng có 01 trưởng phòng, 01 phó phòng. Trưởng, phó các phòng là người Việt Nam.
Nhìn vào sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty ta thấy mặc dù là một Công ty sử dụng số lượng lao động lớn nhưng đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty chỉ chiếm một tỉ lệ rất ắt so với tổng số lao động trong Công ty. Các phòng được cấu tạo theo chức năng nhiệm vụ, trưởng, phó phòng đều là người Việt Nam.
Còn đối với công nhân sản xuất trực tiếp họ sẽ làm việc tại nhà máy. Hiện nay Công ty có hai nhà máy: Nhà máy số 1 ở KCN Châu Sơn, thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam, nhà máy số 2 ở Cụm công nghiệp Bình Lục, tỉnh Hà Nam. Đứng đầu mỗi nhà máy là Giám đốc nhà máy. Dưới Ban Giám đốc nhà máy là các phân xưởng, tổ sản xuất. Bộ phận quản lý cấp nhà máy sẽ trực tiếp quản lý NLĐ.
2.1.2.3. Cơ cấu lao động của Công ty phân hóa thành ba nhóm rõ rệt với tỷ lệ chênh lệch cao
Lao động của Công ty chia thành ba nhóm có sự khác biệt và chênh lệch rõ nét về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, về vị trắ việc làm gồm: cán bộ quản lý các cấp từ phân xưởng trở lên, nhân viên chuyên môn nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật, lao động phổ thông.
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động trong Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic theo vị trắ việc làm
Chức danh Số lƣợng Tổng số Tỉ lệ (ngƣời) (ngƣời) (%)
Quản lý cấp cao trong Công ty 2 26 0,59
Trưởng các phòng ban, kế toán trưởng 8
Phó phòng 8
Chủ nhiệm 2
Quản lý cấp cao trong nhà xưởng 2
Quản lý phân xưởng 4
Nhân viên chuyên môn nghiệp vụ, thừa 196 196 4,4 hành phục vụ, công nhân kỹ thuật
Công nhân lao động phổ thông 4209 4209 95,01
Tổng 4431 4431 100
(Nguồn: Phòng Hành chắnh - Nhân sự Công ty TNHH Dream Plastic) Bảng thống kê trên cho thấy doanh nghiệp có số lao động lớn, cơ cấu lao động chia thành 3 nhóm chắnh với tỉ lệ chênh lệch đáng kể, trong đó phần lớn là công nhân lao động phổ thông chiếm 95,01%, nhân viên chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và công nhân kỹ thuật chiếm 4,4%, cán bộ quản lý từ cấp phân xưởng đến quản lý cấp cao trong Công ty chiếm tỉ lệ rất thấp 0,59%.
2.1.2.4. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty không thuộc ngành trọng yếu, không tạo ra giá trị kinh tế cao
Công ty TNHH Dream Plastic theo đăng ký kinh doanh thuộc lĩnh vực sản xuất đồ chơi và các sản phẩm từ nhựa. Đây không phải là lĩnh vực sản suất kinh doanh thuộc nhóm ngành trọng yếu, sản phẩm cũng không chứa
đựng hàm lượng công nghệ cao, cũng không phải sản phẩm đặc thù nên không tạo ra giá trị kinh tế cao, sức cạnh tranh của sản phẩm cũng rất thấp. Sản phẩm sản xuất ra phụ thuộc rất nhiều vào nhu cầu, thị hiếu người tiêu dùng nên sức tiêu thụ hàng hóa không ổn định. Điều này gây áp lực lớn lên doanh nghiệp trong vấn đề tìm kiếm lợi nhuận từ đó có thể tác động không tốt đến những chế độ, chắnh sách cho người lao động trong doanh nghiệp nhất là vấn đề tiền lương, thời gian làm việc...
2.2. Phân tắch thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài a, ổn định và tiến bộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic
2.2.1. Các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong Công ty
2.2.1.1. Người lao động và tổ chức công đoàn cơ sở trong Công ty Người lao động trong Công ty
Công ty TNHH Dream Plastic có số lượng lao động lớn, đa số lại là lao động nữ, một bộ phận là lao động nhập cư. Theo báo cáo của phòng Hành chắnh Ờ Nhân sự đến năm 2019, tổng số lao động của công ty là 4431 người, trong đó số lao động nữ là 4165 người. Đa phần lao động là người địa phương, có một tỷ lệ nhỏ là lao động nhập cư đến từ các tỉnh lân cận như: Nam Định, Ninh Bình, Hưng Yên, Hải Dương, Thái Bình. Trình độ người lao động trong Công ty chưa đồng đều, nhìn chung còn thấp, đa phần là lao động phổ thông, hiểu biết về pháp luật lao động còn rất hạn chế.
Bảng 2.2. Trình độ học vấn của ngƣời lao động trong Công ty
STT Trình độ Số lƣợng Tỉ lệ (%)
(ngƣời)
1 Đại học 75 1,7
2 Cao đẳng 138 3,1
3 Trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề 967 21,8
4 Lao động phổ thông 3251 73,4
5 Tổng 4431 100
(Nguồn: Báo cáo của phòng Hành chắnh Ờ Nhân sự Công ty)
Như vậy xét về mặt trình độ học vấn mặt bằng chung của NLĐ còn tương đối thấp. Khi trình độ thấp sẽ rất khó để tạo ra năng suất lao động cao, do đó NLĐ khó có cơ sở để yêu cầu NSDLĐ tăng lương, thưởng.
Nhận thức của NLĐ về QHLĐ và lợi ắch: Khảo sát về nhận thức của NLĐ về lợi ắch thực sự của họ khi tham gia QHLĐ tại doanh nghiệp cho kết quả như sau:
Bảng 2.3. Nhận thức của ngƣời lao động về lợi ắch thực sự của họ Nhân tố tác động nhiều nhất đến sự gắn Kết quả
Số lýợng
bó của NLĐ với doanh nghiệp Tỉ lệ (%)
(ngýời)
Tiền lýõng và các điều kiện làm việc 73 73
Cõ hội phát triển nghề nghiệp 21 21
Chiến lýợc về nhân sự của doanh nghiệp 4 4
Thị trýờng lao động 2 2
Tổng 100 100
(Nguồn: Tác giả khảo sát NLĐ trong công ty) Những con số trên phản ánh đại đa số NLĐ trong Công ty còn chýa nhận thức đúng về lợi ắch lâu dài của chắnh mình. Yếu tố mà họ cho là quan trọng nhất là tiền lýõng và các điều kiện làm việc thực ra chỉ là lợi ắch trýớc mắt, không phải lợi ắch lâu dài. Nguyên nhân của hiện týợng này là do phần lớn lao động trực tiếp trong Công ty là những ngýời có trình độ vãn hóa hạn chế (chủ yếu tốt nghiệp trung học cõ sở, một số tốt nghiệp trung học phổ thông, số ắt tốt nghiệp trung cấp nghề, cao đẳng). Mặt khác, họ đều xuất thân từ các vùng nông thôn trong tỉnh hoặc là lao động nhập cý ở các địa phýõng lân cận (Nam Định, Ninh Bình, Hýng Yên, Thái Bình), đời sống còn khó khãn nên cũng dễ hiểu đối với họ hai mối quan tâm lớn nhất và hàng đầu của họ là tiền lýõng và các điều kiện làm việc.
Không chỉ hạn chế về trình độ kỹ thuật, về nhận thức lợi ắch thực sự của chắnh mình mà hầu hết NLĐ trong Công ty cũng còn thiếu hiểu biết về QHLĐ, thiếu kiến thức pháp luật lao động.
Bảng 2.4. Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của ngƣời lao động
Tiêu chắ Mức độ hiểu biết Tỉ lệ (%)
Còn rất hạn chế 55
Nắm được một số nội dung quan trọng 32 Mức độ hiểu biết về
Hiểu biết cơ bản 8
pháp luật lao động
Hiểu biết tương đối đầy đủ 5
Tổng 100
(Nguồn: Tác giả khảo sát NLĐ trong Công ty) Có tới 55% NLĐ được hỏi tự nhận hiểu biết của họ về pháp luật lao động nói chung và QHLĐ nói riêng còn rất hạn chế. Khi NLĐ không nắm rõ quy định của pháp luật lao động thì chắnh họ cũng không biết quyền lợi của bản thân là gì, dẫn đến hiện tượng NSDLĐ vi phạm pháp luật thì NLĐ cũng không phát hiện ra, tức là họ sẽ Ộvô tìnhỢ nhận sự thiệt hại về lợi ắch.
Tổ chức Công đoàn cơ sở trong Công ty
Theo báo cáo của công đoàn Công ty, tổng số đoàn viên công đoàn hiện nay là 4.316 người, chiếm 97,4% tổng số NLĐ trong Công ty. Đây là một con số rất đáng khắch lệ so với tỷ lệ đoàn viên ở các doanh nghiệp khác. Điều đó chứng tỏ sức hút của tổ chức này đối với NLĐ. Tuy nhiên, có một thực tế là trình độ nghiệp vụ của cán bộ công đoàn Công ty còn nhiều hạn chế. Ban chấp hành (BCH) Công đoàn hiện nay có 13 người, gồm 01 chủ tịch, 02 phó chủ tịch và 11 ủy viên, tất cả đều không chuyên trách (Phụ lục 4).
Bảng 2.5. Trình độ nghiệp vụ của cán bộ công đoàn cơ sở trong Công ty Tiêu chắ Loại hình đào tạo Kết quả
Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%)
Tự học và trải nghiệm thực tế 6 46,1
Tham gia các lớp bồi dưỡng, tập 7 53,9 Trình độ huấn về công đoàn
nghiệp vụ Được đào tạo ngắn hạn và được 0 0
cấp chứng chỉ Lý luận và nghiệp của cán bộ
vụ công đoàn CĐCS
Được đào tạo đại học chắnh quy 0 0
về công đoàn hoặc QHLĐ
Tổng 13 100
(Nguồn: Tác giả khảo sát BCH Công đoàn Công ty) Điều này sẽ dẫn đến hạn chế về năng lực đại diện, thiếu kỹ năng cần thiết của cán bộ công đoàn, đặc biệt là kỹ năng thương lượng, kỹ năng tổ chức và lãnh đạo đình công. Những kỹ năng này nếu không được đào tạo nghiệp vụ công đoàn chuyên sâu, bài bản mà chỉ qua tự học và trải nghiệm sẽ rất khó cho cán bộ CĐCS khi bắt tay vào hành động.
Tuy nhiên, có một điều đáng mừng là đội ngũ cán bộ công đoàn trong Công ty rất am hiểu và nắm chắc pháp luật lao động.
Bảng 2.6. Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của cán bộ công đoàn Kết quả
Tiêu chắ Mức độ hiểu biết Số lƣợng Tỉ lệ
(ngƣời) (%)
Còn rất hạn chế 2 15,4
Mức độ
Nắm được một số nội dung quan trọng 2 15,4 hiểu biết
về pháp Hiểu biết cơ bản 6 46,2
luật lao
Hiểu biết tương đối đầy đủ 3 23
động
Tổng
(Nguồn: Tác giả khảo sát NLĐ trong Công ty)
Khi tổ chức đại diện có kiến thức hiểu biết đầy đủ về pháp luật lao động sẽ biết cách bảo vệ quyền lợi hợp pháp chắnh đáng cho NLĐ, giúp cân bằng lợi ắch của các bên, từ đó tạo ra QHLĐ hài hòa, ổn định trong doanh nghiệp.
2.2.1.2. Người sử dụng lao động trong Công ty
Qua cuộc phỏng vấn cho thấy Giám đốc Công ty là người có năng lực và kinh nghiệm của một nhà quản lý doanh nghiệp tại một đất nước có nền kinh tế phát triển. Chiến lược kinh doanh của Công ty là hướng đến sự phát triển bền vững. Vì vậy ngay từ khi được thành lập ở Việt Nam, Công ty đã triển khai áp dụng các hệ thống tiêu chuẩn quốc tế trong lĩnh vực ngành nghề của mình trong đó có tiêu chuẩn về lao động.
Mặt khác, giám đốc Công ty cũng là người rất am hiểu về pháp luật lao động Việt Nam, nắm bắt tương đối đầy đủ các nội dung quy định của pháp luật lao động. Đây là cơ sở nền tảng quan trọng để xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp.
Tuy nhiên, điểm hạn chế là nhận thức của NSDLĐ trong việc xác định lợi ắch lâu dài của NLĐ trong Công ty. Có lẽ do thời gian sang làm việc tại Việt Nam chưa lâu, lại là một doanh nghiệp thâm dụng lao động mà phần lớn NLĐ có trình độ chưa cao nên theo cá nhân ông thì hầu hết NLĐ trong Công ty gắn bó với nơi làm việc của mình vì tiền lương và điều kiện làm việc. Nhận thức này sẽ chi phối đến các chắnh sách, chế độ liên quan đến lao động mà Công ty ban hành.
2.2.2. Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động tại Công ty
Qua nghiên cứu thực tế tại Công ty cho thấy hiện nay Công ty chưa hình thành hệ thống cơ chế tương tác hai bên của QHLĐ một cách đồng bộ hoàn chỉnh. Các điều kiện cần thiết để vận hành cơ chế hai bên trong doanh nghiệp vẫn còn thiếu, trong đó cái thiếu lớn nhất là hệ thống các quy định liên quan đến QHLĐ tạo ra khuôn khổ pháp lý để hai chủ thể hợp tác, phối hợp với nhau thực hiện các trách nhiệm, nghĩa vụ của mình cũng như được bảo vệ, đảm bảo quyền và lợi ắch hợp pháp chắnh đáng của mỗi bên. Công ty chưa
ban hành Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc, Quy chế phối hợp giữa