7. Kết cấu của luận văn
1.4.1.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các nhân tố bên trong doanh nghiệp được hiểu là các nhân tố chủ quan thuộc về chắnh tổ chức và con người trong tổ chức đó có liên quan hoặc tác động đến QHLĐ gồm:
1.4.1.1. Quy mô lao động
Quy mô lao động ảnh hưởng trực tiếp đến QHLĐ tại doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có số lao động ắt thì quản lý nguồn lao động thuận lợi hơn, từ việc trao đổi thông tin, tham vấn, thương lượng giữa NSDLĐ và NLĐ dễ đạt được sự thỏa thuận chung, quá trình hợp tác giữa các chủ thể tham gia QHLĐ cũng thuận lợi hơn. Ngược lại đối với những doanh thâm dụng lao động, quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ thường phức tạp hơn, dễ nảy sinh những xung đột. Không chỉ vậy, giữa những NLĐ với nhau trong quá trình lao động, phối hợp làm việc có thể dễ xảy ra những va chạm, xung đột do số lượng lao động quá lớn khiến NLĐ cũng chưa hiểu hết về nhau. Tất cả những hệ quả này đều ảnh hưởng trực tiếp đến QHLĐ trong doanh nghiệp.
1.4.1.2. Trình độ công nghệ của doanh nghiệp
Trong môi trường cạnh tranh quốc tế ngày càng tăng, trình độ công nghệ được xem là một trong những biến số chiến lược quyết định sự sống còn của mỗi doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp bỏ vốn ra để đầu tư khoa học kỹ thuật hiện đại sẽ góp phần giảm áp lực về thời gian, cường độ làm việc của NLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ có nhiều thời gian nghỉ ngơi hơn mà vẫn đảm bảo định mức lao động, năng suất, sản lượng. Mặt khác khuyến khắch NLĐ học tập nâng cao trình độ kỹ năng tay nghề thắch ứng với yêu cầu công việc, từ đó mang lại lợi ắch cho cả hai bên. Ngược lại trình độ công nghệ thấp, lạc hậu sẽ gây khó khăn cho NLĐ trong lao động sản xuất, để đảm bảo về lợi nhuận doanh nghiệp thường tìm cách tăng thời gian làm việc của NLĐ, ảnh hưởng đến tắnh hài hòa, ổn định của QHLĐ trong doanh nghiệp.
1.4.1.3. Trình độ nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp, thường NSDLĐ có trình độ nhận thức cao còn trình độ nhận thức của NLĐ có thể cao và đồng đều nhưng cũng có thể thấp hoặc có sự chênh lệch giữa các bộ phận tùy từng đặc thù của mỗi doanh nghiệp. Nếu NLĐ có trình độ nhận thức cao họ sẽ dễ dàng nắm bắt và thông hiểu các chế độ chắnh sách, pháp luật, nội quy, quy chế của đơn vị, các mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp, hiểu về quyền lợi và trách nhiệm của mình đối với doanh nghiệp, dễ dàng nhận biết lợi ắch chung và lợi ắch riêng, lợi ắch trước mắt và lợi ắch lâu dài.
1.4.1.4. Năng lực và vai trò của tổ chức công đoàn
Với tư cách là tổ chức đại diện NLĐ trong doanh nghiệp, công đoàn cơ sở có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ. Nói đến năng lực của tổ chức công đoàn là nói đến năng lực của cán bộ công đoàn tại doanh nghiệp với những tiêu chắ cụ thể như: am hiểu nắm vững pháp luật lao động, được đào tạo nghiệp vụ công đoàn, có đủ các điều kiện hoạt động (thời gian, tài chắnh, cơ sở vật chất), có uy tắn đối với NLĐ và được NSDLĐ đánh giá cao, tạo được niềm tin từ phắa NLĐ, thu hút NLĐ gia nhập công đoàn, tạo cơ hội tham gia thực sự vào thương lượng ký kết TƯLĐTT.
1.4.1.5. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một loạt các quy phạm và hệ thống giá trị chung nhằm kiểm soát sự tương tác giữa các thành viên trong doanh nghiệp và giữa doanh nghiệp với đối tác khách hàng. Đó là hệ thống những niềm tin và giá trị cốt lõi được xây dựng trong doanh nghiệp và hướng dẫn hành vi của NSDLĐ và NLĐ.
Việc phát triển văn hóa tổ chức sẽ tạo động lực làm việc cho NLĐ, tạo ra mối quan hệ tốt đẹp giữa NLĐ và NSDLĐ, giữa các nhân viên với nhau trong tổ chức sẽ tạo ra không khắ làm việc thoải mái, thân thiện, cởi mở, có văn hóa, NLĐ có sự hiểu biết, tin tưởng, đoàn kết với nhau, chung tay với
doanh nghiệp để phát triển đi lên, từ đó giảm xung đột, thúc đẩy QHLĐ phát triển hài hòa, ổn định.