7. Kết cấu của luận văn
2.2.1.Các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong Công ty
2.2.1.1. Người lao động và tổ chức công đoàn cơ sở trong Công ty Người lao động trong Công ty
Công ty TNHH Dream Plastic có số lượng lao động lớn, đa số lại là lao động nữ, một bộ phận là lao động nhập cư. Theo báo cáo của phòng Hành chắnh Ờ Nhân sự đến năm 2019, tổng số lao động của công ty là 4431 người, trong đó số lao động nữ là 4165 người. Đa phần lao động là người địa phương, có một tỷ lệ nhỏ là lao động nhập cư đến từ các tỉnh lân cận như: Nam Định, Ninh Bình, Hưng Yên, Hải Dương, Thái Bình. Trình độ người lao động trong Công ty chưa đồng đều, nhìn chung còn thấp, đa phần là lao động phổ thông, hiểu biết về pháp luật lao động còn rất hạn chế.
Bảng 2.2. Trình độ học vấn của ngƣời lao động trong Công ty
STT Trình độ Số lƣợng Tỉ lệ (%)
(ngƣời)
1 Đại học 75 1,7
2 Cao đẳng 138 3,1
3 Trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề 967 21,8
4 Lao động phổ thông 3251 73,4
5 Tổng 4431 100
(Nguồn: Báo cáo của phòng Hành chắnh Ờ Nhân sự Công ty)
Như vậy xét về mặt trình độ học vấn mặt bằng chung của NLĐ còn tương đối thấp. Khi trình độ thấp sẽ rất khó để tạo ra năng suất lao động cao, do đó NLĐ khó có cơ sở để yêu cầu NSDLĐ tăng lương, thưởng.
Nhận thức của NLĐ về QHLĐ và lợi ắch: Khảo sát về nhận thức của NLĐ về lợi ắch thực sự của họ khi tham gia QHLĐ tại doanh nghiệp cho kết quả như sau:
Bảng 2.3. Nhận thức của ngƣời lao động về lợi ắch thực sự của họ Nhân tố tác động nhiều nhất đến sự gắn Kết quả
Số lýợng
bó của NLĐ với doanh nghiệp Tỉ lệ (%)
(ngýời)
Tiền lýõng và các điều kiện làm việc 73 73
Cõ hội phát triển nghề nghiệp 21 21
Chiến lýợc về nhân sự của doanh nghiệp 4 4
Thị trýờng lao động 2 2
Tổng 100 100
(Nguồn: Tác giả khảo sát NLĐ trong công ty) Những con số trên phản ánh đại đa số NLĐ trong Công ty còn chýa nhận thức đúng về lợi ắch lâu dài của chắnh mình. Yếu tố mà họ cho là quan trọng nhất là tiền lýõng và các điều kiện làm việc thực ra chỉ là lợi ắch trýớc mắt, không phải lợi ắch lâu dài. Nguyên nhân của hiện týợng này là do phần lớn lao động trực tiếp trong Công ty là những ngýời có trình độ vãn hóa hạn chế (chủ yếu tốt nghiệp trung học cõ sở, một số tốt nghiệp trung học phổ thông, số ắt tốt nghiệp trung cấp nghề, cao đẳng). Mặt khác, họ đều xuất thân từ các vùng nông thôn trong tỉnh hoặc là lao động nhập cý ở các địa phýõng lân cận (Nam Định, Ninh Bình, Hýng Yên, Thái Bình), đời sống còn khó khãn nên cũng dễ hiểu đối với họ hai mối quan tâm lớn nhất và hàng đầu của họ là tiền lýõng và các điều kiện làm việc.
Không chỉ hạn chế về trình độ kỹ thuật, về nhận thức lợi ắch thực sự của chắnh mình mà hầu hết NLĐ trong Công ty cũng còn thiếu hiểu biết về QHLĐ, thiếu kiến thức pháp luật lao động.
Bảng 2.4. Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của ngƣời lao động
Tiêu chắ Mức độ hiểu biết Tỉ lệ (%)
Còn rất hạn chế 55
Nắm được một số nội dung quan trọng 32 Mức độ hiểu biết về
Hiểu biết cơ bản 8
pháp luật lao động
Hiểu biết tương đối đầy đủ 5 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tổng 100
(Nguồn: Tác giả khảo sát NLĐ trong Công ty) Có tới 55% NLĐ được hỏi tự nhận hiểu biết của họ về pháp luật lao động nói chung và QHLĐ nói riêng còn rất hạn chế. Khi NLĐ không nắm rõ quy định của pháp luật lao động thì chắnh họ cũng không biết quyền lợi của bản thân là gì, dẫn đến hiện tượng NSDLĐ vi phạm pháp luật thì NLĐ cũng không phát hiện ra, tức là họ sẽ Ộvô tìnhỢ nhận sự thiệt hại về lợi ắch.
Tổ chức Công đoàn cơ sở trong Công ty
Theo báo cáo của công đoàn Công ty, tổng số đoàn viên công đoàn hiện nay là 4.316 người, chiếm 97,4% tổng số NLĐ trong Công ty. Đây là một con số rất đáng khắch lệ so với tỷ lệ đoàn viên ở các doanh nghiệp khác. Điều đó chứng tỏ sức hút của tổ chức này đối với NLĐ. Tuy nhiên, có một thực tế là trình độ nghiệp vụ của cán bộ công đoàn Công ty còn nhiều hạn chế. Ban chấp hành (BCH) Công đoàn hiện nay có 13 người, gồm 01 chủ tịch, 02 phó chủ tịch và 11 ủy viên, tất cả đều không chuyên trách (Phụ lục 4).
Bảng 2.5. Trình độ nghiệp vụ của cán bộ công đoàn cơ sở trong Công ty Tiêu chắ Loại hình đào tạo Kết quả
Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%)
Tự học và trải nghiệm thực tế 6 46,1
Tham gia các lớp bồi dưỡng, tập 7 53,9 Trình độ huấn về công đoàn
nghiệp vụ Được đào tạo ngắn hạn và được 0 0
cấp chứng chỉ Lý luận và nghiệp của cán bộ
vụ công đoàn CĐCS
Được đào tạo đại học chắnh quy 0 0
về công đoàn hoặc QHLĐ
Tổng 13 100
(Nguồn: Tác giả khảo sát BCH Công đoàn Công ty) Điều này sẽ dẫn đến hạn chế về năng lực đại diện, thiếu kỹ năng cần thiết của cán bộ công đoàn, đặc biệt là kỹ năng thương lượng, kỹ năng tổ chức và lãnh đạo đình công. Những kỹ năng này nếu không được đào tạo nghiệp vụ công đoàn chuyên sâu, bài bản mà chỉ qua tự học và trải nghiệm sẽ rất khó cho cán bộ CĐCS khi bắt tay vào hành động.
Tuy nhiên, có một điều đáng mừng là đội ngũ cán bộ công đoàn trong Công ty rất am hiểu và nắm chắc pháp luật lao động.
Bảng 2.6. Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của cán bộ công đoàn Kết quả
Tiêu chắ Mức độ hiểu biết Số lƣợng Tỉ lệ
(ngƣời) (%)
Còn rất hạn chế 2 15,4
Mức độ
Nắm được một số nội dung quan trọng 2 15,4 hiểu biết
về pháp Hiểu biết cơ bản 6 46,2
luật lao
Hiểu biết tương đối đầy đủ 3 23
động
Tổng
(Nguồn: Tác giả khảo sát NLĐ trong Công ty)
Khi tổ chức đại diện có kiến thức hiểu biết đầy đủ về pháp luật lao động sẽ biết cách bảo vệ quyền lợi hợp pháp chắnh đáng cho NLĐ, giúp cân bằng lợi ắch của các bên, từ đó tạo ra QHLĐ hài hòa, ổn định trong doanh nghiệp.
2.2.1.2. Người sử dụng lao động trong Công ty (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Qua cuộc phỏng vấn cho thấy Giám đốc Công ty là người có năng lực và kinh nghiệm của một nhà quản lý doanh nghiệp tại một đất nước có nền kinh tế phát triển. Chiến lược kinh doanh của Công ty là hướng đến sự phát triển bền vững. Vì vậy ngay từ khi được thành lập ở Việt Nam, Công ty đã triển khai áp dụng các hệ thống tiêu chuẩn quốc tế trong lĩnh vực ngành nghề của mình trong đó có tiêu chuẩn về lao động.
Mặt khác, giám đốc Công ty cũng là người rất am hiểu về pháp luật lao động Việt Nam, nắm bắt tương đối đầy đủ các nội dung quy định của pháp luật lao động. Đây là cơ sở nền tảng quan trọng để xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp.
Tuy nhiên, điểm hạn chế là nhận thức của NSDLĐ trong việc xác định lợi ắch lâu dài của NLĐ trong Công ty. Có lẽ do thời gian sang làm việc tại Việt Nam chưa lâu, lại là một doanh nghiệp thâm dụng lao động mà phần lớn NLĐ có trình độ chưa cao nên theo cá nhân ông thì hầu hết NLĐ trong Công ty gắn bó với nơi làm việc của mình vì tiền lương và điều kiện làm việc. Nhận thức này sẽ chi phối đến các chắnh sách, chế độ liên quan đến lao động mà Công ty ban hành.