Kiểm soát quyền lực, ngăn ngừa sự lạm quyền, vi phạm kỷ luật, kỷ cương là một trong những nhiệm vụ sống còn trong công tác cán bộ nước ta hiện nay.
:
,
ng,...[29, tr.173 - 174].
Việc lạm quyền, lộng quyền, lợi dụng quyền lực trong bộ máy nhà nước diễn ra rất đa dạng, như: sử dụng thẩm quyền của người đứng đầu để lợi dụng cơ chế tập thể, hợp lý hóa ý đồ cá nhân về công tác cán bộ; lợi dụng quyền hạn, trách nhiệm cố ý làm trái trong tuyển dụng, tiếp nhận, đánh giá, nhận xét, quy hoạch, bổ nhiệm, đề bạt, bầu cử, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật cán bộ… thiếu công tâm, không khách quan, thiếu chuẩn xác, không bảo đảm quy trình, thủ tục, thậm chí trái quy định. Tác động, can thiệp, yêu cầu đối tượng tiếp nhận người thân trong gia đình vào làm việc; được nâng lương, đề bạt, bầu, bổ nhiệm trái quy định, không đúng tiêu chuẩn, hoặc được đi tham quan, học tập không đúng chế độ, chính sách của Đảng, Nhà nước. Lợi dụng vị trí, vai trò, thẩm quyền của mình "gợi ý" đối tượng thuộc quyền lãnh đạo, quản lý để vụ lợi; nhận hoặc gợi ý đối tượng tài trợ tiền, tài sản để chạy chức, chạy quyền; yêu cầu hoặc gợi ý đối tượng cho vay, mượn tiền, tài sản dưới mọi hình thức trái quy định; nhận các giá trị vật chất, tinh thần của đối tượng trái quy định. Chỉ đạo cấp dưới thực hiện hoặc không thực hiện chức trách nhiệm vụ, quyền hạn được giao trong công tác cán bộ để nâng đỡ, hoặc trù dập đối tượng trái nguyên tắc, quy định của Đảng và Nhà nước…
Để xảy ra tình trạng tha hóa quyền lực trong bộ máy nhà nước có nhiều nguyên nhân, trong đó việc kiểm soát quyền lực còn những thiếu sót, hạn chế, chưa có cơ chế kiểm soát quyền lực hữu hiệu. Một số quy định chưa thật chặt chẽ trong quy hoạch, bổ nhiệm, đánh giá cán bộ, công chức đã bị lợi dụng khá phổ biến, dẫn đến tình trạng "đúng quy trình" nhưng không đúng người xảy ra ở không ít nơi, gây bức xúc dư luận trong những năm qua.Việc kiểm soát quyền lực của cấp trên đối với cấp dưới còn lỏng lẻo, thiếu thường xuyên, trong khi kiểm soát của cấp dưới, của nhân dân chưa thật sự hiệu lực, hiệu quả. Kiểm soát bên trong tổ chức bị suy yếu, không ít tập thể lãnh đạo, như ban thường vụ cấp ủy mất sức chiến đấu, bị người đứng đầu thao túng trong hoạt động công vụ. Một số chế tài xử lý khi có lạm quyền, lộng quyền, lợi dụng quyền lực còn thiếu cụ thể, mạnh mẽ, nên chưa phát huy tác dụng ngăn chặn, răn đe; thường đến khi gây hậu quả nghiêm trọng, thậm chí rất nghiêm trọng mới có thể xử lý được.
Để ngăn ngừa sự tha hóa quyền lực trong đội ngũ công chức cần có cơ chế kiểm soát đa chiều: kiểm soát bằng thể chế kết hợp với kiểm soát bằng đạo đức, trách nhiệm; kiểm soát bên trong của tổ chức kết hợp kiểm soát bên ngoài của nhân dân, xã hội; kiểm soát của bên trên đối với bên dưới, kết hợp với kiểm soát của bên dưới đối với bên trên. Kiểm soát của tổ chức thúc đẩy sự tự kiểm soát của cá nhân cán bộ; kiểm soát của cơ quan chuyên trách việc kiểm soát quyền lực kết hợp với cơ quan không chuyên trách; kiểm soát của cơ quan quyền lực kết hợp với kiểm soát của cơ quan báo chí, dư luận…trước hết cần thực hiện tốt một số giải pháp cụ thể sau:
Một là, tiếp tục đẩy mạnh tuyên truyền, phổ biến chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước để nâng cao hơn nữa nhận thức của toàn xã hội cũng như của đội ngũ công chức về tác hại của sự tha hóa quyền lực, nhất là lạm quyền, lộng quyền, lợi dụng quyền lực, tham nhũng, lợi ích nhóm. Dư luận xã hội là một trong những sức mạnh dùng để điều chỉnh ý thức và hành vi con người. Do đó, sự kiểm soát của quần chúng nhân dân có tác động không nhỏ
đến ý thức, thái độ của cán bộ công chức khi thực thi công vụ. Đối với đội ngũ công chức, chúng ta phải tuyên truyền, phổ biến các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về kiểm soát quyền lực trong tổ chức và hoạt động của Nhà nước, nhất là Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XII, Văn kiện Hội nghị lần thứ tư Ban chấp hành Trung ương khóa XII và gần đây là Quy định số 205 - QĐ/TW ngày 23 tháng 9 năm 2019 của Bộ Chính trị "Về việc kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền". Từ đó, nâng cao ý thức đấu tranh chống sự tha hóa quyền lực và lợi ích nhóm ở một bộ phận công chức, nhất là người đứng đầu nhằm góp phần phục vụ công tác đánh giá kiểm tra, giám sát, thi hành kỷ luật đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước.
Hai là, xây dựng, hoàn thiện thể chế kiểm soát quyền lực trong công tác tổ chức cán bộ theo nguyên tắc mọi quyền lực đều phải được kiểm soát chặt chẽ bằng cơ chế, chính sách, pháp luật; quyền hạn phải được ràng buộc bằng trách nhiệm theo quy định cụ thể trong cơ chế, chính sách, pháp luật. Cơ chế kiểm soát quyền lực phải theo hướng đa chiều, đa diện với nhiều kênh khác nhau, như kiểm soát bằng thể chế kết hợp với kiểm soát bằng đạo đức cá nhân, đạo đức công vụ; trách nhiệm giải trình, trách nhiệm công vụ; kiểm soát của cấp trên đối với cấp dưới và ngược lại; kiểm soát chéo giữa các cơ quan, tổ chức; kiểm soát của cơ quan chuyên trách với cơ quan không chuyên trách; kiểm soát của cơ quan quyền lực kết hợp với kiểm soát của báo chí và dư luận xã hội.
Ba là, thực hiện đúng quy định về công tác cán bộ, đặc biệt là công tác bầu cử, thi cử trong tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức ở các cấp, các ngành của bộ máy nhà nước. Công khai, dân chủ, sàng lọc qua các hình thức cạnh tranh trong bầu cử, thi tuyển dựa trên các chuẩn mực, tiêu chí cụ thể, rõ ràng, dưới sự giám sát của nhân dân. Khi đó, chúng ta sẽ lựa chọn được người có tài, có đức vào các vị trí phù hợp. Mặt khác, cần tiếp tục làm rõ, phân định giữa trách nhiệm cá nhân và trách nhiệm tập thể, không để tập thể là nơi để cá
nhân thực hiện lợi ích riêng. Không để tập thể bị một vài cá nhân lung lạc, sau đó họ dùng ý chí tập thể để phục vụ nhóm lợi ích.
Để từng bước khắc phục những hạn chế trong công tác quản lý cán bộ, công chức, tăng cường hiệu lực, hiệu quả kiểm tra giám sát, ngăn ngừa và xử phạt hành vi vi phạm đạo đức công vụ, thiết nghĩ cần tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức theo hướng đồng bộ, thiết thực, mang tính khả thi cao. Muốn vậy, các cơ quan quản lý các cấp cần xây dựng, trình Chính phủ ban hành các văn bản quy định, hướng dẫn những nội dung quan trọng trong hệ thống quản lý công chức. Đặc biệt cần sớm ban hành và hiện thực hóa Nghị định về chính sách phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ công chức có tài năng trong hoạt động công vụ; sửa đổi và bổ sung Nghị định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, trong đó tập trung vào việc đổi mới nội dung, hình thức thi tuyển, thi nâng ngạch công chức để đảm bảo nguyên tắc khách quan, công bằng, chất lượng, thực tài; xây dựng và ban hành Nghị định về chính sách tinh giản biên chế; ban hành thông tư hướng dẫn về trình tự, thủ tục đánh giá công chức theo hướng làm rõ thẩm quyền trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trong công tác đánh giá và việc đánh giá công chức phải gắn với vị trí việc làm, tiêu chuẩn, chức danh công chức và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Mặt khác, cần xem xét thực hiện thí điểm chế độ công chức hợp đồng, đảm bảo linh hoạt trong hoạt động công vụ khi thực hiện những công việc đột xuất, mang tính thời vụ. Đổi mới phương thức tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cơ quan các cấp theo hướng đảm bảo tuyển chọn người có đức, có tài trong hoạt động công vụ. Việc đổi mới và cải cách công tác quản lý công chức phải được tiến hành từ tất cả các khâu từ tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bố trí sử dụng, đánh giá và giải quyết các chính sách, chế độ cho công chức theo đúng quy định của luật.
Đối với đội ngũ công chức, việc kiểm soát quyền lực chủ yếu được thực hiện dưới hai hình thức là: kiểm soát từ phía xã hội, tức là kiểm soát của người
dân, các tổ chức chính trị - xã hội, các cơ quan thông tin đại chúng và kiểm soát ngay trong nội bộ bộ máy nhà nước, tức là hoạt động của hệ thống thanh tra, kiểm tra công vụ. Thực hiện tốt giải pháp này sẽ góp phần ngăn chặn sự biến đổi đạo đức công vụ theo chiều hướng tiêu cực nhằm xây dựng đội ngũ công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức trong sáng, có trình độ chuyên môn phù hợp, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
Trong quá trình tuyển chọn công chức phải công khai minh bạch, phải đưa các yếu tố về đạo đức công vụ vào nội dung tuyển dụng và đánh giá hoạt động. Phải có quy định rõ ràng, cụ thể các hành vi công chức được làm hoặc không được làm, công khai các lợi ích của họ, có chế tài xử phạt nghiêm các hành vi vi phạm đạo đức công vụ, tùy theo mức độ phạm vi, kể cả truy cứu trách nhiệm hình sự. Tăng cường thanh kiểm tra công vụ, kiểm soát nội bộ chặt chẽ nhằm phát hiện các nguy cơ dẫn đến tiêu cực. Phát huy vai trò giám sát của nhân dân đối với công chức và hoạt động công vụ, đảm bảo quyền dân chủ cơ sở để dân thực hiện quyền kiểm tra, giám sát hoạt động công vụ. Hoàn thiện cơ chế quản lý và làm rõ thẩm quyền quản lý từng loại công chức của từng cấp, từng ngành, từng cơ quan, đơn vị, định rõ quyền hạn và trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức trong quản lý hoạt động công vụ của cấp dưới thuộc quyền.
.
Xử lý kịp thời, nghiêm minh những tập thể và công chức vi phạm kỷ luật của Đảng, pháp luật của Nhà nước; lợi dụng quyền lực để thực hiện những hành vi sai trái trong công tác cán bộ. Cần bãi nhiệm những công chức vi phạm tư cách, vi phạm những quy định của Đảng và Nhà nước về phẩm chất đạo đức, tư cách, lối sống để lấy lại niềm tin của nhân dân.
Kịp thời thay thế cán bộ yếu kém về phẩm chất, năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ, uy tín giảm sút. Có chế tài xử lý nghiêm những trường hợp chạy chức, chạy quyền, chạy chỗ, chạy tội, chạy tuổi, chạy bằng cấp.... Cùng với đó, đẩy mạnh công tác kiểm tra, giám sát, của cấp trên đối với cấp dưới; cấp dưới giám sát cấp trên. Đồng thời, siết chặt kỷ luật, kỷ cương; trong xử lý sai phạm phải kịp thời, nghiêm minh, không có "vùng cấm", không loại trừ bất cứ đối tượng nào, ở bất kỳ cấp nào, giữ bất kỳ cương vị nào. Nếu lạm quyền, lộng quyền, lợi dụng quyền lực vì lợi ích cá nhân, tham nhũng, lợi ích nhóm trong công tác cán bộ đều phải xử lý nghiêm minh theo kỷ luật của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
Bên cạnh các giải pháp cụ thể, việc kiểm soát quyền lực ở đội ngũ cán bộ công chức nhà nước hiện nay cũng đặt ra yêu cầu thực hiện nghiêm công tác thi đua, khen thưởng đối với tập thể và cá nhân công chức. Do đó, cần thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng đối với công chức, nêu cao đạo đức công vụ, biểu dương kịp thời đối với công chức mẫn cán trong thực thi công vụ. Kiên quyết xử lý nghiêm minh, công bằng những sai phạm của công chức - điều này có ý nghĩa rất lớn trong giáo dục và răn đe đội ngũ công chức, đồng thời củng cố lòng tin của nhân dân vào Đảng, Nhà nước và pháp luật.
Nâng cao chế độ kỷ luật, trật tự kỷ cương hành chính và phát huy tinh thần trách nhiệm trong hoạt động công vụ. Cán bộ ngành, địa phương cần nghiêm túc triển khai thực hiện Chỉ thị của Chính phủ về việc đẩy mạnh phòng chống tiêu cực trong công tác cán bộ. Bên cạnh đó, các các
bộ, ngành, địa phương cần ban hành văn bản yêu cầu người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc phạm vi thẩm quyền quản lý nâng cao chế độ kỷ luật trong hoạt động công vụ, duy trì trật tự kỷ cương và phát huy tinh thần trách nhiệm của công chức trong hoạt động công vụ, đề cao trách nhiệm và thẩm quyền của người đứng đầu trong hoạt động công vụ, quy định chế độ trách nhiệm gắn với chế độ khen thưởng, kỷ luật đối với công chức trong hoạt động công vụ, xây dựng đội ngũ công chức thanh tra nội vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính.
Thực hiện nghiêm chế độ tự phê bình và phê bình trong tất cả các cơ quan hành chính các cấp nhằm đề cao giá trị đạo đức, sự hướng thiện, góp phần ngăn ngừa, hạn chế sự xuống cấp về đạo đức. Tiếp tục đổi mới hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, tổ chức, từng cá nhân cán bộ, loại bỏ những cơ chế, thủ tục tiềm ẩn tiêu cực, sách nhiễu nhân dân. Quy định rõ ràng trách nhiệm của cơ quan chủ trì và trách nhiệm của cơ quan phối hợp. Cùng với đó, cần rà soát bổ sung, sửa đổi các quy định nội bộ về quy trình thủ tục hành chính không còn phù hợp, gây phiền hà cho việc tiếp nhận và xử lý công việc của công dân, kiên quyết loại bỏ những khâu trung gian, thủ tục rườm rà chồng chéo, những loại giấy tờ không cần thiết, công khai, minh bạch hóa các quy định về trình tự, thủ tục hành chính nhằm tránh tình trạng công chức lợi dụng kẽ hở từ những quy định của pháp luật và vận dụng tùy tiện trong giải quyết công việc.
Cần tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh, công bằng, dân chủ, tạo điều kiện để công chức cống hiến và phát huy hết năng lực. Môi trường làm việc đó phải được xây dựng trên những quy chuẩn làm việc công khai, minh bạch, được mọi người tham gia ý kiến xây dựng và hoàn thiện. Đấy cũng là cơ sở để phát huy tinh thần tự giác và ý thức cộng đồng trách nhiệm của mọi người trong tổ chức. Do vậy, rất cần tạo ra một sự cạnh tranh công bằng. Điều đó chỉ có được khi có một hệ thống tiêu chí đánh giá cụ thể. Muốn vậy, cần tiến hành việc xây dựng hệ thống các vị trí công việc, phân tích mô tả công
việc đầy đủ làm cơ sở cho việc đánh giá, tổ chức thi tuyển và phân công công việc dựa theo tiêu chuẩn của từng vị trí.
Yêu cầu phải có cơ chế đánh giá đúng năng lực, phẩm chất cá nhân của công chức. Điều này, không chỉ tạo tiền đề cho việc sử dụng đúng người, đúng việc, mà còn khuyến khích được người tài, người giỏi phát huy được năng lực đóng góp cho cơ quan, đơn vị, qua đó đóng góp cho Nhà nước và xã hội. Đánh giá khách quan và công bằng chính là sự khẳng định những đóng góp của từng công chức với sự phát triển chung của tổ chức và do đó có sự động viên đáng kể đối với công chức. Bên cạnh đó, đánh giá chính xác còn là tiền đề để thực hiện các hoạt động khuyến khích khác như đào tạo, bồi dưỡng hay trả lương theo kết quả... Đổi mới phương thức đánh giá công chức cần tập trung vào nâng cao chất lượng của hệ thống tiêu chí đánh giá và đổi mới phương pháp đánh giá theo hướng đi vào thực chất, tránh tình trạng đánh giá hình thức. Bên cạnh việc đánh giá công chức sau mỗi năm công tác, cần phải bổ sung các hình thức đánh giá khác để phục vụ cho từng mục đích sử dụng và quản lý công chức khác nhau, chẳng hạn như: đánh giá khi xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo; đánh giá khi khen thưởng, kỷ luật công chức; đánh giá để tiến hành đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch; đánh giá khi xem xét cử công chức dự thi nâng ngạch. Trước mắt, việc hoàn thiện công tác đánh giá công chức tập trung vào việc chuẩn hoá các tiêu chí đánh giá; gắn việc đánh giá công chức với chế độ trách nhiệm của người đứng đầu, ý kiến của tập thể