Đánh giá thành tích công tác là một hoạt động vô cùng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Đây là con đường chính thức để công nhận những tiến bộ và đánh giá các chiến lược và định hướng trong tương lai. Việc quản trị nhân sự có
thành công hay không phần lớn là do công ty có biết đánh giá đúng mức công việc của nhân viên hay không. Để tìm hiểu rõ hơn vấn đề, trước tiên ta tìm hiểu đánh giá thành tích công tác là gì, sau đó là tiến hành đánh giá thành tích công tác.
Khái niệm:
Đánh giá sự hoàn thiện công tác hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.(2)
Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là chìa khoá giúp cho công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ – tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự. Quản trị tài nguyên nhân sự thành công hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng mức thành tích công tác của nhân viên hay không.
Mục tiêu:
Công ty đánh giá thành tích công tác vì những lý do sau đây: - Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi
- Hoạch định tài nguyên nhân sự - Tuyển mộ và tuyển chọn - Phát triển tài nguyên nhân sự
- Hoạch định và phát triển nghề nghiệp - Lương bổng và đãi ngộ
- Quan hệ nhân sự nội bộ
- Đánh giá tiềm năng của nhân viên
Tiến trình đánh giá thành tích công tác:
Sơ đồ 1.6: Tiến trình đánh giá thành tích công tác
Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong
Xác định mục tiêu đánh giá TTCT
An định kỳ vọng công việc (phân tích công việc)
Xem xét công việc được thực hiện
(Nguồn:Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự, NXB thống kê, Tp.HCM, 2004, tr.321)
Triển khai hệ thống đánh giá thành tích công tác một cách có hiệu quả là một công việc hết sức khó khăn, nếu không nói là khó khăn trong tiến trình quản trị nhân sự. Nó khó khăn bởi vì không ai thích người khác đánh giá mình, ngoại trừ người đó hoàn thành công việc một cách thành công. Cũng ít có ai muốn tự mình đánh giá mình. Khó khăn nhất vẫn là làm cách nào đánh giá một cách khách quan đúng mức.
Trách nhiệm và định kỳ đánh giá thành tích công tác:
Bộ phận tài nguyên nhân sự chịu trách nhiệm thiết kế và kiểm tra các chương trình đánh giá hoàn thành công tác. Trách nhiệm tiến hành công việc này thay đổi tuỳ theo từng công ty và tuỳ theo cấp bậc của người được đánh giá. Tuỳ theo tình hình, công ty có thể áp dụng và chỉ định những người đứng ra đánh giá người khác. Hình thức phổ biến nhất là cấp trên trực tiếp sẽ đánh giá cấp dưới, hoặc các đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau. Ngoài ra, còn có đánh giá nhờ, tự đánh giá.
Việc đánh giá sẽ được thực hiện trên cơ sở định kì tháng, hàng quý, sáu tháng hay cuối năm. Để cho việc đánh giá được tiến triển tốt đẹp, nhà quản trị cần phải quan tâm đến một số khuyết điểm trong việc đánh giá mà áp dụng các phương pháp đánh giá thành tích công tác sao cho phù hợp.
1.2.5 Lƣơng và đãi ngộ:
1.2.5.1 Thiết lập và quản trị hệ thống lƣơng bổng: Định nghĩa:
Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.
Sơ đồ 1.7: Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ
toàn diện
Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB thống kê, Tp.HCM, 2004, tr 371)
Chúng ta cần quan niệm rằng, muốn động viên nhân viên làm việc, nhà quản trị cần phải biết kích thích bằng vật chất và tinh thần. Vật chất bao gồm lương bổng và tiền thưởng. Tinh thần bao gồm giấy khen, vui chơi giải trí. Quan niệm trên đúng nhưng chưa đủ. Lương bổng và đãi ngộ không chỉ có về mặt tài chính như lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, tiền thưởng, kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y
Lương bổng và đãi ngộ
I. Tài chính II. Phi tài chính
Môi trường làm việc - Lương công nhật - Lương tháng - Hoa hồng - Tiền thưởng Môi trường làm việc - Bảo hiểm - Trợ cấp XH - Phúc lợi: + Về hưu +An sinh XH +Đền bù +Trợ cấp giáo dục - Vắng mặt được trả lương: + Nghỉ hè +Nghỉ lễ +Om đau … Môi trường làm việc - Nhiệm vụ thích thú - Phấn đấu - - Trách nhiệm - Cơ hội được cấp trên nhận biết - Cảm giác hoàn thành công tác - Cơ hội thăng tiến Môi trường làm việc - Chính sách hợp lý - Kiểm tra khéo léo - Đồng nghiệp hợp tính - Biểu tượng địa vị phù hợp - Điều kiện làm việc thoải mái - Giờ uyển chuyển - Tuần lễ làm việc dồn lại - Chia xẻ công việc - Lựa chọn loại phúc lợi - Làm việc ở nhà truyền qua computer - - - - - - - - -
tế, trợ cấp xã hội … mà còn có những mặt khác phi tài chính. Đó chính là bản thân công việc, môi trường làm việc. Khi thực hiện chương trình lương bổng thì phải công bằng: công bằng đối với bên ngoài và cả trong nội bộ. Công bằng đối với bên ngoài nghĩa là lương bổng và đãi ngộ ở các nơi khác thế nào thì ở công ty cũng gần tương tự, không được chênh lệch quá. Công bằng trong nội bộ nghĩa là lương bổng và đãi ngộ phải công bằng đối với mọi người trong cơ quan, không phân biệt tuổi tác, giới tính và chủng tộc …
Các yếu tố quyết định ảnh hƣởng đến lƣơng bổng và đãi ngộ:
Nếu chúng ta không nghiên cứu đến các yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ, thì hệ thống lương bổng và đãi ngộ của công ty sẽ mang tính chất chủ quan và thiên lệch. Đó là các yếu tố: môi trường của công ty, thị trường lao động, bản thân nhân viên, bản thân công việc. Dựa vào chúng mà ta có thể ấn định mức lương, đãi ngộ cho từng cá nhân tham gia hoàn thành công việc được giao.
Môi trường của công ty là một yếu tố rất quan trọng trong khi ấn định lương bổng, chính sách, bầu không khí văn hoá, cơ cấu tổ chức, khả năng chi trả của công ty là những yếu tố mà nhà quản trị cần phải phân tích kĩ. Hoạt động của công ty luôn gắn liền với thị trường lao động. Phải đi khảo sát và tìm hiểu lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế, luật pháp. Bản thân nhân viên cũng tác động đến việc trả lương. Mức lương bổng và phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tuỳ thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng chính trị. Để cho hệ thống lương bổng được khách quan và khoa học, nhà quản trị cần phải biết đánh giá một cách hợp lý và khoa học, dựa vào bảng phân tích và bảng mô tả công việc. Để đánh giá công việc ta dùng các phương pháp xếp hạng, phương pháp phân loại, phương pháp so sánh các yếu tố và phương pháp tính điểm.
Sau khi đánh giá công việc, công ty tiến hành ấn định mức lương tuỳ thuộc vào chính sách của công ty, tuỳ thuộc vào thị trường lao động và tuỳ thuộc vào chính bản thân công việc. Công ty tiến hành phân các hạng/ ngạch lương và bậc của mỗi ngạch lương.
Muốn thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng, công ty cần phải đề ra các mục tiêu của lương bổng và đãi ngộ. Dựa vào các mục tiêu này, công ty sẽ đề ra
chính sách về lương bổng. Sau đó là thiết kế ra một cơ cấu tổ chức hợp lý để quản trị hệ thống lương bổng.
Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng bao gồm các bước: đánh giá công việc, thiết lập mức lương của công ty. Muốn có một mức lương hợp lý tạo thế đứng của công ty trên thương trường, công ty cần phải tiến hành cuộc khảo sát về lương đang thực hành trong khu vực – đặc biệt nghiên cứu mức lương của các công ty cùng ngành. Sau đó công ty đối chiếu với thực trạng của mình xem nên áp dụng cao hơn, bằng hay thấp hơn thị trường, để từ đó công ty ấn định mức thang lương hợp lý theo chiến lược cạnh tranh thị trường của mình.
Sau khi thiết lập mức lương, công ty cần phải ấn định các loại phụ cấp, trả lương kích thích lao động, duy trì và quản trị hệ thống lương bổng, điều chỉnh mức lương theo định kỳ. Công ty cần phải điều chỉnh kịp thời theo mức lương đang thịnh hành trong xã hội, điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt và điều chỉnh theo khả năng chi trả của công ty.
1.2.5.2 Phúc lợi và các khoản trợ cấp, đãi ngộ, kích thích về mặt tài chính và phi tài chính: chính và phi tài chính:
Lương bổng và đãi ngộ không chỉ là các khoản tiền lương, tiền thưởng một cách trực tiếp mà còn là các khoản đãi ngộ một cách gián tiếp qua các khoản phúc lợi.
Phúc lợi:
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi do luật pháp quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích, động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty.
- Phúc lợi theo quy định của luật pháp bao gồm các loại bảo hiểm xã hội và tiền lương trong thời gian không làm việc. Bảo hiểm xã hội bao gồm các khoản trợ cấp ốm đau, bệnh tật, trợ cấp tai nạn lao động, trợ cấp thai sản, thôi việc, hưu trí. Tiền lương trong thời gian làm việc đó là tiền lương vẫn được lãnh trong các ngày nghỉ lễ, các ngày nghỉ hè, hoặc nghỉ phép thâm niên…
- Phúc lợi tự nguyện đó là các khoản phúc lợi không do luật pháp quy định nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn. Đó là các chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ, các
loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm và các loại trợ cấp khác.
Lƣơng bổng đãi ngộ kích thích sản xuất:
Chính sách lương bổng là một chiến lược kích thích lao động và động viên nhân viên nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động này mãi mãi làm việc với cơ quan. Vì vậy, chính sách này phải linh động, uyển chuyển, phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với khả năng của từng công ty - xí nghiệp, đối chiếu với các công ty khác trong cùng một ngành. Chúng ta không thể và không nên áp dụng công thức lương bổng một cách máy móc, có tính cách thống nhất cho mọi công ty, xí nghiệp.
Cơ cấu lương bổng bao gồm trả lương cho khối gián tiếp và khối công nhân trực tiếp sản xuất. Khối gián tiếp bao gồm nhân viên hành chánh, sự vụ và cấp quản trị, mậu dịch viên, đốc công hoặc kiểm soát viên. Khối gián tiếp này thường được lảnh lương tháng hoặc các khoản tiền thưởng. Trả lương cho công nhân trực tiếp sản xuất áp dụng phương pháp trả lương theo giờ hay theo thời gian và trả lương kích thích lao động theo sản phẩm.
Đãi ngộ phi tài chánh:
Khi đất nước phát triển, nhu cầu cuộc sống ngày càng được nâng cao. Con người không chỉ thoả mãn về vật chất mà còn về tinh thần. Những đãi ngộ phi tài chánh bao gồm bản thân công việc và khung cảnh công việc. Nhân viên sẽ cảm thấy hăng hái hơn khi làm một công việc hứng thú, đòi hỏi phải có trách nhiệm, mức phấn đấu. Đồng thời, khi tiến hành công việc phải được cấp trên nhận biết, có cơ hội thăng tiến. Đối với khung cảnh làm việc, nhân viên sẽ tích cực hơn khi công ty có chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính, điều kiện làm việc thoải mái, mọi người cùng chia sẻ công việc với nhau …
CHƢƠNG 2
GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VÀ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY PHAN GIA HUY
2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY PHAN GIA HUY: 2.1.1 Đặc điểm công ty:
Tên công ty: Công ty TNHH PHAN GIA HUY Tên giao dịch: PHAN GIA HUY CO.,LTD
Trụ sở chính: 07 Phạm Đình Toái, Phường 6, Quận 3, Tp.HCM Điện thoại: 84.8.8457649
Vốn điều lệ: 50.000.000.000 VND
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển:
Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Sản Xuất Phan Gia Huy được SỞ KẾ HOẠCH & ĐẦU TƯ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH cấp giấy chứng nhận kinh doanh ngày 29 tháng 6 năm 2005 sau đó đăng ký bổ sung một số ngnh nghề kinh doanh ngy 29 thng 8 năm 2005 .
Được thành lập từ năm 2005 từng bước đ tạo được sự tín nhiệm và có những khách hàng thường xuyên như Sài Gịn Petro, Petro Gas, Petec Chim, Khu cơng nghiệp Ct Li, Khu cơng nghệ cao Quận 9…. L đơn vị chuyên ngành xây dựng các công trình dn dụng v cơng nghiệp, cũng như gia công chế tạo nhựng chi tiết máy và gia công kho Zamin….
Kể từ khi mới thành lập đến nay, công ty đ thi cơng trn 20 cơng trình lớn nhỏ, từ khu cơng nghiệp đến các công trình dn dụng. Ngồi ra cịn thi cơng một số dự n mở rộng v nng cấp giao thơng .
Trên lĩnh vực xây dựng cầu đường, công ty đ hồn thnh cơng trình mở rộng QL1A tuyến Phụng Hiệp – Sĩc Trăng (Dự án MD1), xây dựng hạ tầng kỹ thuật khu nhà ở tái định cư phục vụ khu công nghệ cao Quận 9, Thành phố Hồ Chí Minh.
Trong tiến trình thi cơng, công ty chúng tôi đ cĩ những mặt thuận lợi như sau:
Có đủ nguồn vốn để thi công xây dựng.
Có đủ phương tiện cơ giới, máy móc và lực lượng thi công.
Xưởng sản xuất kèo Zamil, cửa sắt, với đầy đủ các máy phay, bào, tiện, với đội ngũ công nhân có tay nghề cao.
Phương tiện vận chuyển với đoàn xe hơn 20 chiếc gồm có: 3 đội cơ giới nặng.
Về mặt kỹ thuật: công ty có những kiến trúc sư và kỹ sư chuyên môn có nhiều năm kinh nghiệm.
Trong qu trình hoạt động, công ty luôn lấy phương châm: Chất lượng, kỹ thuật, Mỹ thuật làm đầu. Sẵn sàng hợp tác đầu tư xây dựng hoặc thực hiện thi công đối với khách hàng trên mọi phương thức, mọi điều kiện hai bên đồng thỏa thuận cùng có lợi với mục tiêu là đạt hiệu quả cao.
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh:
Xây dựng cơng trình cơng nghiệp, dn dụng, giao thơng, cho thu cơ giới. San lắp mặt bằng, sửa chữa nhà cửa, trang trí nội thất, dịch vụ bốc xếp hàng hóa. Sản xuất gia công, chế tạo sửa chữa sản phẩm cơ khí (không xi mạ điện, luyện kim đúc). Khai thác đất đá, cát đá, sỏi. Dịch vụ khảo sát và đo vẽ bản đồ. Tư vấn đấu thầu các công trình dn dụng, cơng nghiệp, giao thơng, thủy lợi. Gim st kỹ thuật cc cơng trình dn dụng, cơng nghiệp, giao thơng, thủy lợi.
2.1.3 Bộ máy tổ chức công ty: 2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức: 2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức:
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ quản lý của công ty
GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC PHÕNG HÀNH CHÁNH NHÂN SỰ PHÕNG KẾ TOÁN PHÕNG KỸ THUẬT PHÕNG KINH DOANH ĐỘI XÂY DỰNG SỐ 1 ĐỘI XÂY DỰNG SỐ 4 ĐỘI XÂY DỰNG SỐ 3 ĐỘI XÂY DỰNG SỐ 2
(Nguồn: Phòng TC - HC của công ty)
2.1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ từng bộ phận: