2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty:
Quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức công ty là một công việc rất quan trọng, nó quyết định tính hiệu quả của tổ chức công ty đó. Cho nên quản trị nguồn nhân lực là một việc của tất cả các nhà quản trị các cấp. Việc tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực là một ưu tiên hàng đầu mang tính chiến lược. Phân tích thực trạng quản trị nhân lực của công ty là một việc làm hết sức cần thiết nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, những thuận lợi, khó khăn của công ty. Trên cơ sở đó đề ra những biện pháp khắc phục, cải tiến hợp lý để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty.
2.2.1.1 Về số lƣợng:
Là công ty xây dựng với qui mô vừa và nhỏ nên hiện tại lực lượng lao động của công ty ít. Theo thống kê của công ty, tính đến ngày 30/06/2009 tổng số lao động của toàn công ty là: 165 người.
2.2.1.2 Về chất lƣợng :
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động đang làm việc tại công ty tháng 06/2010 như sau:
Bảng 2.1: Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động năm 2009
Trình Độ Chuyên Môn Kỹ Thuật Nam Nữ Tổng Số
- Cử nhân 7 5 12
- Trung cấp 19 5 24
- Sơ cấp 34 11 45
- Lao động phổ thông (không có tay nghề) dưới lớp 12 50 15 65 (Nguồn: Phòng TC - HC của công ty) Nhìn chung, trình độ văn hoá của người lao động ảnh hưởng rất lớn đến tác phong làm việc cũng như cách sinh hoạt của họ. Vì vậy công ty cần phải quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng giúp cho tiến trình hoạt động của công ty phát triển tốt đẹp hơn.
2.2.1.3 Hợp đồng lao động:
Khi vào làm việc tại công ty Phan Gia Huy, người lao động phải trải qua một thời gian thử việc (ký hợp đồng thử việc) tại công ty từ 1 đến 3 tháng, tùy theo yêu cầu công việc và khả năng của nhân viên. Nếu ứng viên vượt qua được giai đoạn này thì được ký hợp đồng lao động và chính thức trở thành nhân viên của công ty. Có 3 loại hợp đồng:
Hợp đồng không thời hạn Hợp đồng 3 năm
Hợp đồng 1 năm
Qua thời gian thử việc, tất cả nhân viên đều phải ký hợp đồng lao động và thời hạn là 3 năm. Sau khi hết thời hạn, sự thoả thuận của hai bên ký hợp đồng, có ký kết hợp đồng hay không lúc đó sẽ xác định thời hạn của hợp đồng 1 năm, 2 năm, … hay không có thời hạn.
2.2.1.4 Hình thức trả lƣơng: Nguyên tắc:
Thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận. Những người thực hiện các công việc đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả kinh doanh của công ty thì trả lương cao, chống phân phối bình quân.
Hệ số lương căn bản và lương công việc của cán bộ nhân viên áp dụng theo bảng lương nhà nước qui định.
Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong công ty, không sử dụng vào mục đích khác.
Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được thể hiện trên bảng lương, phiếu lương.
Đối tƣợng:
Tất cả người lao động có ký hợp đồng lao động đối với công ty. Phân phối tiền lương trực tiếp cho người lao động.
Tổng quỹ lương đơn vị sẽ phân bổ cho từng đơn vị cụ thể. Lương hàng tháng của cán bộ công nhân viên được chia làm hai đợt: một đợt là sau 15 ngày làm việc sẽ được tạm ứng, cuối tháng sẽ chi trả hết lương tháng cho nhân viên. Nó góp phần làm cho chi phí sinh hoạt gia đình của người lao động được thanh toán dễ dàng.
Cách thanh toán tiền lƣơng:
Tiền lương được thanh toán bằng tiền mặt tại công ty dựa trên bảng lương và người lao động trực tiếp ký nhận trên đó.
2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY PHAN GIA HUY: PHAN GIA HUY:
Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong mọi hoạt động của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể thu hút, chọn lựa và sử dụng được những nhân viên phù hợp với nhu cầu nhân sự, đáp ứng nhu cầu công việc và có khả năng hội nhập gắn bó vối tổ chức. Việc tuyển chọn, tuyển dụng nhân viên còn quyết định đến chất lượng lao động, qua đó quyết định hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Bảng 2.2: Tình hình tuyển dụng qua cc năm 2007 - 2009
Các chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
* Tổng số lao động * Tổng số lao động tuyển dụng - Đại học 220 43 10 195 52 13 165 45 14
- Trung cấp - CNKT - Lao động phổ thông 40 55 72 32 43 55 23 38 45 (Nguồn:Phịng Nhn sự cơng ty)
Qua biểu ta thấy: Trong 3 năm qua, tổng số nhân sự của công ty thay đổi từ 220 người năm 2007 xuống cịn 165 người năm 2009, giảm 55 người. Số lượng giảm này chủ yếu do công ty chuyển một số lao động sang các đơn vị khác và giải quyết cho lao động về hưu theo chế dộ.
Trong 3 năm qua số lượng lao động tuyển dụng cũng tăng cao trong 2 năm 2007 và 2008, cụ thể là 43 và 52 người. Nguyên nhân của việc tăng lao động là: - Bổ sung lao động cho các công trình xy dựng ở cc dự n mới như : sông Soài Rạp , tuyến đường N2 Long An , công trình Ph Hữu Quận 9 …
- Việc sắp xếp điều chuyển lao động nội bộ khi xuất hiện nhu cầu tại đơn vị chưa thực hiện triệt để mà đơn vị cịn thin về tiếp nhận lao động mới khi có chỗ làm việc mới.
Năm 2009, số lượng lao động tuyển dụng giảm cịn 45 người, nguyên nhân: Công ty đ cĩ những quy định quản lý lao động phù hợp với chủ trương, chính sách của nhà nước và yêu cầu quản lý nhân lực của công ty, do đó công tác quản lý lao động đ đi vào nề nếp, các đơn vị thành viên d cĩ ý thức tiết giảm v sử dụng hợp lý lao động để tăng năng suất. Các trường hợp tăng tuyệt đối về lao động đều được cân nhắc, xem xét cụ thể, báo cáo công ty trước khi thực hiện, với những nhu cầu cụ thể cũng phải có phương án báo cáo và thống nhất với công ty.
Công tác tuyển dụng được công ty đặc biệt quan tâm vì mục tiu của cơng ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng chứ không đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình, hồn thnh tốt mọi cơng việc được giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đ đề ra. Điều này được thể hiện qua biểu trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển qua các năm tăng về chất lượng, cụ thể là số lượng lao động có trình độ đại học và trung cấp năm sau tăng cao hơn năm trước.
Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh hàng năm của công ty, trưởng phòng các bộ phận, phân xưởng có nhu cầu tuyển dụng nhân sự sẽ lập phiếu báo cáo nhu cầu cần tuyển dụng gởi cho phòng tổ chức. Sau khi xem xét, kiểm định nguồn nhân lực, phòng tổ chức phối hợp với các phòng ban lên kế hoạch tuyển dụng, cuối cùng trình lên ban Giám Đốc duyệt.
2.3.2 Tiêu chuẩn tuyển dụng:
Yêu cầu ứng viên phải tốt nghiệp đại học, cao đẳng hoặc trung cấp, biết tiếng Anh, biết sử dụng vi tính văn phòng.
2.3.3 Nguồn nhân sự để tuyển dụng:
Để cung cấp ứng viên cho nhu cầu nhân sự của công ty. Hiện nay, công ty thường tuyển mộ nhân viên theo 2 nguồn sau:
Nguồn nội bộ:
Công ty ưu tiên cho những nhân viên đang làm việc tại công ty, tại các phòng ban bộ phận của công ty, đã được ký hợp đồng lao động. Đây là nguồn nhân lực đã qua quá trình làm việc tại công ty. Nếu tuyển dụng nguồn này thì có lợi cho công ty vì họ đã quen với môi trường làm việc hiện tại, hiểu được mục tiêu, quy định của công ty, nên mau chóng thích nghi với công việc.
Tuyển dụng từ nguồn này thực tế chỉ là một sự tuyển chọn, thuyên chuyển hoặc đề bạt nhân viên từ chức vụ này sang chức vụ khác, từ phòng ban này sang phòng ban khác do yêu cầu của công việc.
Việc tuyển dụng nhân sự từ nguồn nội bộ đơn giản, dễ dàng và ít tốn kém thời gian và chi phí cho công ty.
Khi nguồn nội bộ không đáp ứng được nhu cầu nhân sự thì công ty sẽ tuyển mộ từ nguồn bên ngoài.
Nguồn bên ngoài:
Công ty tuyển dụng nguồn bên ngoài dưới các hình thức sau:
Nhờ nhân viên có uy tín giới thiệu bạn bè, người thân của họ cho công ty. Những nhân viên này thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng, làm việc tốt.
Ngoài ra công ty còn tiến hành tuyển dụng trực tiếp tại các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường dạy nghề hoặc đăng báo tuyển dụng (báo Người lao động, báo Tuổi trẻ), tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng. Đây
là nguồn cung cấp nguồn lao động trẻ tuổi, đầy nhiệt huyết. Tuy nhiên các ứng viên này đa số ít có kỹ năng cần thiết, đáp ứng được yêu cầu của công ty.
2.3.4 Thủ tục và trình tự tuyển dụng:
Thủ tục và trình tự của quá trình tuyển dụng tại công ty:
Sơ đồ 2.2: Tiến trình tuyển dụng lao động
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Gửi phiếu yêu cầu về phòng nhân sự Lập ngân sách tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Nhận và xét duyệt hồ sơ Phỏng vấn bởi phòng nhân sự và trưởng bộ phận Giai đoạn Thử việc
Phê chuẩn của
Giám Đốc Đồng ý Kết thúc Ứng Viên Bị Loại
(Nguồn: Phòng TC-HC Công ty) Tiến trình tuyển chọn gồm 07 bước:
Bước 1: Phiếu yêu cầu nhân sự
Khi xuất hiện nhu cầu về nhân sự (do thiếu hụt hoặc do mở rộng kinh doanh), Trưởng bộ phận – phòng ban có nhu cầu về nhân lực sẽ điền vào mẫu phiếu yêu cầu nhân lực và gửi về phòng tổ chức.
Bước 2: Xem xét phiếu yêu cầu về nhân lực và các vị trí có cần thiết hay không.
Phòng nhân sự sẽ nghiên cứu tình hình nhân sự của công ty xem có thể thuyên chuyển được hay không. Việc nghiên cứu này rất quan trọng bởi việc tuyển mộ từ bên ngoài rất tốn kém về việc chi phí cũng như thời gian. Sau khi nghiên cứu xong, phòng nhân sự sẽ trình lên ban Giám Đốc để xin ý kiến. Nếu ban giám đốc không chấp nhận tuyển thêm nhân sự thì quá trình tuyển chọn đến đây coi như chấm dứt.
Sau khi được sự chấp thuận của ban Giám Đốc, phòng nhân sự mới bắt đầu thông báo tuyển dụng.
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Công ty thông báo tuyển dụng với các hình thức niêm yết thông báo tại bản tin của công ty, thông báo trong nội bộ công ty. Ngoài ra, công ty còn liên hệ trực tiếp với các trung tâm giới thiệu việc làm hoặc đăng báo tuyển dụng.
Bước 4: Nhận và duyệt hồ sơ
Hồ sơ đạt yêu cầu phải có đầy đủ các giấy tờ đúng như công ty quy định, bao gồm:
- 1 đơn xin việc viết tay - 4 tấm hìng 3x4
Quyết định tuyển chọn
- 1 giấy khám sức khỏe
- Bản sao văn bằng có liên quan
- Bản sao CMNN, hộ khẩu (có công chứng) - Giấy tạm trú, tạm vắng (nếu ở tỉnh)
- 2 sơ yếu lý lịch
Những hồ sơ đạt sẽ mời phỏng vấn, các hồ sơ không đạt sẽ trả lại và hướng dẫn cho ứng viên.
Bước 5: Kiểm tra và phỏng vấn
Trưởng phòng ban đang cần nhân sự sẽ trực tiếp đứng ra tổ chức một cuộc thi về kiến thức và trình độ chuyên môn. Cuộc thi này sẽ loại bỏ bớt một số ứng viên có trình độ yếu kém. Sau cuộc thi, phòng nhân sự sẽ tiếp tục gửi thư mời các ứng viên đã vượt qua kỳ thi kể trên đến công ty để tiếp tục dự buổi phỏng vấn. Đây là lúc công ty tiếp xúc trực tiếp với các ứng viên và cũng là lúc công ty yêu cầu các ứng viên cung cấp đầy đủ hơn những thông tin về mình.
Bước 6: Giai đoạn thử việc
Những ứng viên đã qua được kỳ phỏng vấn, sẽ bắt đầu thời gian thử việc, tuỳ theo từng bộ phận và khả năng của từng người mà giai đoạn thử việc dài hay ngắn (thường từ 1-3 tháng).
Bước 7: Quyết định tuyển chọn
Qua giai đoạn thử việc, công ty không chỉ tuyển chọn những ứng viên không những giỏi về chuyên môn mà còn có khả năng hoà nhập tốt. Nếu hoàn thành tốt công việc được giao trong thời gian thử việc thì được ký hợp đồng lao động và chính thức trở thành nhân viên của công ty.
Nhận xét:
Quá trình tuyển dụng của công ty khá chặt chẽ và hợp lý, khi tuyển dụng, công ty đề ra một số tiêu chuẩn cho từng vị trí cần tuyển dụng, điều này giúp công ty dễ dàng xác định được năng lực ứng viên có đáp ứng đầy đủ những yêu cầu của công ty hay không.
Trong các hình thức tuyển dụng, người viết nhận thấy công ty thường ưu tiên tuyển dụng người trong nội bộ, hoặc qua sự quen biết giới thiệu của nhân viên. Điều này có những ưu điểm sau:
- Nhân viên của doanh nghiệp được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp dễ dàng thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc. Họ đã hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi được với điều kiện làm việc.
- Hình thức chuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên, hình thức chuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cũng có thể gây ra một số khó khăn như:
- Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong công ty theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức quen với cách làm việc trước đây, họ sẽ rập khuôn lại, theo cách làm việc trước đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên đươc bầu không khí thi đua mới.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”, từ đó họ có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, làm mất đoàn kết.
2.4 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY PHAN GIA HUY: PHAN GIA HUY:
Để sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kĩ thuật thì mỗi cơng ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
Nhận thức đúng đắn được vấn đề này, công ty đ cĩ những quan tm nhất định như sau:
Đào tạo nhân sự:
Những lao động cĩ trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của qu trình sản xuất x hội nĩi chung, nĩ quyết định việc thực hiện mục tiu của qu trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự. Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty là nhằm khắc phục các tồn tại, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động
có chất lượng chuyên môn cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực.
Trong qu trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong