chính và phi tài chính:
Lương bổng và đãi ngộ không chỉ là các khoản tiền lương, tiền thưởng một cách trực tiếp mà còn là các khoản đãi ngộ một cách gián tiếp qua các khoản phúc lợi.
Phúc lợi:
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi do luật pháp quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích, động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty.
- Phúc lợi theo quy định của luật pháp bao gồm các loại bảo hiểm xã hội và tiền lương trong thời gian không làm việc. Bảo hiểm xã hội bao gồm các khoản trợ cấp ốm đau, bệnh tật, trợ cấp tai nạn lao động, trợ cấp thai sản, thôi việc, hưu trí. Tiền lương trong thời gian làm việc đó là tiền lương vẫn được lãnh trong các ngày nghỉ lễ, các ngày nghỉ hè, hoặc nghỉ phép thâm niên…
- Phúc lợi tự nguyện đó là các khoản phúc lợi không do luật pháp quy định nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn. Đó là các chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ, các
loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm và các loại trợ cấp khác.
Lƣơng bổng đãi ngộ kích thích sản xuất:
Chính sách lương bổng là một chiến lược kích thích lao động và động viên nhân viên nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động này mãi mãi làm việc với cơ quan. Vì vậy, chính sách này phải linh động, uyển chuyển, phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với khả năng của từng công ty - xí nghiệp, đối chiếu với các công ty khác trong cùng một ngành. Chúng ta không thể và không nên áp dụng công thức lương bổng một cách máy móc, có tính cách thống nhất cho mọi công ty, xí nghiệp.
Cơ cấu lương bổng bao gồm trả lương cho khối gián tiếp và khối công nhân trực tiếp sản xuất. Khối gián tiếp bao gồm nhân viên hành chánh, sự vụ và cấp quản trị, mậu dịch viên, đốc công hoặc kiểm soát viên. Khối gián tiếp này thường được lảnh lương tháng hoặc các khoản tiền thưởng. Trả lương cho công nhân trực tiếp sản xuất áp dụng phương pháp trả lương theo giờ hay theo thời gian và trả lương kích thích lao động theo sản phẩm.
Đãi ngộ phi tài chánh:
Khi đất nước phát triển, nhu cầu cuộc sống ngày càng được nâng cao. Con người không chỉ thoả mãn về vật chất mà còn về tinh thần. Những đãi ngộ phi tài chánh bao gồm bản thân công việc và khung cảnh công việc. Nhân viên sẽ cảm thấy hăng hái hơn khi làm một công việc hứng thú, đòi hỏi phải có trách nhiệm, mức phấn đấu. Đồng thời, khi tiến hành công việc phải được cấp trên nhận biết, có cơ hội thăng tiến. Đối với khung cảnh làm việc, nhân viên sẽ tích cực hơn khi công ty có chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính, điều kiện làm việc thoải mái, mọi người cùng chia sẻ công việc với nhau …
CHƢƠNG 2
GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VÀ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY PHAN GIA HUY
2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY PHAN GIA HUY: 2.1.1 Đặc điểm công ty:
Tên công ty: Công ty TNHH PHAN GIA HUY Tên giao dịch: PHAN GIA HUY CO.,LTD
Trụ sở chính: 07 Phạm Đình Toái, Phường 6, Quận 3, Tp.HCM Điện thoại: 84.8.8457649
Vốn điều lệ: 50.000.000.000 VND
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển:
Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Sản Xuất Phan Gia Huy được SỞ KẾ HOẠCH & ĐẦU TƯ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH cấp giấy chứng nhận kinh doanh ngày 29 tháng 6 năm 2005 sau đó đăng ký bổ sung một số ngnh nghề kinh doanh ngy 29 thng 8 năm 2005 .
Được thành lập từ năm 2005 từng bước đ tạo được sự tín nhiệm và có những khách hàng thường xuyên như Sài Gịn Petro, Petro Gas, Petec Chim, Khu cơng nghiệp Ct Li, Khu cơng nghệ cao Quận 9…. L đơn vị chuyên ngành xây dựng các công trình dn dụng v cơng nghiệp, cũng như gia công chế tạo nhựng chi tiết máy và gia công kho Zamin….
Kể từ khi mới thành lập đến nay, công ty đ thi cơng trn 20 cơng trình lớn nhỏ, từ khu cơng nghiệp đến các công trình dn dụng. Ngồi ra cịn thi cơng một số dự n mở rộng v nng cấp giao thơng .
Trên lĩnh vực xây dựng cầu đường, công ty đ hồn thnh cơng trình mở rộng QL1A tuyến Phụng Hiệp – Sĩc Trăng (Dự án MD1), xây dựng hạ tầng kỹ thuật khu nhà ở tái định cư phục vụ khu công nghệ cao Quận 9, Thành phố Hồ Chí Minh.
Trong tiến trình thi cơng, công ty chúng tôi đ cĩ những mặt thuận lợi như sau:
Có đủ nguồn vốn để thi công xây dựng.
Có đủ phương tiện cơ giới, máy móc và lực lượng thi công.
Xưởng sản xuất kèo Zamil, cửa sắt, với đầy đủ các máy phay, bào, tiện, với đội ngũ công nhân có tay nghề cao.
Phương tiện vận chuyển với đoàn xe hơn 20 chiếc gồm có: 3 đội cơ giới nặng.
Về mặt kỹ thuật: công ty có những kiến trúc sư và kỹ sư chuyên môn có nhiều năm kinh nghiệm.
Trong qu trình hoạt động, công ty luôn lấy phương châm: Chất lượng, kỹ thuật, Mỹ thuật làm đầu. Sẵn sàng hợp tác đầu tư xây dựng hoặc thực hiện thi công đối với khách hàng trên mọi phương thức, mọi điều kiện hai bên đồng thỏa thuận cùng có lợi với mục tiêu là đạt hiệu quả cao.
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh:
Xây dựng cơng trình cơng nghiệp, dn dụng, giao thơng, cho thu cơ giới. San lắp mặt bằng, sửa chữa nhà cửa, trang trí nội thất, dịch vụ bốc xếp hàng hóa. Sản xuất gia công, chế tạo sửa chữa sản phẩm cơ khí (không xi mạ điện, luyện kim đúc). Khai thác đất đá, cát đá, sỏi. Dịch vụ khảo sát và đo vẽ bản đồ. Tư vấn đấu thầu các công trình dn dụng, cơng nghiệp, giao thơng, thủy lợi. Gim st kỹ thuật cc cơng trình dn dụng, cơng nghiệp, giao thơng, thủy lợi.
2.1.3 Bộ máy tổ chức công ty: 2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức: 2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức:
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ quản lý của công ty
GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC PHÕNG HÀNH CHÁNH NHÂN SỰ PHÕNG KẾ TOÁN PHÕNG KỸ THUẬT PHÕNG KINH DOANH ĐỘI XÂY DỰNG SỐ 1 ĐỘI XÂY DỰNG SỐ 4 ĐỘI XÂY DỰNG SỐ 3 ĐỘI XÂY DỰNG SỐ 2
(Nguồn: Phòng TC - HC của công ty)
2.1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ từng bộ phận:
Giám Đốc:
Chịu trách nhiệm trứơc nhà nước và cấp chính quyền về mọi hoạt động của công ty, xây dựng mối quan hệ với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước trên cơ sở bình đẳng vì lợi ích chung, cùng nhau phát triển. Điều hành trực tiếp các vấn đề quan trọng then chốt và cũng tạo điều kiện cho cấp dưới thực hiện tốt hoạt động của tổ chức. Hoạch định kinh doanh ngắn hạn và dài hạn, đối ngoại, phê duyệt ngân sách cũng như các quyết định của công ty.
Phó Giám Đốc:
Là người trực tiếp điều hành phịng kỹ thuật v phịng kinh doanh, cĩ trch nhiệm bo co cơng việc hng ngy cho gim đốc.
Phòng Hành Chánh:
Tham mưu cho Giám Đốc trong công tác tổ chức quản lý hành chánh lao động tiền lương cho nhân viên. Xem xét việc lập các hợp đồng nhân sự, công văn đến, công văn đi cũng như các thư khiếu nại, khen ngợi của khách hàng.
Phòng Kế Toán:
Chịu trách nhiệm quản lý việc đối ngoại như thu nợ, nộp thuế, báo cáo thuế và nội bộ quyết toán, chia lương cho nhân viên.
Phịng kỹ thuật :
Trực tiếp chịu trch nhiệm quản lý về chất lượng , tiến độ thực hiện các công trình của cơng ty.
Phịng Kinh Doanh:
Chịu trch nhiệm về việc tìm đầu ra cho công ty. Đội xây dựng:
Là đội thực hiện việc xây dựng hoàn tất các dự án.
Là công ty trách nhiệm hữu hạn, Phan Gia Huy có tư cách pháp nhân, được hạch toán độc lập. Phương châm của công ty là lấy chữ tín, về giá cả cũng như thời gian và chất lượng phục vụ tốt nhất (Vì lợi ích khách hàng và chất lượng phục vụ).
Quan điểm của công ty là xác định mọi người khi gia nhập vào Phan Gia Huy là anh em, không phân biệt đối xử, không có từ ông chủ và người làm thuê mà đến với nhau bằng tinh thần tự nguyện hợp tác bảo vệ công ty, tôn trọng lẫn nhau, cùng nhau phát triển. Nhân sự là yếu tố hàng đầu đối với công ty, công ty đã đầu tư tổ chức đưa nhân viên đi học nghiệp vụ các lớp chuyên ngành về lĩnh vực xây dựng.
2.2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY PHAN GIA HUY: 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty: 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty:
Quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức công ty là một công việc rất quan trọng, nó quyết định tính hiệu quả của tổ chức công ty đó. Cho nên quản trị nguồn nhân lực là một việc của tất cả các nhà quản trị các cấp. Việc tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực là một ưu tiên hàng đầu mang tính chiến lược. Phân tích thực trạng quản trị nhân lực của công ty là một việc làm hết sức cần thiết nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, những thuận lợi, khó khăn của công ty. Trên cơ sở đó đề ra những biện pháp khắc phục, cải tiến hợp lý để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty.
2.2.1.1 Về số lƣợng:
Là công ty xây dựng với qui mô vừa và nhỏ nên hiện tại lực lượng lao động của công ty ít. Theo thống kê của công ty, tính đến ngày 30/06/2009 tổng số lao động của toàn công ty là: 165 người.
2.2.1.2 Về chất lƣợng :
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động đang làm việc tại công ty tháng 06/2010 như sau:
Bảng 2.1: Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động năm 2009
Trình Độ Chuyên Môn Kỹ Thuật Nam Nữ Tổng Số
- Cử nhân 7 5 12
- Trung cấp 19 5 24
- Sơ cấp 34 11 45
- Lao động phổ thông (không có tay nghề) dưới lớp 12 50 15 65 (Nguồn: Phòng TC - HC của công ty) Nhìn chung, trình độ văn hoá của người lao động ảnh hưởng rất lớn đến tác phong làm việc cũng như cách sinh hoạt của họ. Vì vậy công ty cần phải quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng giúp cho tiến trình hoạt động của công ty phát triển tốt đẹp hơn.
2.2.1.3 Hợp đồng lao động:
Khi vào làm việc tại công ty Phan Gia Huy, người lao động phải trải qua một thời gian thử việc (ký hợp đồng thử việc) tại công ty từ 1 đến 3 tháng, tùy theo yêu cầu công việc và khả năng của nhân viên. Nếu ứng viên vượt qua được giai đoạn này thì được ký hợp đồng lao động và chính thức trở thành nhân viên của công ty. Có 3 loại hợp đồng:
Hợp đồng không thời hạn Hợp đồng 3 năm
Hợp đồng 1 năm
Qua thời gian thử việc, tất cả nhân viên đều phải ký hợp đồng lao động và thời hạn là 3 năm. Sau khi hết thời hạn, sự thoả thuận của hai bên ký hợp đồng, có ký kết hợp đồng hay không lúc đó sẽ xác định thời hạn của hợp đồng 1 năm, 2 năm, … hay không có thời hạn.
2.2.1.4 Hình thức trả lƣơng: Nguyên tắc:
Thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận. Những người thực hiện các công việc đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả kinh doanh của công ty thì trả lương cao, chống phân phối bình quân.
Hệ số lương căn bản và lương công việc của cán bộ nhân viên áp dụng theo bảng lương nhà nước qui định.
Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong công ty, không sử dụng vào mục đích khác.
Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được thể hiện trên bảng lương, phiếu lương.
Đối tƣợng:
Tất cả người lao động có ký hợp đồng lao động đối với công ty. Phân phối tiền lương trực tiếp cho người lao động.
Tổng quỹ lương đơn vị sẽ phân bổ cho từng đơn vị cụ thể. Lương hàng tháng của cán bộ công nhân viên được chia làm hai đợt: một đợt là sau 15 ngày làm việc sẽ được tạm ứng, cuối tháng sẽ chi trả hết lương tháng cho nhân viên. Nó góp phần làm cho chi phí sinh hoạt gia đình của người lao động được thanh toán dễ dàng.
Cách thanh toán tiền lƣơng:
Tiền lương được thanh toán bằng tiền mặt tại công ty dựa trên bảng lương và người lao động trực tiếp ký nhận trên đó.
2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY PHAN GIA HUY: PHAN GIA HUY:
Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong mọi hoạt động của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể thu hút, chọn lựa và sử dụng được những nhân viên phù hợp với nhu cầu nhân sự, đáp ứng nhu cầu công việc và có khả năng hội nhập gắn bó vối tổ chức. Việc tuyển chọn, tuyển dụng nhân viên còn quyết định đến chất lượng lao động, qua đó quyết định hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Bảng 2.2: Tình hình tuyển dụng qua cc năm 2007 - 2009
Các chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
* Tổng số lao động * Tổng số lao động tuyển dụng - Đại học 220 43 10 195 52 13 165 45 14
- Trung cấp - CNKT - Lao động phổ thông 40 55 72 32 43 55 23 38 45 (Nguồn:Phịng Nhn sự cơng ty)
Qua biểu ta thấy: Trong 3 năm qua, tổng số nhân sự của công ty thay đổi từ 220 người năm 2007 xuống cịn 165 người năm 2009, giảm 55 người. Số lượng giảm này chủ yếu do công ty chuyển một số lao động sang các đơn vị khác và giải quyết cho lao động về hưu theo chế dộ.
Trong 3 năm qua số lượng lao động tuyển dụng cũng tăng cao trong 2 năm 2007 và 2008, cụ thể là 43 và 52 người. Nguyên nhân của việc tăng lao động là: - Bổ sung lao động cho các công trình xy dựng ở cc dự n mới như : sông Soài Rạp , tuyến đường N2 Long An , công trình Ph Hữu Quận 9 …
- Việc sắp xếp điều chuyển lao động nội bộ khi xuất hiện nhu cầu tại đơn vị chưa thực hiện triệt để mà đơn vị cịn thin về tiếp nhận lao động mới khi có chỗ làm việc mới.
Năm 2009, số lượng lao động tuyển dụng giảm cịn 45 người, nguyên nhân: Công ty đ cĩ những quy định quản lý lao động phù hợp với chủ trương, chính sách của nhà nước và yêu cầu quản lý nhân lực của công ty, do đó công tác quản lý lao động đ đi vào nề nếp, các đơn vị thành viên d cĩ ý thức tiết giảm v sử dụng hợp lý lao động để tăng năng suất. Các trường hợp tăng tuyệt đối về lao động đều được cân nhắc, xem xét cụ thể, báo cáo công ty trước khi thực hiện, với những nhu cầu cụ thể cũng phải có phương án báo cáo và thống nhất với công ty.
Công tác tuyển dụng được công ty đặc biệt quan tâm vì mục tiu của cơng ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng chứ không đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình, hồn thnh tốt mọi cơng việc được giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đ đề ra. Điều này được thể hiện qua biểu trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển qua các năm tăng về chất lượng, cụ thể là số lượng lao động có trình độ đại học và trung cấp năm sau