1.4.1 Phân tích công việc:
“Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.”
Các bước phân tích công việc:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, qua đó xác định được hình thức thu thập thông tin phân tích công việc phù hợp nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có trên cơ sở sơ đồ tổ chức, sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự nhau.
Bước 4: Thu thập thông tin, phân tích công việc. Phương pháp thu thập thông tin, phân tích công việc có thể thông qua : phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát, sử dụng nhật ký làm việc,.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin thông qua nhân viên thực hiện công việc, người quản lý, giám sát hoặc đối chiếu với các tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
1.4.2 Đánh giá giá trị công việc
1.4.2.1 Lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm yếu tố công việc:Kiến thức và kỹ năng; Kiến thức và kỹ năng;
Trí lực;
Thể lực và cường độ lao động; Môi trường;
Trách nhiệm;
1.4.2.2 Đánh giá và cho điểm các mức độ của các yếu tố
“Ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành giá trị công việc được thể hiện qua trọng số của mỗi nhóm yếu tố và rất khác nhau ở các công việc, loại hình kinh doanh khác nhau. Dùng phương pháp chuyên gia để xác định cơ cấu điểm hợp lý cho cỏc nhúm tiờu thức đánh giá mức độ phức tạp của lao động”.
1.4.2.3 Lựa chọn các vị trí công việc để đánh giá
Trên cơ sở danh sách các yếu tố công việc, đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí riêng biệt trong doanh nghiệp, đồng thời so sánh các yêu cầu chuyên môn cựa từng vị trí.
1.4.2.4 Tổng hợp, cân đối thang điểm giữa các yếu tố:
Tổng hợp, cân đối thang điểm giữa các yếu tố nhằm đánh giá mức độ phức tạp hay giá trị của mỗi yếu tố trong tổng thể các yếu tố cấu thành công việc, từ đó điều chỉnh lại thang điểm cho hợp lý.
1.4.2.5 Nhúm các công việc tương tự vào một ngạch lương
Thay vì thiết lập mỗi ngạch lương cho một công việc, doanh nghiệp có thể thiết lập ngạch lương cho những công việc có hệ số giá trị công việc nằm trong một khoảng nhất định. Như vậy, mỗi doanh ngiệp sẽ chỉ còn khoảng 9-18 ngạch lương (tùy theo qui mô của doanh nghiệp và mức độ chênh lệch về tiền lương giữa các nhân viên trong doanh nghiệp) thay vì hàng trăm mức lương cho hàng trăm chức danh công việc khác nhau.
1.4.3 Xây dựng thang bảng lương
Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định có ý nghĩa nhắc nhở doanh nghiệp kiểm tra lại mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ, nhằm bảo đảm tính hợp pháp của hệ thống tiền công.
Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường:
Việc phân chia ngạch lương thành các bậc lương tương tự như cách thiết kế thang lương trong hệ thống thang, bảng lương của nhà nước, ngạch lương có thể được chia thành bậc theo 3 cách:
+ Tăng đều đặn (tỷ lệ tăng ở các bậc bằng nhau).
+ Tăng lũy tiến (tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước). + Tăng lũy thoái (tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước).
Trình tự thiết kế thang lương: - Xác định bội số của thang lương:
Trong đó:
B : bội số của thang lương
Smax : mức lương cao nhất của ngạch Smin: mức lương thấp nhất của ngạch - Xác định hệ số bậc lương:
Trước tiên, xác định hệ số khoảng cách: hkc = n-1√B hkc: hệ số khoảng cách lên đều đặn n: số bậc trong thang lương
Hệ số bậc lương:
Ki = Ki-1 ì hkc Ki: hệ số bậc lương i
Ki-1: hệ số lương bậc liền kề đứng trước - Xác định mức lương ở từng bậc:
Si = S1 ì Ki Si: mực lương bậc i
S1: mức lương bậc 1 Ki: hệ số bậc lương i
Với thang lương đã được xây dựng, tùy theo quan điểm trả lương mà người lao động sẽ được xếp vào bậc lương phù hợp hoặc xem xét để được tăng lương định kỳ.
CHƯƠNG 2: