Áp dụng các hình thức đào tạo và đào tạo lại cho nhân viên theo từng loại hình công việc và chức danh

Một phần của tài liệu Một số giải pháp nhằm duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty bảo việt đồng nai đến năm 2015 (Trang 79 - 82)

- Đối với cá nhân

a. Áp dụng các hình thức đào tạo và đào tạo lại cho nhân viên theo từng loại hình công việc và chức danh

loại hình công việc và chức danh

Trong những giải pháp chiến lược cơ bản là không ngừng nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ viên chức (CBVC), qua đó công tác đào tạo được công ty quan tâm ngay từ khâu xác định nhu cầu đào tạo, tuyển dụng. Công tác đào tạo phải đúng thời điểm, theo bản đồ học tập của Bảo Việt, theo yêu cầu kinh doanh thực tế tại Công ty. Công tác đào tạo phải lấy hiệu quả, chất lượng làm phương châm, đáp ứng được nhu cầu phát

triển của Bảo Việt trên cơ sở tiết kiệm thời gian và chi phí. Các hình thức đào tạo chính qui và không chính qui, thường được nâng cao thông qua công tác đào tạo cho lực lượng lao động đang làm việc tại Công ty. Vì vậy để thực hiện được phương châm “Phát triển ổn định và bền vững” thì cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đưa ra những phương pháp triển khai thực hiện đào tạo bám sát yêu cầu nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo.

Công tác đào tạo tại công ty Bảo Việt Đồng Nai được triển khai ở 3 mặt : đào tạo định hướng cho viên chức mới, đào tạo nâng cao cho viên chức đang làm việc và đào tạo nâng cao trình độ quản lý cho cán bộ các cấp.

* Đối tượng đào tạo

Có ba đối tượng chủ yếu mà Công ty cấn chú trọng đầu tư và đào tạo là nhân viên mới, nhân viên đang trong quá trình làm việc có nhu cầu nâng cao năng lực và nâng cao trình độ quản lý cho cán bộ lãnh đạo.

- Huấn luyện nhân viên mới : Sau quá trình tuyển dụng, nếu tiến hành định hướng và huấn luyện cho các nhân viên mới một cách bài bản sẽ quyết định đến hiệu quả làm việc về sau của đội ngũ nhân viên, giữ họ ở lại lâu dài với Công ty, giảm chi phí đào tạo lại. Mục đích của công tác đào tạo nhân viên mới vào là giúp nhân viên này cảm thấy tự tin khi hòa nhập với môi trường mới, nhanh chóng thích nghi với công việc chung và giúp Công ty có chính sách hỗ trợ hợp lý đối với sự phát triển trong tương lai của họ. Việc tiến hành đào tạo nhân viên mới cần chú ý tới các vấn đề sau :

+ Lựa chọn người hướng dẫn cho nhân viên mới là từ những nhân viên cũ có kinh nghiệm chuyên môn và hiểu biết hoạt động của Công ty.

+ Xây dựng quan hệ tương tác cá nhân từ buổi đầu nhân viên làm quen với môi trường mới. Có thể giới thiệu họ với người giám sát trực tiếp và các đồng nghiệp khác dưới hình thức một cuộc trò chuyện thân mật, thoải mái. Đồng thời, nên thông báo trước về tên tuổi, hình ảnh, chức vụ của họ để nhân viên cũ biết và chào đón.

+ Giúp nhân viên mới có một bức tranh tổng quan về Công ty, bao gồm : Lịch sử thành lập và hoạt động của Công ty, các quy định, nguyên tắc, chính sách đối với nhân viên, chức năng của các Phòng ban.

+ Tiến hành đào tạo nghiệp vụ chuyên môn, đào tạo tại chỗ và đào tạo những kỹ năng cơ bản như giao tiếp, làm việc nhóm..., tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc và trau dồi thêm kinh nghiệm ở những công việc liên quan đến phạm vi mà họ đảm trách hoặc tìm hiểu công việc của các phòng ban khác để họ nắm bắt được tình hình hoạt động chung của Công ty.

+ Hoạch định cho tương lai bằng cách tìm hiểu những tiềm năng, nguyện vọng công tác của nhân viên mới (đôi khi quá trình tuyển dụng chưa đủ điều kiện làm rõ), từ đó chuẩn bị để giúp phát triển nghề nghiệp và định hướng đầu tư cho họ hiệu quả hơn.

- Công ty cần phải thường xuyên quan tâm đào tạo đội ngũ nhân viên. Đây là yếu tố quan trọng, giúp Công ty tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đồng thời nâng cao thế mạnh của chính Công ty.

+ Đáp ứng nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo Việt Đồng Nai và chiến lược phát triển kinh doanh của Tổng công ty Bảo hiểm Bảo Việt.

+ Quy định cụ thể về quá trình thực thi công tác đào tạo tại Tổng công ty Bảo hiểm Bảo Việt, bao gồm tiêu chuẩn và đối tượng đào tạo, phân cấp quản lý đào tạo, quyền lợi và nghĩa vụ của cán bộ được cử đi đào tạo.

+ Sử dụng một cách hiệu quả nhất ngân sách đào tạo; đào tạo các kỹ năng, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho đúng đối tượng và đúng thời điểm.

Khóa đào tạo ngắn hạn có thời gian đào tạo dưới 30 ngày (1 tháng).

Khóa đào tạo trung hạn có thời gian từ 30 ngày (1 tháng) đến 365 ngày (1 năm). Khóa đào tạo dài hạn có thời gian đào tạo từ 365 ngày (1 năm) trở lên.

* Nguyên tắc đào tạo

- Tất cả cán bộ trong hệ thống Bảo hiểm Bảo Việt đều có cơ hội tham gia các khóa học do Bảo hiểm Bảo Việt tổ chức theo nhu cầu phát triển của Bảo hiểm Bảo Việt, nhu cầu được đào tạo của cán bộ.

- Công tác đào tạo phải đúng thời điểm, theo bản đồ học tập của Tập đoàn Bảo Việt và của Bảo Hiểm Bảo Việt, theo yêu cầu kinh doanh thực tế tại đơn vị.

- Công tác đào tạo phải lấy hiệu quả, chất lượng làm phương châm, đáp ứng được nhu cầu phát triển của Bảo Việt trên cơ sở tiết kiệm thời gian và chi phí.

- Việc đào tạo được thực hiện: khi cán bộ mới được tuyển dụng chính thức; Theo kế hoạch đào tạo hàng năm; khi có sản phẩm mới hoặc quy định mới về quản lý nghiệp vụ; chuẩn bị đội ngụ lãnh đạo nguồn phục vụ cho chiến lược phát triển của Bảo hiểm Bảo Việt; khi có yêu cầu của cơ quan quản lý nhà nước.

- Việc đào tạo phải đi kèm với việc đánh giá sau đào tạo, là cơ sở cho việc đánh giá và phát triển năng lực cán bộ.

Một phần của tài liệu Một số giải pháp nhằm duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty bảo việt đồng nai đến năm 2015 (Trang 79 - 82)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(89 trang)