II. Tình hình thực thi chính sách lao động nữ ở Việt Nam
1. Đánh giá chung về các chính sách đối với lao động nữ
1.3. Nguyên nhân những tồn tại
Các điều khoản trong Bộ Luật lao động đã khá rõ ràng, nhng mức độ chi tiết cha đầy đủ để thực hiện và thực hiện nhất quán, có hiệu quả ở mọi nơi, trong khi các văn bản hớng dẫn lại không đợc ban hành kịp thời và cha quy định một cách cụ thể, thiếu các chế tài cần thiết để xử lý vi phạm pháp luật nên tính khả thi khi thực hiện luật cha cao.
Chẳng hạn trong chính sách việc làm, pháp luật có ghi rõ trách nhiệm của ngời sử dụng lao động trong việc nghiên cứu những nghề mà ngời lao động nữ không thể làm việc cho đến khi nghỉ hu để đào tạo nghề dự phòng. Nhng nghiên cứu gì, nh thế nào, trong thời gian bao lâu, cơ chế giám sát, nghiệm thu và tổ chức thực hiện nh thế nào đều cha đợc quy định cụ thể. Còn nữa, việc quy định lập kế hoạch đào tạo nghề dự phòng không rỏ ràng , không có các chế định về kế hoạch đào tạo, loại nghề cần đào tạo và khi doanh nghiệp không thực hiện thì biện pháp xử lý đối với doanh nghiệp nh thế nào? Tơng tự, điều kiện lao động, an toàn lao động và BHXH của lao động nữ ở nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp t nhân còn cha đợc đảm bảo theo quy định của bộ luật
lao động, nhng việc thanh tra, kiểm tra còn lúng túng, các văn bản dới luật cha quy định rõ ràng việc xử lý và thẩm quyền xử lý vi phạm.
Có một số chính sách đợc đề ra với những ý định rất tốt đẹp và mục tiêu khá lý tởng, nhng lại cha phù hợp với thức tế, nhất là trong điều kiện khó khăn về kinh phí và bộ máy thực thi, hoặc thiếu các biện pháp cụ thể nên không thể thực hiện đợc. Vì vậy, nhiều chính sách rất hay trên văn bản nhng khả năng chi tiết hóa và thực hiện lại rất hạn chế. Ví dụ: Khoản 3 điều 6 NĐ 23/ CP cho phép doanh nghiệp đợc u tiên sử dụng một phần trong tổng số vốn đầu t hàng năm của mình để chi cho việc cải thiện điều kiện cho lao động nữ , tuy nhiên trong tình trạng thiếu thốn vốn trầm trọng nh hiện nay của các doanh nghiệp thì quy định này là không thực hiện đợc. Một ví dụ khác là điều 110 điểm 2 chơng X của Bộ Luật lao động quy định “giảm thuế đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ ”, song việc giảm thuế đối với doanh nghiệp lại chỉ đợc giảm thuế thu nhập và các chi phí cho lao động nữ lại đánh vào chi phí sản xuất làm tăng giá thành, làm nh vậy tức là doanh nghiệp tự cắt vào thịt mình, trừ phi mọi chi phí cho lao động nữ đợc xã hội chia xẻ với doanh nghiệp.
Nhìn chung, các điều của Bộ Luật lao động, đặc biệt là chơng X – về lao động nữ - tuy rất tiến bộ và cần thiết, nhng không dễ thực hiện khi thiếu các biện pháp đảm bảo và tiềm ẩn một số nguy cơ làm ảnh hởng đến quyền lợi của một số lao động nữ . Với những quy định này, lao động nữ rất dễ bị xa lánh vì không một chủ sử dụng lao động nào muốn vi phạm pháp luật, mà để thực hiện thì doanh nghiệp còn thiếu điều kiện và phải chịu thiệt thòi. Phải chăng nên quy định các điều kiện thi hành của từng điều luật cụ thể liên quan đến lao động nữ và cần chia sẻ với doanh nghiệp về những chi phí về chức năng tái sản xuất của lao động nữ .
Các chính sách đối với lao động nữ thờng đợc hình thành trên cơ sở các chủ trơng, đờng lối của Đảng, đợc cụ thể hóa bằng các văn bản pháp luật của Nhà nớc. Tuy nhiên hiện nay quá trình xây dựng, bổ xung, hoàn thiện và thể chế hóa chúng thờng kéo dài, làm giảm khả năng đáp ứng nhu cầu bức bách của
Ngời xây dựng chính sách, quyết định ban hành chính sách và chỉ đạo thực hiện chính sách lại chủ yếu là nam giới (chiếm đa số). Theo báo cáo của bộ LĐTBXH tại hội nghị phụ nữ tiên tiến toàn ngành tháng 8/2000 lao động nữ làm việc trong lĩnh vực quản lý Nhà nớc thuộc ngành LĐTBXH chỉ chiếm 29 %, và thuộc ngành tổ chức Nhà nớc chiếm 18%. Do vậy các chính sách nhìn chung thiếu tính “nhạy cảm giới” các chính sách riêng cho lao động nữ cha sát với thực tế, cha thực sự phù hợp với lao động nữ trong các lĩnh vực và ngành nghề (ví dụ tuổi nghỉ hu).