II. Tình hình thực thi chính sách lao động nữ ở Việt Nam
2. Đánh giá chung về việc thực thi chính sách đối với lao động nữ
2.3. Nguyên nhân của những tồn tại trên
Để có thể thấy hết đợc nguyên nhân của những tồn tại trên ta phải xét đến các khía cạnh, chủ thể gây ra những tồn tại đó
Nhà nớc và các tổ chức đoàn thể (đặc biệt là công đoàn)
Về phơng diện nhà nớc ở đây muốn đề cập đến các cơ quan quản lý lao động, giám sát và kiểm tra việc thực thi chính sách lao động. Do công tác kiểm tra giám sát còn nhiều lỏng nẻo, sử lý các sai phạm còn cha kiên quyết, dứt khoát nên làm cho một bộ phận những ngời chủ sử dụng lao động có t tởng “chây ỳ” lại càng thêm chây ỳ. Mặc dù họ thờng đa ra lý do là không hiểu biết những quy định của Bộ luật lao động đối với lao động nữ nhng đại đa số họ đều hiểu biết ít nhiều về các quy định của luật đối với lao động nữ, họ lấy lý do đó để trốn tránh nghĩa vụ đối với lao động nữ.
Đối với những doanh nghiệp có thành lập tổ chức công đoàn, thì hoạt động của tổ chức công đoàn là khá mờ nhạt, họ bị lệ thuộc quá nhiều vào các quyết định của ban giám đốc, do vậy chức năng bảo vệ quyền lợi ngời lao động nữ của tổ chức này giảm đi rất nhiều. Đa số chủ tich công đoàn là trởng hoặc
phó phòng tổ chức- lao động- tiền lơng của doanh nghiệp đảm nhiệm. Trình độ hiểu biết về pháp luật lao động của chủ tịch công đoàn nhìn chung còn thấp, theo kết quả điều tra của Viện khoa học lao động và xã hội cho thấy hầu hết họ không nắm rõ các chính sách về lao động nữ, thậm chí có ngời còn không biết có các chính sách riêng cho lao động nữ trong pháp luật lao động. Trong số các chủ tịch công đoàn đợc hỏi chỉ có 31,2% tự chủ động tìm hiểu về pháp luật lao động, số còn lại đợc công đoàn cấp trên hoặc cơ quan lao động phổ biến từ 1 đến 1/2 ngày.
Ngời chủ sử dụng lao động
Đây có thể nói là chủ thể đóng vai trò quan trọng nhất trong việc thực hiện các quy định của pháp luật về lao động nữ , các chủ sử dụng lao động trong kinh doanh thờng lấy yếu tố lợi nhuận làm hàng đầu mà chi phí cho việc sử dụng lao động nữ thờng cao hơn nhiều so với sử dụng lao động nam vì vậy họ ngại sử dụng lao động nữ nếu nh họ vẫn còn khả năng tuyển đợc lao động nam. Một số doanh nghiệp đông lao động nữ thuộc các ngành Dệt, May, công nghiệp chế biến các ngành, công việc nam giới không thích làm, các ngành,…
công việc này yêu cầu ngời lao động phải tỷ mỷ, kiên nhẫn, cẩn thận nam…
giới lại thiếu đức tính này nên năng suất và chất lợng không cao. Do vậy tuyển lao động nữ có lợi hơn nên các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này mới tuyển lao động nữ.
Về phía ngời lao động
Trình độ hiểu biết pháp luật của lao động nữ nhìn chung còn quá thấp, đa số không có tác phong công nghiệp, thiếu ý thức trách nhiệm, cha coi doanh nghiệp là nhà, cha có ý thức làm chủ doanh nghiệp. Đồng thời cũng do không hiểu biết về pháp luật lao động nên nhiều quyền lợi hợp pháp của lao động nữ mà doanh nghiệp không thực hiện nhng họ cũng không biết để yêu cầu doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện. Ví dụ nh quy định nghỉ 30 phút trong các ngày kinh nguyệt, hoặc cam kết thời gian về lấy chồng và thời gian sinh con…
nhng ngời lao động cũng không biết và cũng chẳng có tổ chức nào đòi quyền lợi này cho ngời lao động vì các doanh nghiệp nhỏ hầu hết không có công đoàn.
Chơng III:
định hớng và giải pháp để tăng cờng tính thực