III. Một số giải pháp tăng cờng tính thực thi của chính sách đối với lao động nữ ở Việt Nam
2. Đối với sử dụng lao động nữ
2.1. Thời gian làm việc
Luật lao động quy định ngời lao động làm việc 8h/ ngày, 48h/ tuần nhng lại đợc phép làm thêm 200h/ năm, đối với các doanh nghiệp xuất khẩu đợc phép làm thêm 300 h/ năm/ lao động. ở đây,không nên mở rộng thời gian làm thêm vì các lý do sau:
Tỷ lệ thất nghiệp của Việt Nam còn khá cao (>5%), Tỷ lệ thất nghiệp ở lao động nữ hiện nay là hơn 7%. Do vậy, nếu hạn chế thời gian làm thêm giờ thì buộc doanh nghiệp phải tuyển thêm lao động dẫn tới góp phần hạn chế tỷ lệ thất nghiệp.
Phần lớn lao động nữ có trình độ văn hóa thấp nên họ không nhận thức đầy đủ về tác hại lâu dài của việc kéo dài thời gian làm việc trong ngày liên tục sẽ
ảnh hởng tới sức khỏe sinh sản, ảnh hởng đến thế hệ tơng lai nên cố làm thêm giờ để tăng thêm thu nhập.
Trớc mắt cần phải đa thêm quy định không đợc làm thêm quá 8h/ tuần để tránh việc làm thêm giờ liên tục làm cho lao động nữ không kịp phục hồi sức khỏe.
Thờng xuyên kiểm tra việc trả tiền làm thêm của doanh nghiệp có đúng với quy định hiện hành của Nhà nớc không.
2.2. Điều kiện làm việc
Nhà nớc cần quy định đối với các doanh nghiệp tiến hành sản xuất mà ngời lao động phải chịu điều kiện độc hại thì buộc phải có hệ thống giám sát điều kiện độc hại, phải cung cấp đầy đủ phơng tiện bảo hộ lao động cho ngời lao động nói chung cũng nh cho ngời lao động nữ nói riêng. Bên cạnh đó phải có chế độ định kỳ khám sức khỏe cho ngời lao động để có thể biết đợc mức độ độc hại mà điều kiện làm việc ảnh hởng nh thế nào đến ngời lao động từ đó có những chính sách thiết thực hơn cho ngời lao động và có sự điều kiện làm việc cho ngời lao động để đảm bảo về sức khỏe cho ngời lao động cả trong lúc làm việc cũng nh về nghỉ hu sau này. Đối với những công việc độc hại mà có sự tham gia của lao động nữ thì Nhà nớc nên có những quy định nghiêm khắc về điều kiện làm việc, bảo hộ cho ngời lao động nữ và buộc các doanh nghiệp phải tuân thủ nếu không phải có chế tài xử lý thích đáng, thậm chí tớc giấy phép hoạt động của doanh nghiệp.
2.3. Đào tạo nghề dự phòng
Để lao động nữ đợc đào tạo nghề dự phòng theo quy định của Bộ Luật lao động cần thực hiện một số biện pháp sau:
Thúc đẩy lập quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm ở tất cả các doanh nghiệp để đảm bảo lao động nữ đủ tiêu chuẩn đều đợc đào tạo nghề dự phòng.
Bộ LĐTB&XH cần ban hành danh sách các nghề cần đào tạo nghề dự phòng và phơng pháp xác định lựa chọn nghề dự phòng. Trớc mắt, đốí với các nghề dệt may, tiếp viên hàng không, diễn viên múa là những nghề có sử dụng nhiều lao động nữ , các nghề này đã đợc nghiên cứu cần ban hành trớc. Đồng
thời để giúp các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ không bị ảnh hởng của việc đào tạo nghề dự phòng cần hớng dẫn các doanh nghiệp chú ý tới cơ cấu tuổi khi tuyển dụng để tránh lao động nữ cùng lứa tuổi phải đào tạo nghề dự phòng và phải sử dụng lại quá nhiều trong một doanh nghiệp.
Đối với lao động nữ trên 45 tuổi phải nghỉ việc do “Mất việc làm” mà cha đợc đào tạo nghề dự phòng thì ngoài phần trợ cấp theo quy định cần phải hỗ trợ thêm kinh phí đào tạo nghề dự phòng để họ tự đào tạo.
Nghỉ một giờ cho con bú và trợ cấp giúp đỡ nhà trẻ, mẫu giáo (điều 116) Đối với các khu công nghiệp, khu chế xuất phải có nhà trẻ, mẫu giáo theo đúng tiêu chuẩn của Bộ Giáo Dục Đào Tạo, cần có các lớp từ 4 tháng tuổi trở lên để lao động nữ yên tâm làm việc.
Đối với các doanh nghiệp có từ 300 lao động trở lên (trong đó lao động nữ từ 100 ngời trở lên) không thuộc các khu công nghiệp, khu chế xuất và cách xa các nhà trẻ công trên 1 km cần phải xây dựng nhà trẻ trong doanh nghiệp. Ngành Giáo Dục Đào Tạo có trách nhiệm giám sát chất lợng của việc nuôi dạy trẻ.
Chế độ nghỉ thai sản đối với lao động nữ làm công việc nặng nhọc (điều 115.2)
Điều 115.2 Ngời lao động làm công việc nặng nhọc có thai đến tháng thứ 7 đợc chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc đợc giảm bớt 1 giờ làm việc mà vẫn hởng nguyên lơng. Đây là u đãi quá mức có thể bỏ hoặc tùy từng doanh nghiệp dựa vào điều kiện cụ thể mà thực hiện thêm, không nên bắt buộc vì những lý do sau:
Lao động nữ làm nghề nặng nhọc, độc hại đã đợc nghỉ đẻ từ 5 – 6 tháng nên họ có thể nghỉ đẻ từ trớc 2 tháng đủ đảm bảo sức khỏe cho cả mẹ lẫn con.
Nhiều doanh nghiệp khó có thể tìm đợc nghề/ công việc nhẹ nhàng hơn để bố trí lao động, hoặc nếu làm nghề khác thì phải đào tạo nếu không thì phải làm các công việc đơn giản nhng vẫn hởng lơng nh cũ nh vậy trái với quy định tiền lơng trong luật lao động.
Ngay từ trong thời kỳ bao cấp thì Nhà nớc ta cũng đã có chính sách về bảo hiểm xã hội cho ngời lao động, để đảm bảo cuộc sống cho họ sau khi nghỉ làm việc. Từ khi bớc vào thời kỳ đổi mới nền kinh tế đến nay Nhà nớc ta cũng rất quan tâm đến vấn đề bảo hiểm xã hội cho ngời lao động nói chung và lao động nữ nói riêng thông qua hàng loạt các chính sách về bảo hiểm xã hội cho ngời lao động. Song do khâu quản lý thực hiện, thanh tra, kiểm tra giám sát còn lỏng nẻo cho nên kết quả thu đợc cha cao, vì vậy muốn cho chính sách về bảo hiểm xã hội đợc thực thi có hiệu quả thì đòi hỏi Nhà nớc phải:
Thứ nhất: Tăng cờng công tác tuyên truyền, phổ biến tầm quan trọng và sự cần thiêt của việc đóng bảo hiểm xã hội đến ngời lao động, để ngời lao động có thể nhận thức và có những sức ép lên chủ sử dụng lao động. Đồng thời, các cơ quan quản lý Nhà nớc về lao động, cơ quan ban hành chính sách lao động nên phối hợp tổ chức các cuộc hội thảo, phổ biến nội dung các chính sách về lao động nhất là lao động nữ đến chủ sử dụng lao động.
Thứ hai: Theo Luật kế toán khoản bảo hiểm xã hội hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ phần trăm trên tiền lơng cơ bản trong đó một phần tính vào chi phí sản xuất (15%) và một phần trừ vào tiền lơng của ngời lao động (5%), vì vậy nhiều doanh nghiệp đã tìm cách trốn đóng bảo hiểm xã hội cho ngời lao động để đợc hởng phần tỷ lệ phần trăm phải trích để nộp bảo hiểm xã hội. Chính vì vậy đòi hỏi Nhà nớc phải có những quy định phạt thật nặng đối với các doanh nghiệp này, đồng thời phải tăng cờng kiểm tra, thanh tra về tình hình sản xuất kinh doanh, tình hình tài chính, thu nhập của các doanh nghiệp.
3.1. Đóng góp bảo hiểm xã hội
Mọi ngời lao động trong khu vực kinh tế chính thức đều đợc tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm y tế và phần lớn các chủ sử dụng lao động đều tham gia các chế độ bắt buộc. Ngời lao động trong khu vực kinh tế chính thức đều lĩnh lơng theo tháng và đóng góp 5% lơng cho bảo hiểm xã hội và 1% lơng cho bảo hiểm y tế. Ngời lao động của khu vực kinh tế chính thức có những thuận lợi trong việc hởng bảo hiểm vì chủ sử dụng lao động tham gia đều đặn với mức đóng góp bảo hiểm 15% lơng. Tuy nhiên, khó khăn của việc thực hiện
chế độ bảo hiểm xã hội hiện nay là việc áp dụng chế độ bắt buộc đối với khu vực t nhân. Vấn đề đặt ra là làm thế nào triển khai bảo hiểm đến toàn bộ ngời lao động của khu vực t nhân. Trong bối cảnh hiện nay, khi các doanh nghiệp Nhà nớc đang cổ phần hóa, chỗ làm việc trong khu vực này còn rất ít, và chỉ những chỗ làm việc ở đây mới đảm bảo cho ngời lao động đợc tiếp cận với bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
Hệ thống bảo hiểm xã hội của Việt Nam còn tơng đối trẻ và đang đứng trớc một thách thức lớn phải thu hút sự tham gia bảo hiểm xã hội đối với tất cả mọi ngời với mức phí bảo hiểm phải chăng không phân biệt mức lơng của ngời lao động, ngoài ra bảo hiểm xã hội Việt Nam phải phấn đấu để có một cơ sở tài chính vững chắc. Việc giới thiệu mức đóng trần cho ngời lao động thuộc khu vực chính thức đã đề xuất trong dự thảo luật bảo hiểm xã hội mới, mặc dù mức đóng góp hiện tại khá cao, và mức lơng khác nhau giữa các doanh nghiệp. Mức đóng trần thờng đợc tính để đủ trả 80 – 90% thu nhập của ngời đợc hởng bảo hiểm.
Mức đóng trần hạn chế mức lơng đợc dùng để tính tỷ lệ đóng góp. Ví dụ mức trần đợc định ở 500000/ tháng, khi đó khoản lơng nào ngoài 500000 sẽ không bị trừ vào việc đóng bảo hiểm xã hội. Trong khi thu nhập của mỗi ngời lao động trong xã hội rất khác nhau, mức đóng góp trần có thể đợc xem xét nh sau:
Đặt ra mức đóng góp tối thiểu hợp lý phù hợp đối với ngời lao động có thu nhập cao và chủ sử dụng lao động của họ (Quỹ này có thể đợc dùng để hỗ trợ cho chế độ hởng bảo hiểm xã hội của những ngời có thu nhập thấp).
Giảm bớt trách nhiệm tài chính của các chế độ bảo hiểm xã hội trong việc hởng lợi ích bằng tiền trong tơng lai.
Cho phép mở rộng quy mô của các hoạt động cá nhân và tổ chức trong lĩnh vực bảo trợ xã hội, thông qua hệ thống bắt buộc, bảo hiểm cá nhân hoặc hệ thống lơng hu theo hiệp hội nghề nghiệp.
Có một chế độ bảo hiểm xã hội , y tế hợp lý và không quá đắt đỏ để bảo vệ ngời lao động nói chung và lao động nữ nói riêng trong việc đảm bảo đời sống (thu nhập và sức khỏe).
Có chế độ hởng bảo hiểm phù hợp cho các thành viên trong gia đình nh trả tiền tuất, lo ma chay là một thủ tục liên quan đến tập quán xã hội và tôn giáo, nhng chi phí này khá lớn.
3.2. Tuổi nghỉ hu
Cần nghiên cứu lại tuổi nghỉ hu của lao động nữ. Một trong những chính sách đợc nhiều ngời quan tâm đó là tuổi về hu. Tuổi về hu của lao động nữ theo luật định là 55 tuổi, sớm hơn nam 5 tuổi. Đây cũng là điều đang đợc bàn luận. Có nhiều xu hớng đề nghị giảm tuổi về hu cho lao động nữ nhng cũng có xu h- ớng đề nghị tăng tuổi về hu cho lao động nữ để thực hiện sự bình đẳng giới giữa nam và nữ trong vấn đề nghỉ hu. Thực tế thì khi xây dựng chế độ tuổi về hu của lao động nữ sớm hơn nam 5 tuổi, các nhà hoạch định chính sách xuất phát từ quan điểm bảo vệ nữ, muốn cho họ đợc hởng chính sách u đãi so với nam giới. Điều này thực sự có ý nghĩa đối với lao động nữ trong thời kỳ bao cấp, thời kỳ mà mọi lao động nam và nữ đều đợc thu hút vào các cơ quan xí nghiệp của Nhà nớc, các cơ sở sản xuất do Nhà nớc bảo trợ, để rồi nghỉ hu cũng trong sự bao cấp của Nhà nớc. Ngày nay chuyển sang cơ chế thị trờng việc nghỉ hu sớm hơn nam 5 tuổi đã tạo cho lao động nữ không ít những điều kiện bất lợi. Việc lao động nữ nghỉ hu trớc 5 tuổi, khiến thu nhập của họ từ lơng hu cũng giảm so với lao động nam, trong khi tuổi thọ của lao động nữ ở Việt Nam ngày nay lại dài hơn lao động nam, do vậy họ gặp nhiều khó khăn trong việc đảm bảo cuộc sống hơn. Mặt khác, đối với lao động nữ ở khu vực sản xuất trực tiếp, do cờng độ lao động tăng lên hầu nh ở tuổi 45 – 50 lao động nữ không đủ sức khỏe để đứng trong các dây truyền sản xuất công nghiệp, họ phải làm các việc phụ nên thu nhập những năm trớc khi về hu rất thấp. Nếu lấy mức lơng đó làm căn cứ để tính lơng hu thì lao động nữ rất thiệt thòi.
Đối với nữ trí thức và phụ nữ tham gia lao động quản lý thì việc về hu sớm 5 tuổi so với nam là điều lãng phí chất xám. Trong khi Nhà nớc đầu t đào
tạo cho lao động trẻ, thì lao động trí thức cha kịp cống hiến hết khă năng của mình cho công việc đã về hu.
Nên chăng đối với lao động nữ, tuổi về hu nên có chính sách linh hoạt đối với các nhóm lao động đặc thù, khoảng dao động từ 45 đến 60 tuổi tùy theo tính chất công việc. Nếu là chính sách u đãi đối với lao động nữ thì họ đợc hởng quyền nghỉ hu trớc 60 tuổi mà không bị trừ các chế độ bảo hiểm, việc xây dựng chính sách tuổi nghỉ hu cho lao động nữ cần đợc xây dựng chi tiết, phù hợp với các đối tợng lao động.
IV. Một số kiến nghị
1. Tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật quy định về lao động nữ cho phù hợp với thực tiễn:
Hệ thống hóa các văn bản chính sách đối với lao động nữ và phân loại theo mục tiêu, bản chất của chính sách đối với từng đối tợng để đảm bảo tính khả thi.
Cần thiết nghiên cứu rút ngắn khoảng cách thời gian từ khi có đờng lối, chủ trơng của Đảng đến thể chế hóa bằng pháp luật.
Nghiên cứu thực hiện tốt khâu rà soát các văn bản quy phạm pháp luật hiện có đối với lao động nữ, tránh trờng hợp bị chồng chéo hoặc bỏ sót. Khi đánh giá tình hình thi hành pháp luật, cần phải có thông tin đầy đủ, chính xác và toàn diện về vấn đề cần đánh giá.
Tìm biện pháp tăng tỷ lệ nữ tham gia vào quá trình xây dựng văn bản; Tăng số lợng thanh tra lao động nói chung và tỷ lệ thanh tra lao động nữ nói riêng.
Nghiên cứu hình thức phù hợp trong việc lấy ý kiến đóng góp, tạo điều kiện để lao động nữ, chủ sử dụng lao động nữ và các tổ chức bảo vệ quyền lợi lao động nữ trực tiếp đóng góp ý kiến vào dự thảo văn bản pháp luật đối với lao động nữ.
Tăng cờng các biện pháp giám sát và chế tài để giảm bớt các rủi ro đối với nữ công nhân.
Tổ chức tổng kết chuyên đề về đánh giá thực hiện các chính sách đối với lao động nữ trong toàn quốc, chuẩn bị cho công việc nghiên cứu sửa đổi và bổ xung chính sách theo luật định.
2. Tăng cờng công tác giáo dục, tuyên truyền chính sách đối với nữ công nhân, cần nâng cao nhận thức đối với ngời sử dụng lao động và bản thân ngời công nhân nữ trong từng doanh nghiệp. Tổ chức công đoàn đại diện cho quyền lợi ngời lao động và trong đó Ban nữ công là ngời đại diện cho tập thể lao động nữ nên tổ chức tìm hiểu về Bộ luật lao động và có biện pháp tuyên truyền sâu rộng nhất trong các cuộc họp công đoàn phù hợp với nhận định của nữ công nhân đã đa ra.
3. Cần có các chơng trình hành động cho từng lĩnh vực trong từng giai đoạn, các lĩnh vực: Việc làm, điều kiện làm việc, đào tạo nghề,bảo hiểm xã hội trong đó…
phải xác định rõ các giải pháp về chính sách thích hợp nhằm trợ giúp cho công nhân nữ hạn chế những tác động bởi cơ chế thị trờng.
4. Với lao động nữ ở khu vực thành thị và nông thôn